21 Покажите, какими принципами следует руководствоваться при проведении отбора персонала.

Принципы отбора персонала:

· ориентация на сильные, а не на слабые стороны людей;

· поиск не идеальных кандидатов, которых в природе не существует, а наиболее перспективных и подходящих для данной должности (он прекращается, если несколько человек так и не смогли удовлетворить предъявленным требованиям ибо скорее всего последние завышены);

· отказ в приеме новых работников независимо от квалификации и личных качеств, если потребность в них отсутствует;

· обеспечение соответствия индивидуальных качеств претендентов (образования, стажа, опыта, а в ряде случаев – пола, возраста, здоровья, психологического состояния) требованиям должности (однако возможны и исключения);

· привлечение наиболее квалифицированных кадров (хороший специалист, сколько бы ему ни платили, всегда обходится дешевле, чем плохой), но не более высокой квалификации, чем это требуется;

· превышение ожидаемого эффекта над затратами;

· сохранение благоприятного психологического климата;

· удовлетворение ожиданий принятых на работу сотрудников.

Критерии отбора персонала должны быть:

· валидными (соответствовать содержанию работы и требованиям к должности);

· полными (учитывать все главные характеристики, важные для эффективной работы);

· надежными (обеспечивать достоверность и устойчивость результатов);

· соответствующими содержанию работ и ключевым требованиям должности;

· имеющими высокую различительную способность.

Критериев отбора не должно быть слишком много.

22 Этапы отбора персонала

1. Первичное выявление на основе документов (резюме, анкет, заявлений) лиц,

способных выполнять функции, необходимые в данный момент организации, и

формирование резерва из кандидатов, с которыми проводится ознакомительное

собеседование.

Такой способ необходимо практиковать, когда только возможно, кроме случаев, где этого явно не

требуется.

2. Ознакомительное собеседование. Обычно позволяет отсеять сразу до 90% претендентов, а для оставшихся – выбрать наиболее подходящие способы дальнейшей проверки и изучения психологических и профессиональных качеств.

3. Целевые собеседования дают возможность оценить интеллект, профессионализм,

эрудицию, сообразительность, прилежание, реакцию, открытость новому, наблюдательность, любознательность, инициативность, энтузиазм, благоразумие,

честность, причины оставления прежнего места работы, сноровистость и т.п.

4. Анализ анкет, резюме, характеристик, автобиографий считается полезным

источником информации о кандидате, но поскольку он ориентирован исключительно на прошлое, довольно приблизителен.

5. Тестирование (в том числе на основе практических тест-заданий). Его преимущества заключаются в оценке состояния кандидата в контексте особенностей организации и его будущей деятельности.

При найме тестированием определяются должности, наиболее подходящие данному кандидату; оптимально распределяются люди по рабочим местам, выбирается лучший

претендент, отсеваются слабые.

Тестированию не подвергаются кандидаты либо очень низкой, либо очень высокой

квалификации.

6. Графологические методы (например, экспертизу почерка) в определенной степени помогают дать целостную оценку личности, психических и психологических ее свойств, предпосылок к труду (упорства, выносливости, готовности работать в команде, эгоизма, терпения, хладнокровия, сообразительности, умения приспосабливаться, агрессивности, педантизма, небрежности, высокомерия и проч.).

Но не всякий текст может быть объектом экспертизы (требуется зрелый почерк,

умение самостоятельно излагать мнение). Кроме того, ее стоимость на Западе, например,

составляет несколько сотен долларов, в то же время надежность невелика.

7. Астрологические методы. Они рискованны, чрезвычайно дороги и поэтому

имеют вспомогательный характер. В Японии кадры отбирают, в том числе с

помощью экстрасенсов и ясновидцев, вооруженных специальными компьютерными программами. Таких людей в стране до 200 тыс. человек.

8. Медосмотр может заменяться тестированием на основе специального медицинского опросника или медицинским заключением (справкой).

Медицинское заключение требуется для определения физической пригодности кандидата (показывает, не может ли работа нанести вред его здоровью, для какой деятельности он пригоден, как долго буде трудоспособным). В то же время медицинское заключение (справка) не всегда может быть решающим документом, поэтому запрашивается не от всех.