Лекции-Часть 2

Тема 13. Экономические аспекты затрат на персонал

После изучения темы студенты должны уметь:

классифицировать затраты на персонал;

осуществлять анализ и планирование затрат на персонал;

осуществлять оценку эффективности затрат на персонал.

13.1. . Затраты на персонал как основа разработки производственных и

социальных показателей развития предприятий

Затраты на персонал играют важную роль в разработке стратегии развития предприятия. Удельный вес затрат предприятий на персонал в себестоимости продукции имеет тенденцию к росту, что обусловлено следующими факторами:

внедрение новой техники и технологии, которые предъявляют высокие требования к профессионально-квалификационному уровню работников и увеличивают затраты на развитие персонала;

изменения законодательства в сфере трудового права, обязательного государственного социального страхования, законодательства о занятости населения, обуславливающие увеличение тарифов на социальное страхование;

реформирование оплаты труда, которое направлено на повышение уровня номинальной и реальной заработной платы.

Согласно теории человеческого капитала доходы людей являются закономерным итогом ранее принятых решений. Поэтому возможным является существенное повышение будущих доходов путем вложения средств в свою образование и профессиональную подготовку, здоровье, культуру, увеличивая тем самым собственный человеческий капитал.

Понятие «человеческий капитал» различают в соответствии с тремя уровнями:

1. На уровне отдельно взятого человека "человеческий капитал" - это знания, навыки, которые человек получил с помощью образования, профессиональной подготовки, практического опыта и благодаря которым он может предоставлять полезные производственные услуги другим людям.

2. На микроуровне "человеческий капитал" - это совокупная квалификация и профессиональные знания всех работников предприятия, а также их достижения в эффективной организации труда и развитии персонала.

3. На макроуровне "человеческий капитал" охватывает накопленные вложения в фонд обучения, профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации, профориентационные услуги, услуги центров занятости, здравоохранения.

Стоимость рабочей силы - это размер фактических затрат работодателя на содержание рабочей силы, в составе которых:

оплата труда за выполненную работу;

затраты на оплату неотработанного времени, подлежащего оплате в соответствии

сдействующим законодательством;

вознаграждения и пособия;

затраты на питание и прочие льготы, предоставляемые натурой;

затраты на содержание жилья персонала, которые оплачивает работодатель;

затраты на социальное страхование, которые оплачивает работодатель;

затраты работодателя на профессиональное обучение;

содержание служб социального обеспечения;

затраты на служебный транспорт для работников, спецодежда, а также налоги и отчисления, которые рассматриваются как расходы предприятия на рабочую силу.

Затраты на персонал подразделяются на три группы:

1 группа - прямые расходы населения, работодателей и государства. Включают оплату гражданами профессионального обучения, расходы предприятий на развитие персонала, финансирование государством образования и профессионального обучения.

2 группа – недополученные заработки граждан во время профессионального обучения в учебных заведениях, потери работодателей в объемах продукции за время пребывания работников на учебе, недополученный валовой внутренний продукт и национальный доход вследствие отвлечения части трудоспособного населения на обучение.

3 группа – моральные потери работников в процессе их развития, которые связаны с потерей свободного времени, перенапряжением и стрессовыми ситуациями во время сдачи экзаменов, проведения аттестации персонала, изменением места жительства с целью подготовки, повышения квалификации или профессиональной переподготовки.

Первые две группы затрат на уровне личности, предприятия и государства можно подсчитать с достаточной точностью.

Показатель затрат на персонал предприятия является абсолютным, поэтому его использование в ходе анализа и принятия управленческих решений ограничено. Более практичным является применение показателей:

затраты на персонал в расчете на одного работника;

затраты на персонал в расчете на один продуктивный час работы;

доля затрат на развитие персонала в общих затратах на рабочую силу;

удельный вес затрат на развитие персонала в общем объеме реализации предприятия.

13.2.Классификация затрат на персонал

Взависимости от классификационных признаков прямые затраты на персонал подразделяются на следующие виды.

По фазам воспроизводства рабочей силы:

-затраты при формировании рабочей силы;

-затраты при распределении рабочей силы;

-затраты при обмене рабочей силы;

-затраты при использовании рабочей силы.

