1.2.Понятие кадровой политики организации
Система управления персоналом любой организации, в том числе туристской, состоит из взаимосвязанных подсистем:
кадровой политики;
принципов, механизмов и методов управления персоналом;
системы найма и высвобождения персонала;
системы отбора персонала;
системы развития персонала;
системы стимулирования.
Кадровая политика - система теоретических взглядов, идей, требований, принципов, определяющих основные направления работы с персоналом, ее формы и методы, а также содержание и направления развития других систем. Она разрабатывается собственниками организации, руководством высшего уровня, кадровыми службами.
Кадровая политика организации должна быть тесно связана с технической и инвестиционной. Если нет хорошо подготовленного персонала, любые инновации в производстве могут либо оказаться неэффективными, либо повлечь за собой дополнительные затраты на подготовку или наем нового персонала. Если же кадровая политика в организации поставлена плохо, она в один прекрасный момент может оказаться в ситуации, когда кадровый потенциал будет просто утрачен (способные и квалифицированные люди не находят на предприятии работу, соответствующую ее запросам).
Кадровая политика
активная
компенсаторная
Рисунок 9. Кадровая политика
Активная кадровая политика характерна для стабильно развивающихся организаций. Она заключается в активном привлечении новых работников, а также в больших тратах на их подготовку. На дальнейшее обучение и на переподготовку кадров тратится значительная часть рабочего времени и значительные суммы денег. При этом корпорация стремится удержать работников, например, гарантируя им пожизненную занятость (как это делают, например, ведущие фирмы в Японии).
Компенсаторная кадровая политика обычно используется при становлении или финансовых трудностях фирмы. В этом случае предприятие стремится только восполнить свои потребности в работниках, связанные с открытием новых мест или потерей старых работников. Она ориентируется на максимальное использование уже сложившейся квалификации кадров и их переобучение лишь при освоении новой продукции или технологии.
Динамика изменения численности персонала непосредственно зависит от того, на какой стадии развития находится организация.
На первом этапе рост числа работников влечет рост добавочной прибыли. Вклад каждого нового работника в общий объем производства оказывается все больше и больше, так как загрузка оборудования увеличивается и, следовательно, становится более эффективным использование рабочего времени.
На втором этапе темпы роста объема производства в его зависимости от найма новых сотрудников снижается. Тем не менее, реальная отдача все же остается. Пределом этого периода является момент, когда производительность труда достигает наивысшего уровня, равного нулю. Это значит, что был нанят последний работник, и отдача от этого был не ниже, чем оплата его труда. Продолжение найма способно принести только убытки.
На третьем этапе предельная производительность труда уже достигает уровня ниже нуля, а потому прием новых работников приводит к тому, что их загрузка уменьшается, принося организации только убытки. На этом этапе увеличение численности персонала следует прекратить до того момента, когда произойдут изменения, касающиеся технологии производства, ассортимента продукции, либо будут введены в действие новые основные фонды[14].