2. Внешние:

• СМИ

• интернет

• институты и университеты

• центры занятости населения

• агентства по трудоустр-ву и кадр. агентства

• клиенты или поставщики

• конференции, ярмарки и выставки спец-в

Преим-ва: 1. Более широкие возм-ти выбора;2.Новые импульсы для предпр-я; 3. Чел-ку со стороны легче добиться признания;4.Прием на работу непоср-м образом покрывает потр-ть в персонале

Недостатки:1. Более выс. затраты на привлеч-е персонала;2. Большая доля привлек-х со стороны спос-т росту текучести;3.Выс. степень риска испыт-го срока;4. Отсутствие знаний о пр-ве (необх-ое введ-е в курс дела треб. затрат времени);5. Блокир-е возм-й служебн. Роста; 6.Более выс. оплата по ср-ю с внутр. ист-ми.

11. Методы отбора персонала.

а) бесконтактное общение с претендентами – оно осуществляется на основании анализа документов, представляемых кандидатом(заявительные документы: заявление, автобиография, резюме, анкеты, свидетельство, фотография), рекомендательные письма, мед. заключение.

б) непосредственное общение :

1. тестирование: достоинства: обеспечивают универс. инструмент отбора(это экономичный инструмент)

недостатки: ограниченный спектр применения, тесты могут быть необъективными, если некорректно составлены вопросы или используются без учета некоторых нац. особенностей.

2. собеседование(интервью)

Фазы собеседования:

- контактная- на этом этапе происходит приветствие, взаимное представление, обоснование приглашения, проверяется уровень информированности кандидата о предприятии, заявление о конфиденциальности со стороны заявителя

- основная фаза – выяснение личного, семейного и соц. фона; образовательный путь; проф. путь и развитие; информирование кандидата о предприятии, о вакансии, о должностных обязанностях и ответы на вопросы кандидатов; предварительная договоренность о контракте.

- заключительная фаза – определяется вслух принятое решение

достоинства: это двусторонняя коммуникация, способность эффективно отбирать кандидатов на должности, предполагающие работу с людьми.

12.Мотивация персонала. Содержательные теории мотивации.

Традиционно в трудах исследователей мотивации работников различные мотивационные теории подразделяются на две категории: процессуальные и содержательные.

Содержательные теории мотивации базируются на идентификации тех внутренних побуждений (потребностей), которые заставляют нас действовать так, а не иначе. К этой группе относятся концепции Абрахама Маслоу, Дэвида Мак-Клелланда, Фредерика Герцберга и др.

Теория мотивации Маслоу. Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы ХХ в., Маслоу подразделил потребности на 5 категорий:

1. Физиологические потребности являющиеся необходимыми для выживания - потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. Потребности в безопасности и уверенности в будущем - потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворены в будущем. Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск надежной работы с хорошими видами на пенсию.

3. Социальные потребности, иногда называемые потребностями в причастности - чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. Потребности в уважении - потребности в самоуважении, личных достижениях, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

5. Потребности самоутверждения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Теория потребностей Мак-Клелланда. Мак-Клелланд полагал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

Двухфакторная теория Герцберга. В результате проведенного исследования среди работников крупной лакокрасочной фирмы Герцберг подразделил всю совокупность факторов, влияющих на удовлетворенность персонала работой и мотивацию к трудовой деятельности, на две группы: гигиенические факторы и мотивации. Гигиенические факторы формирует внешняя среда, в которой производится работа, а мотивации – сущность работы. Согласно Герцбергу при нехватке или недостаточности гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворенность работой. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к неудовлетворенности работой. Их наличие же в полной мере вызывает удовлетворение. При этом Герцберг в исследовании не учел субъективность восприятия различными людьми одних и тех же факторов. Вообще, впоследствии критики его теории сделали вывод, что у всех работников различные потребности, и мотивировать разных людей будут разные факторы.