Затраты на развитие будущих работников при формировании рабочей силы

осуществляют преимущественно государство и владельцы человеческого капитала, их семьи. Участие предприятия в затратах на развитие персонала на стадии распределения и обмена рабочей силы является незначительным (затраты на проезд, подъемные и суточные для выпускников профессионально-технических и высших учебных заведений). Основные затраты предприятий на развитие персонала осуществляются на стадии использования рабочей силы (затраты на поддержание высокого профессиональноквалификационного уровня работников, их производственную адаптацию, аттестацию персонала и планирование его трудовой карьеры, формирование резерва руководителей).

По виду инвестора:

-личные затраты человека;

-затраты предприятия;

-затраты государства.

Если в условиях административно-командной системы управления экономикой

доминирующую роль в финансировании мероприятий по развитию персонала принадлежала государству, то рыночные отношения обусловливают существенное повышение роли собственника человеческого капитала - предприятия.

По целевому назначению затрат:

-общеобразовательное обучение;

-профессиональное обучение;

-производственная адаптация;

-аттестация персонала;

-планирование трудовой карьеры и профессионально-квалификационного продвижения;

-формирование резерва руководителей.

По источникам финансирования:

-государственные средства (государственный и местные бюджеты);

-средства организаций;

-средства собственников капитала и их семей;

-фонды общественных организаций и спонсоров.

Затраты предприятия на развитие персонала могут осуществляться за счет себестоимости продукции (услуг) или прибыли, других источников финансирования. В рыночных условиях возрастает значение расходов за счет средств физических лиц и средств предприятий.

По характеру затрат:

-прямые (непосредственные);

-косвенные.

Кпрямым относят затраты предприятия на профессиональное обучение работников, их производственную адаптацию, аттестацию и планирование трудовой карьеры. К косвенным относятся затраты на создание высокопроизводительных рабочих мест и сокращение участков ручного неквалифицированного труда, т.е. те, которые косвенно касаются развития персонала.

По времени возмещения затрат:

-текущие;

-долгосрочные.

Втекущие расходы на профессиональное обучение относят заработную плату работников учебных заведений, начисления на заработную плату, стипендии учащимся и студентам, хозяйственные и канцелярские расходы, учебные расходы. К долгосрочным относятся расходы на создание учебно-материальной базы учебных заведений, приобретение оборудования.

По обязательности осуществления расходов:

-обязательные;

-необязательные.

Обязательные расходы предприятия и государства на развитие персонала регулируются действующим законодательством. Необязательные расходы осуществляются в соответствии со стратегией управления персоналом предприятия, стимулированием развития персонала со стороны государства.

По целесообразности увеличения или сокращения расходов:

-резервообразующие (профессиональное обучение);

-нерезервообразующие (аттестация персонала).

13.3.Анализ и планирование расходов на профессиональное обучение персонала

Предприятия могут включать расходы на профессиональное обучение к валовым расходам и обращения отчетного периода в размере до 3% фонда оплаты труда отчетного периода. К расходам на профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала относятся следующие виды расходов:

1оплата труда преподавателей и мастеров (инструкторов) производственного обучения за обучение рабочих с отрывом и без отрыва от производства на курсах, в учебно-курсовых комбинат (пунктах), а также преподавателей курсов повышения квалификации руководящих работников и специалистов, которые организуются на предприятии;

2оплата труда преподавателей за консультации по теоретическим вопросам в случае индивидуального обучения рабочих непосредственно на производстве;

3оплата членам комиссии, которые приглашены со стороны и преподавательскому составу за проведения экзаменов или зачетов;

4оплата за разработку и изготовление наглядных пособий и технических средств обучения, специфических для данного предприятия;

5расходы на материальное обеспечение рабочих, обучающихся на курсах, в учебно-курсовых комбинат (пунктах) с отрывом от производства;

6расходы на содержание курсов, учебно-курсовых комбинатов, которые находятся на самостоятельном балансе, учебные и другие расходы, связанные с обучением в них работников с отрывом и без отрыва от производства;

