18. Деловая карьера. Закономерности развития карьеры

1-предварительный этап (до 25 лет человека);

2-становление (от 25 до 30 лет);

3- продвижение (от 30 до 45 лет);

4-сохранение (характеризуется действиями сотрудника по закреплению достигнутых результатов и протекает от 45 до 60 лет);

5-завершение (от 60 лет);

6-пенсионный(завершение карьеры).

19. Модели карьеры: «Трамплин», «Лестница»

Карьера «трамплин» широко распространена среди руководителей и специалистов. 

Жизненный путь работника состоит из длительного подъема по служебной лестнице с постепенным ростом его потенциала, знаний, опыта и квалификации. Соответственно меняются занимаемые должности на более сложные и лучше оплачиваемые. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться в ней в течение длительного времени. А потом наступает «прыжок с трамплина» ввиду ухода на пенсию. Модель карьеры «трамплин» для линейного руководителя:

Директор

Гл. инженер предприятия

Мастер участка

Рабочий

Модель карьеры «лестница» предусматривает, что каждая ступенька служебной карьеры представляет собой определенную должность, которую работник занимает фиксированное время, например, не более 5 лет. Такого срока достаточно для того, чтобы войти в новую должность и проработать с полной отдачей. С ростом квалификации, творческого потенциала и производственного опыта руководитель или специалист поднимается по служебной лестнице. Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. После занятия верхней должности начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы, не требующей принятия сложных решений в экстремальных ситуациях, руководства большим коллективом.

Директор

Зам по коммерции Гл инженер

Маркетолог Мастер участка

Вахтер общежития Рабочий

20, Модели карьеры: «Змея», « Перекрёсток».

Змея

Перекрёсток

Аттестация?

аттестация

21 Аттестация персонала:назначение и этапы

АП-кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня труда, качества и потенциала личности, треб. выполн-ой деят-ти.

Основное назначение-выявление резервов, повышения деят-ти работника, обеспеч. информацией работника для принятия управл. решений.

Этапы:

1) подготовка:

-разработка принципов и методики проведения аттест.

-создание нормативных документов по подготовке и проведению аттест.

-подготока спец. программы по подготовке

-подготовка матер-ов аттест.

2) проведение аттест.:

-аттестуемые и руков. готовят отчёты

-заполнение оценочных форм

-проведение заседания аттест. комиссии

3)подведение итогов аттест.

-анализ кадр. Инф

-подготовка рекомендаций по работе с персоналом

-утверждение рез-ов

22.Формирование кадрового резерва

Кадровый резерв-это группы руководителей и специалистов, обладающих способностью управленческой деятельности, отвечающих требованиям предъявляемых должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематическую целевую квалифицированную подготовку.

Типы резерва: -резерв развития; -резерв функционирования.

Этапы формирования:

1.Анализ потребности в резерве(-определение потребности в управленческих кадрах на ближайшую перспективу; -определение фактической численности подготовленного в данный момент резерва; -число высвобождаемых руководящих работников.)

2.Формирование и состав списка резерва(-формирование списка кандидатов в резерв;

-создание резарва для конкретной должности.)

3.Подготовка кандидатов(Для этого исп-ся след.методы:-индивид.подготовка под руководством вышестоящего руководителя; -стажировка на др. предприятии; -учеба в институте и на курсах в зависимости от планируемой должности.)

Для подготовки резерва разрабатывается и утверждается 3 вида программ:

-общая программа(вкл.теоретич.подготовку,обновление и пополнение знаний по отдельным вопросам науки и практики управления производством)

-спец.программа(раздел всего резерва по специальностям)

-индивидуальная программа