Лекции-Часть 2
.pdfМенеджмент персонала. Тема 15. Управление процессамивысвобождения персонала |
41 |
4.стимулирование увольнения по собственному желанию путем использования денежных компенсаций;
5.аутплейсмент – заключается в том, что кадровые службы, агентства осуществляют поиск работы, оказывают содействие в трудоустройстве работников за счет средств предприятия;
6.увольнения работников за обычные нарушения (как правило, на предприятиях 1-2% персонала является избыточным).
Процедура увольнения работников – последовательность действий по подготовке работников к увольнению и осуществлению увольнения. Как правило, в коллективном договоре отражена процедура увольнения работника:
1.определение списка должностей, которые подлежат сокращению или списка лиц, подлежащих увольнению;
2.согласование списка должностей или лиц с руководством предприятия;
3.проведение беседы, психологической подготовке работника к увольнению;
4.помощь в трудоустройстве работника, выдача ему рекомендаций;
5.оформление приказа на увольнение;
6.оформление обходных листов, трудовой книжки, рекомендации;
7.осуществление расчетов с работником по бухгалтерии;
8.подготовка документов для центра занятости.
Увольнение вследствие сокращения штата персонала:
осуществляется после согласования с профсоюзным органом и оформляется в виде постановления;
при увольнении по данной причине со штатного расписания должны быть исключены должности, подлежащие сокращению, ФОТ может остаться неизменным за счет наличия вакантных должностей в предшествующем штатном расписанием;
данное увольнение может быть оспорено работником в судебном порядке, при этом администрация предприятия должна доказать суду необходимость сокращения, при отсутствии таких аргументов и незаконные действия администрации руководство предприятия будет нести административную и материальную ответственность;
работник, находящийся в отпуске или на больничном, не может быть предупрежден об увольнении по причине сокращения штата;
информирование работника должно осуществляться в письменной форме под его личную роспись.
Рекомендации по увольнению работников с предприятия:
не следует уведомлять работника об увольнении в четверг или в пятницу, или за день до праздника (день рождения, годовщина свадьбы, государственные праздники);
уведомлять об увольнении следует в присутствии сотрудников (заместителя начальника отдела кадров);
Менеджмент персонала. Тема 15. Управление процессамивысвобождения персонала |
42 |
нельзя оглашать причину увольнения своими словами, ёё следует оглашать официально с точными и аргументированными фактами;
не следует распространять противоречивую информацию (работнику - одну причину увольнения, сотрудникам - другую);
не следует говорить никому, кроме заинтересованных лиц о предстоящем увольнении;
не следует просить сотрудника незамедлительно покинуть рабочее место;
желательно поручить одному из сотрудников контактировать с уволенным работником до его трудоустройства на другом рабочем месте;
необходимо строго соблюдать требования трудового законодательства.
Литература для самостоятельного изучения:
1.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб.: Питер, 2004. – 832с.
С.397-408.
2.Десслер Гари. Управление персоналом. Учеб. пособие. Пер. с англ. Под общ. ред. И.М. Степнова. – М.: БИНОМ, 2004. – 799с.
С.390-401.
3.Яновский А.М. Этика и психология увольнения сотрудников// Менеджмент и кадры: психология управления, соционика и социология, 2005. - №2 – С.21-25.
4.Коняева А. Аутплейсмент как инструмент управления процессом высвобождения персонала// Менеджер по персоналу, 2009. - №1-2 – С.50-61.
85
Тема 16. Эффективность управления персоналом
После изучения темы студенты должны уметь:
выявлять источники эффективности управления персоналом;
осуществлять оценку эффективности управления персоналом;
обосновывать организационные мероприятия по обеспечению эффективности затрат на персонал.
16.1. Сущность и виды эффективности управления персоналом
Виды эффективности затрат на персонал в зависимости от вида оценки
общая эффективность управления персоналом – относительная величина эффекта, который обеспечен деятельностью персонала.