7оплата расходов, связанных с направлением рабочих предприятия для повышения квалификации с отрывом от производства в учебных заведениях и на курсах по подготовке и повышению квалификации;

8выплата стипендий студентам, которые направлены предприятиями на обучение в высшие учебные заведения за счет средств предприятия;

9оплата расходов на повышение квалификации руководящих работников и специалистов, преподавателей и инструкторов учебно-курсовых комбинатов и других учебных заведений системы профессионального обучения персонала на производстве;

10оплата льгот, предоставляемых в соответствии с действующим законодательством лицам, успешно обучающимся в вечерних и заочных высших учебных заведениях, на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов, подготовки и защиты дипломных работ и проектов и т.п.;

11оплата отпусков, предоставляемых руководителям и специалистам для сдачи экзаменов в аспирантуру с отрывом или без отрыва от производства, а также лицам, обучающимся в заочной аспирантуре;

12оплата труда руководителей производственной практики студентов высших учебных заведений и учеников профессионально-технических учебных заведений.

Не включаются в расходы на профессиональное обучение персонала средства, которые выделяются на обучение рабочих технике безопасности и гражданские обороне, которые относят на себестоимость выполненных работ, а их финансирование осуществляется отдельно.

Основным документом, определяющим общий объем, целевое направление и поквартальное распределение средств на подготовку, переподготовку и повышение квалификации персонала, является смета затрат, которая составляется на календарный год. Основой для разработки сметы расходов является утвержденный план подготовки, переподготовки и повышения квалификации персонала предприятия по видам, формам, срокам обучения. В годовом плане профессионального обучения персонала определяется численность работников, подлежащих обучению в плановом периоде.

13.4.Особенности оценки эффективности профессионального обучения персонала

Инвестиции в развитие персонала должны принести отдачу в виде повышения результативности деятельности предприятия. Экономическая эффективность профессионального обучения рассчитываются как соотношение полученного экономического эффекта к затратам. Социальная эффективность характеризует соотношение социального результата к затратам.

Проблемы оценки эффективности развития персонала:

образовательные и профессиональные программы создаются для развития определенного типа мышления и поведения;

результаты обучения ожидаются к получению в течение длительного периода времени;

результаты обучения связаны с поведением и сознанием персонала и не поддаются точному количественному измерению.

Косвенные методы оценивания эффективности профессионального обучения персонала:

входной и выходной контроль, который проводится соответственно до и после обучения и показывает, насколько углубились знания, умения и навыки обучающихся или слушателей;

наблюдение за реакцией и результатами деятельности слушателей в процессе обучения;

наблюдение за поведением работников предприятия, которые прошли профессиональное обучение;

оценивание эффективности учебной программы самими слушателями с помощью анкетирования или открытого обсуждения;

оценивание работодателем уровня профессионального обучения рабочего или специалиста в течение определенного периода.

Сцелью совершенствования содержания, форм и методов профессионального обучения персонала необходимо использовать карту обратной связи, где работодатель оценивает качество подготовки работника и которая после заполнения возвращается работодателем в учебное заведение.

Прямым методом оценивания эффективности профессионального обучения персонала является метод сопоставления (контрольной группы). На предприятии составляются два списка персонала: работники, прошедшие подготовку (экспериментальная группа) и работники, не прошедшие подготовку (контрольная группа). Сравнение результатов наблюдения двух групп осуществляется, начиная с момента трудоустройства или окончания учебной программы обследуемых лиц до окончания фиксированного временного интервала. Предполагается, что сравниваются группы работников конкретной профессии (специальности), работают примерно в одинаковых производственных условиях, относятся к одной возрастной группы, имеют примерно одинаковый стаж работы по выбранной профессии, разряд (категорию). Если отдельные работники конкретной профессии существенно разнятся по содержанию и условиям труда (разная номенклатура продукции, фондовооруженность труда), то их необходимо исключить из группировки.

При нецелесообразности или невозможности применения метода сопоставления средних величин конкретных показателей трудовой деятельности рекомендуется использовать метод, основанный на соотношении значения конкретных показателей трудовой деятельности, конкурентоспособности работников на рынке труда за предыдущий и следующий после профессиональной подготовки, переподготовки или повышения квалификации период .

