15. Оценка результатов адаптации

Успешность адаптации зависит от характеристик производственной среды и самого работника. Чем сложнее среда, или больше изменений она несет, тем сложнее происходит процесс адаптации.

Выделяют след пок-ли, позволяющие оценить ее эффективность:

1)Объективные показатели (систематичность вып норм, уровень брака, отсутствие нарушений в ритме рабты конвейерной или поточной линии, профессиональная устойчивость, уровень трудовой дисциплины)

2)Субъективные показатели (уровень удовлетворенности своей работой, условиями труда, коллективом)

Для оценки психо-физиологической адаптации мб исп пок-ли выработки и энергозатрат

Профессиинальная адапт оценивается по след показателям: 1.степень освоения норм времени 2.выход на ср ур-нь брака

Соц-психологич адапт оценивается по след параметрам: 1.ур-нь психолгич удовлетворенность новой производственной средой и ее компонентами 2.характер отношения к коллегам 3. характер отношения к администрации 4.удовлетворенность своим положением в коллективе 5.уровень удовлетворения жизненных устремлений.

16. управление процессом адаптации – активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных последствий и др.

Управление процессом адаптации предполагает определение факторов производственной среды и субъективных характеристик конкретного работника.

Управление процессом адаптации предполагает разработку соответствующих мероприятий для обеспечения её прохождения, сведённых в определённую технологию.

Технологическая адаптация молодых сотрудников: анализ ожиданий поступающих работников, приём и прогноз стабильности работника, введение работников в коллектив, контроль адаптации в ходе периодических встреч или заочно, ликвидация причин конфликтных ситуаций, обобщение материалов о ходе адаптации новичков и ознакомление с ними администрации предприятия и линейных руководителей.

Основные задачи службы управления персоналом в области адаптации – разработка и внедрение технологий, предполагающих мероприятия адаптационного характера по сокращению неблагоприятных последствий от работы неадаптированного работника по стабилизации трудового коллектива по росту производительности труда и повышение удовлетворенности трудом. Все эти действия служба управления персоналом осуществляется скоординировано с администрацией предприятия и линейными руководителями.

17. Деловая карьера, её виды и направления.

Деловая карьера – это индивидуальные осознанные позиции поведения сотрудника фирмы, связанные с его трудовым опытом и трудовой деят-тью на протяжении всей его рабочей жизни.

Виды карьеры:

1. Профессиональная– это последовательная смена стадий развития конкретного человека в процессе его профессиональной деятельности.

К стадиям относятся:

- обучение

- поступление на работу

- профессиональный рост

- поддержка проф. индивидуальных способностей

- уход на пенсию

2. Внутриорганизационная – это последовательная смена стадий в рамках одной фирмы.

3. Иерархическая – последовательная смена позиций должностной иерархии.

Направления реализации карьеры:

• Вертикальное – предполагает подъём на более высокую ступень структурной иерархии;

• Горизонтальное – перемещение в др. функциональную обл., а так же выполнение опред. служебной роли на ступени, не имеющей жестокого формального закрепления в организационной структуре или расширения и усложнения задач в рамках занимаемой ступени.

• Центростремительное – т.е. движение к ядру.