сравнительная эффективность управления персоналом – определяет целесообразность принятия организационных решений, которые сопровождаются изменением затрат на персонал.
Виды эффективности в зависимости от объекта оценки
экономическая эффективность – характеризует достижение целей предприятия за счет лучшего использования трудового потенциала (оценивается с применением экономических показателей):
соотношение затрат, необходимых для обеспечения предприятия квалифицированными кадрами и результатами, полученными от их деятельности;соотношение бюджета подразделения к результатам его деятельности (численности персонала) подразделения.
социальная эффективность – характеризует удовлетворенность потребностей и интересов работников предприятия:
состояние морально-психологического климата в коллективе (прямые и косвенные показатели его оценки).
организационная эффективность – характеризует организационные аспекты деятельности предприятия относительно его организационной структуры управления и штатного расписания:
текучесть кадров;
соотношение численности управленческого персонала к численности других категорий работников;
уровень трудовой дисциплины;
укомплектованность штатного расписания (количественная и качественная).
16.2. Показатели оценки эффективности затрат на персонал
Абсолютные показатели результативности:
прибыль предприятия;
объем производства продукции (услуг) в натуральном или денежном выражении;
себестоимость продукции;
выручка от реализации продукции.
Относительные показатели результативности:
производительность труда;
86
уровень текучести кадров;
соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы;
соотношение фонда оплаты труда управленческого персонала к фонду оплаты труда производственного персонала;
доля фонда оплаты труда в себестоимости продукции.
Коэффициенты экономической эффективности
рентабельность затрат на персонал;
рентабельность затрат на персонал (по заработной плате);
коэффициент эффективности затрат на персонал;
коэффициент приоритетности затрат на персонал;
коэффициент экономической отдачи затрат на персонал.
Показатели |
Формула расчета |
|
|
|
|
Условные обозначения |
|||||||
Рентабельность затрат на |
|
Rп |
ЧП |
|
|
|
|
|
|
||||
персонал |
|
З |
ЧП – чистая прибыль предприятия, грн. |
||||||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
З – затраты на персонал, грн. |
||||
Коэффициент эффективности |
|
Кэ |
|
З |
|||||||||
|
|
|
|
|
|
||||||||
затрат на персонал |
|
ЧП |
|
|
|
|
|
|
|
||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||
Коэффициент приоритетности |
|
|
|
|
З |
|
|
З – прирост затрат на персонал, грн.; |
|||||
К |
|
|
|
|
|
|
|
– прирост среднегодовой стоимости |
|||||
|
|
|
|
|
|||||||||
затрат на персонал |
пр. |
|
|
|
|
|
|
|
|||||
|
|
|
ОК |
|
ОК |
основного капитала, грн. |
|||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
16.3. Условия оценки экономической эффективности затрат на персонал |
|
|
Условие эффективности в случае простого воспроизводства: |
|
|
IП IВ IС IФОП IЧ 1,0, |
(16.1) |
где IП – индекс роста прибыли; |
|
|
IВ – индекс роста объема производства; |
|
|
IС – индекс роста себестоимости продукции; |
|
|
IФОП – индекс роста фонда оплаты труда; |
|
|
IЧ – индекс роста численности персонала. |
|
|
|
Условие эффективности в случае расширенного воспроизводства: |
|
|
IП IВ IИП IОК IС IФОП IЗП 1,0 IЧ , |
(16.2) |
где IИП – индекс роста инвестиций в персонал (затрат на обучение и развитие персонала); |
||
IОК – индекс роста инвестиций в основной капитал; |
|
|
IЗП |
– индекс роста общих затрат на персонал. |
|
|
Условие эффективности на основе относительных показателей: |
|
|
IРІ IПП IЗП 1,0, |
(16.3) |
где IРІ |
– индекс роста рентабельности инвестирования в персонал; |
|
IПП – индекс роста производительности труда одного работника;
IЗП – индекс роста среднемесячной заработной платы одного работника.