Социальная результат от профессионального обучения персонала предприятия определяется через систему показателей:

успешность профессионального обучения персонала по программе подготовки;

уровень конкурентоспособности работника на предприятии (профессиональная мобильность, способность усваивать новые знания, умения и практические навыки);

соответствие профессионального обучения работника стратегии управления персоналом предприятия;

уровень развития трудовой карьеры работника, его профессиональноквалификационного продвижения;

уровень удовлетворенности работника освоенной в процессе обучения профессии;

уровень удовлетворенности работодателя, руководителя структурного подразделения качеством профессионального обучения работника.

Социальная эффективность профессионального образования на уровне государства выражается в следующем:

удовлетворение потребностей членов общества в знаниях

всестороннее и гармонично развитие личности;

социальная стабильность в обществе;

уменьшение разницы в заработной плате работников;

сокращение отличий между физическим неквалифицированным и умственным трудом;

рост общественной активности граждан.

13.5. Показатели эффективности профессионального обучения персонала

Оценивание экономической эффективности профессионального обучения персонала предполагает выделение аспектов:

личностного;

учебного заведения,

организации и общественного.

Личностный аспект предполагает экономическую оценку инвестирования в

человеческий капитал. Метод имеет три этапа:

1выявление выгод и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;

2выявление затрат и их стоимостная оценка с учетом фактора времени;

3сравнение выгод и расходов.

Для приведения выгоды и расходов к одному моменту времени используется метод дисконтирования. Разница между дисконтированными величинами расходов и выгоды - чистая приведенная стоимость - является критерием целесообразности инвестирования в человеческий капитал и рассчитывается по формуле:

n количество периодов; r ставка дисконтирования.

Инвестиции в человеческий капитал являются целесообразными, если текущая стоимость будущих выгод больше или равна затратам.

Метод внутренней нормы отдачи предусматривает расчет ставки дисконтирования, уравнивает текущую стоимость выгод с инвестиционными затратами:

Внутренняя норма отдачи предназначена для измерения степени окупаемости инвестиций за весь срок их осуществления. При расчете нормы отдачи следует пользоваться величинами доходов и расходов, дисконтированных на момент начала осуществления инвестиций. Опыт оценки эффективности свидетельствует о высокой рентабельность начального образования. Существует тенденция: чем выше уровень подготовки, тем ниже его внутренняя норма отдачи.

Оценка эффективности на уровне учебного заведения предполагает расчет показателей:

средняя годовая стоимость содержания ученика, студента или слушателя;

средняя стоимость подготовки одного рабочего, специалиста с высшим образованием, руководителя;

потери средств вследствие отсева учеников, студентов или слушателей в учебных заведениях.

Оценка эффективности на уровне предприятия предполагает расчет показателей:

прирост объемов производства или предоставляемых услуг вследствие удовлетворения дополнительной потребности работника в профессиональном и квалификационном аспектах;

увеличение объемов прибыли;

уровень производительности труда;

качество продукции или услуг;

снижение уровня текучести кадров;

уменьшение потерь вследствие отсева работников из учебных заведений, направленных на обучение;

эффект от внедрения изобретений и рационализаторских предложений работников, прошедших подготовку по учебной программе.

Для определения экономической эффективности профессионального обучения персонала применяются метод контрольной группы или метод сопоставления показателей трудовой деятельности работников за предыдущий и последующий после подготовки периоды.

Увеличение объемов прибыли за счет профессионального обучения вследствие повышения производительности труда работников рассчитывается по формуле:

где Еп годовой экономический эффект от увеличения объема прибыли предприятия в результате профессионального обучения персонала, грн.;

Пп.i, Пн.i средняя производительность труда персонала і-той профессии, которые прошли и не прошли обучение, грн;

Чп численность работников і-той профессии, которые прошли профессиональное обучение по направлению предприятия, лиц;

Рi рентабельность реализованной продукции (услуг) работников і-той профессии, %.

Интегральный показатель годового экономического эффекта от внедрения мероприятий по профессиональному обучению персонала рассчитывается путем суммирования годовых экономических эффектов по каждому показателю.

