9. Планирование персонала: цели, задачи, этапы.

Планирование потребности в трудовых ресурсах – одна из основных функций управления персоналом.

Оно включает в себя:

1. прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале по отдельным его категориям

2. изучение рынка труда

3. анализ существующей в организации системы рабочих мест

4. разработка программ и мероприятий по развитию персонала

Основные цели планирования персонала:

1. получить и удержать сотрудников нужного качества в нужном кол-ве

2. наилучшим образом использовать потенциал своего персонала, предвидеть проблемы, возникающие из-за возможного избытка или нехватки персонала

Задачи кадрового планирования:

1. разработка процедуры кадрового планирования

2. увязка кадрового планир-я с планированием организации в целом

3. организация эффективного взаимодействия кадровой службы с плановым отделом организации

4. проведение в жизнь решений, способствующих осуществлению стратегии организации

5. выявление главных кадровых проблем и потребностей

6. улучшение обмена инфо по персоналу м/у всеми подразделениям

Этапы:

1. оценка наличных трудовых ресурсов (анализируется, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели)

2. прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и долгосрочных целей

3. разработка программы удовлетворения будущих потребностей в персонале. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации.

Конкретное опред-е потребности в персонале предст. собой расчёт необх-го числа работников по их кол-ву, квалификации, времени занятости и расстановки в соотв. с текущ. и перспект. заданиями развития орг-и.

Расчётная потребность в раб. силе сравнивается с фактич. состоянием обеспеч-ти на опред. дату и предст. собой информационную основу для принятия управленч. решений в обл. привлеч-я персонала, его подготовки и переподготовки.

10. Поиск персонала. Источники поиска, их преимущества и недостатки.

Рекрутинг – процесс планир-я и осущ-я поиска и отбора сотр-в.

Поиск персонала — это сис-ма целенапр-х действий по привлеч-ю на работу спец-в, облад-х кач-ми, необх. для достиж-я целей, поставл-х орг-ей.

Необх-е усл-я поиска персонала:

1. существование потр-ти в подборе раб-в опред-го профиля;

2. наличие лиц, из кого можно выбирать;

3. участие лица, осущ-го поиск и проф. отбор.

Источ-ки поиска персонала:

1. Внутренние (раб-ки самого предпр-я)

• ротация (горизонт. перемещ-е раб-в)

• совмещение (это выполн-е раб-м у одного и того же нанимателя наряду со своей осн. работой, обусл. труд. договором, доп. работы по др. профессии в теч. устан-й законод-вом прод-ти раб. дня (раб.смены)

• рекомендации собств. сотр-в

• карточка аппликантов

Преим-ва: 1. Предост-ие шансов для роста (повыш. привяз-ть к предпр-ю, улучшает психологич. микроклимат на пр-ве); 2. Незначит. затраты на привлеч-е; 3. Знание претендентом данного предпр-я; 4. Знание работника, представления об его умениях; 5. Поддержание ур-ня оплаты на данном предпр-и ; 6. Возм-ть более быстрого заполн-я вакансий; 7. Освобожд-е должностей для молодых кадров; 8. Прозрачность кадр. политики;

9. Управляемость за счет кадр. план-я; 10. Целенапр. повыш-е квалиф-и;

11. Сокращ-е текучести

Недостатки: 1. Сокращ-е возмож-тей для выбора; 2.При опред-х усл-х высокие затраты на повыш-е квалиф-и; 3. Разочар-е среди коллег в случ. неодобр-я факта выдвиж-я какого- л. раб-ка на должность начальника;

4. Возможн. появление напряженности или соперничества; 5. Слишком тесные взаимоотношения среди коллег, появление панибратства при реш-и деловых вопросов; 6. Сниж-е акт-ти раб-в в рез-те автоматизма при повыш-и в должности (заместитель всегда становится преемником)