1.Управление персоналом: предмет дисциплины, цели и задачи, связь с другими дисциплинами.

УП-ведущая часть менеджмента, обеспечивающая формирование соц.политики предприятия, обеспечивающая нормальное функционирование организации.

Предмет УП: изучение отношений работников в процессе труда с точки зрения наиболее полного и эффективного использования их потенциала.

Цели УП:

1)повышение КС предприятия в рыночных условиях;

2)повышение эффективности пр-ва и труда;

3)обеспечение высокой соц.эффективности функционирования коллектива.

Задачи УП:

1.обеспечение потребностей пред-я в раб. силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

2.достижение обоснованного соотношения между организ- техн. структурой прдприятия и структурой персонала;

3.полное и эффективное использование потенциала работника и коллектива.

УП связано с такими дисциплинами как: история, философия, социология, психология.

2.Модели кадрового менеджмента.

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента:

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной мо­рально-психологической атмосфере на предприятии. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и по­могающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым дого­ворам (контрактам), включая коллективные договоры. В боль­ших организациях, использующих массовый низкоквалифици­рованный труд, у него двоякая роль: осуществление админист­ративного контроля за соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потен­циала организации, играющий ведущую роль в разработке и реа­лизации долговременной стратегии корпорации. Его миссия — обеспечить организационную и профессиональную когерент­ность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

3.Управление персоналом на современном этапе

Характеристики современного этапа управления персоналом (тенденции):

1. Превращение персонала в решающий, ключевой фактор развития любой организации.

2. Интеграция управления персоналом в общую стратегию орг-ции, превращение управления персоналом в фактор стратегического планирования.

3. Представительство управления персоналом на высшем уровне.

4. Работники служб персонала всё больше принимают участие в процессах мотивации персонала, повышения квалификации, в решении вопросов карьеры служащих компании и т.д.

5. Занятие руководящих должностей преимущественно своими работниками.

6. На Западе проявляется следующая тенденция: сегментация подхода к персоналу:

1)Наиболее ценные работники 2) Ценные кадровые работники

3)Менее ценные работники

7. Профессионализация функции управления персоналом. На современных п/п в сфере управления персоналом работают очень квалифицированные профессионалы: психологи, социологи, вопросами подготовки и переквалификации персонала занимаются люди достаточно высокой квалификации.

8. Возрастание значимости функции социального партнёрства. Значение социальной стабильности для успеха производственного процесса достаточно велико.

9. Повышение значимости гибкости управления персоналом. Современное производство очень динамично, следовательно персонал должен быть готов к всевозможным изменениям.

10. Повышение значимости социальной мотивации, широкое участие работников в управлении производством.

11. Повышение квалификации - непрерывный процесс.

12. Интернационализация функций управления персоналом:

а) Растущая интернационализация трудовых коллективов в следствие процессов миграции рабочей силы

б) Представительства междунар-х компаний в различных странах

13. Статусное сближение руководителей и подчинённых.

14. Развитие корпоративной культуры и корпоративной этики.

15. Обеспечение внутренней и внешней безопасности организации.