Оценивание эффективности профессионального обучения персонала на уровне государства предполагает определение следующих показателей:

увеличение валового внутреннего продукта, национального дохода;

увеличение общественной производительности труда за счет повышения уровня квалификации работников.

Литература для самостоятельного изучения:

2.Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е изд. СПб.:

Питер, 2004. – 832с.

С.391-396.

3.Десслер Гари. Управление персоналом. Учеб. пособие. Пер. с англ. Под общ. ред. И.М. Степнова. – М.: БИНОМ, 2004. – 799с.

С.260-264.

Тема 15. Управление процессами высвобождения персонала

После изучения темы студенты должны уметь:

осуществлять комплекс организационных процедур по увольнению работников;

проводить собеседование при увольнении работников;

осуществлять управление текучестью кадров на предприятии.

15.1. Сущность, основания и способы увольнения персонала

Прекращение трудового договора и увольнение работника регулируются статьей 36 КЗоТ, согласно которой к основаниям прекращения трудового договора относятся следующие:

1.соглашение сторон;

2.истечение срока, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются, и ни одна сторона не выдвинула требования об их прекращении;

3.призыв или поступление работника на воинскую службу;

4.расторжение трудового договора по инициативе работника, по инициативе собственника или уполномоченного им органа;

5.перевод работника с его согласия на другое предприятие или переход на выборную должность;

6.отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказ от продолжения работы в связи с изменением существующих условий труда;

7.вступление в силу приговора суда, которым работник осужден к лишению свободы, или направление работника на принудительное лечение по постановлению суда;

8.основания, предусмотренные контрактом.

Отстранение работников от работы собственником или уполномоченным им органом предусмотрено ст. 46 КЗоТ в случаях:

-появление на работе в состоянии наркотического или токсического опьянения;

-уклонение от обязательных медицинских осмотров;

-отказ от обучения, инструктажа и проверки знаний по охране труда.

За период, на который работник был отстранен от выполнения трудовых обязанностей, заработная плата не начисляется.

Расторжение трудового договора по инициативе собственника

Общие основания:

-изменения в организации производства и труда (ликвидация, реорганизация, банкротство, перепрофилирование предприятия, сокращение численности или штата работников);

-выявленное несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояние здоровья, препятствующее продолжению данной работы;

-систематическое невыполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания;

-прогул (отсутствие на работе более 3 часов в течение рабочего дня) без

уважительных причин;

Прогулом считается:

-самовольное использование без согласования с собственником дней отгулов, ежегодного отпуска;

-оставление работы до истечения срока трудового договора.

-неявка на работу в течение более 4-х месяцев подряд вследствие временной

нетрудоспособности;

-восстановление на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;

-появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

-совершение хищения имущества по месту работы собственника.

Дополнительные основания:

-однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;

-виновные действия работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия со стороны собственника;

-совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка несовместимого с продолжением данной работы;

-несоответствие работника работе на протяжении испытательного срока.

15.2.Организация процесса увольнения персонала

Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) администрации. На основании приказа о прекращении трудового договора бухгалтерия производит расчет с работником.

Вдень увольнения администрация обязана выдать работнику его трудовую книжку

свнесением в нее записи об увольнении, и произвести с ним окончательный расчет. Днем увольнения считается последний день работы.

Предполагает учет следующих аспектов:

соблюдение трудового законодательства;

установление конкретных и объективных критериев при подборе и расстановке персонала;

открытость и информированность о возможности увольнения;

минимизация затрат, связанных с увольнением;

компенсация и помощь в трудоустройстве.

Гибкая занятость – предполагает рационализацию процесса увольнения персонала за счет оптимизации структуры, численности персонала, использование перемещения персонала внутри предприятия и за его пределами.

Элементы гибкой занятости:

1.увольнение работников по их собственному желанию или в связи с выходом на пенсию без последующего найма новых работников, при этом количество рабочих мест остается неизменным, а численность персонала уменьшается;

2.сокращение рабочего времени путем уменьшения продолжительности рабочего дня, рабочей недели, а так же сокращение внутреннего совместительства;

3.организация обучения персонала с отрывом от производства и предоставление неоплачиваемых отпусков;