12 Дайте пояснения понятиям кадровый маркетинг, лизинг персонала, организационно-кадровый аудит.

Кадровый маркетинг – совокупность мероприятий:

· по оценке потребностей в персонале;

· изучению внутреннего и внешнего рынка труда и их сегментации (выделение различных категорий работников и реализация в отношении них специальных кадровых подходов), выбору источников покрытия потребностей;

· анализу ожиданий сотрудников в области служебных перемещений;

· распространению в рамках организации информации о вакансиях, возможностях повысить или изменить свою квалификацию.

Работа с посредническими фирмами по подбору кадров -лизинг персонала. Такие фирмы предоставляют временных и постоянных работников без установления отношений прямого найма.

При пользовании их услугами предприятия уменьшают численность штатов, сокращают налоги и административные расходы, что особенно выгодно для малых фирм.

Если работники находятся в составе более крупной компании, то получают многие льготы, предоставляемые их персоналу.

Организационно-кадровый аудит- оценка соответствия кадрового потенциала организации ее целям и стратегии.

Объектами кадрового аудита являются следующие процессы:

· планирование персонала;

· набор и отбор;

· оценка и аттестация;

· адаптация;

· обучение и развитие;

· подготовка резерва;

· социально-психологическая ситуация и проч.;

структуры:

· миссия;

· культура;

· стадия жизненного цикла;

· управляемость;

· вовлеченность исполнителей в управление;

кадровый потенциал:

· укомплектованность и целом и по подразделениям;

· соответствие уровня подготовки существующим требованиям;

· структура;

· организованность;

· инновационность;

· способность к обучению;

· решение межличностных проблем;

· работа с резервом.

По результатам кадрового аудита можно выявить:

· обеспеченность организации кадрами, их качество;

· степень управляемости персонала, связанные с ним проблемы;

· адекватность механизмов принятия решений по персоналу;

· тип организационной культуры;

· причины конфликтов;

· потребность в обучении;

13 Перечислите, какие документы относятся к документам первичной информации о персонале. Дайте краткую характеристику двум из них.

К документам, содержащим первичную информацию о персонале, можно отнести:

· заявления,

· автобиографии,

· анкеты,

· резюме,

· рекомендательные письма,

· характеристики,

· дипломы,

· аттестаты,

· свидетельства,

· сочинения,

· фотографии

· и проч.

1 Автобиография. Оптимальный ее объем составляет 1,5 страницы формата А4. Она может иметь табличную форму: слева даты, справа – описание событий, быть отпечатанной на компьютере или аккуратно написана от руки.

Содержание автобиографии целесообразно представлять 9–10 пунктами:

1. ФИО,

2. дата и место рождения,

3. место жительства,

4. семейное положение,

5. образование,

6. характер обучения и успеваемость в учебном заведении,

7. профессиональная деятельность,

8. знание иностранного языка,

9. повышение квалификации.

При анализе автобиографии надо обращать внимание на следующее:

1. Оформление. Внешний вид документа дает представление о личности нанимаемого, серьезности намерений, проявленных в способе выполнения. Желательно, чтобы автобиография была написана разборчиво от ру-

ки, что позволяет проводить графологическую экспертизу (правда, для этого нужен довольно длинный текст). Текст, набранный на компьютере или отпечатанный на принтере, может быть написан кем-то другим, свидетельствовать о лени и недобросовестности заявителя;

· характере оформления. Речь идет о четкости и ясности формулировок правильной компоновке материала, об умении кратко изложить важнейшие факты, не нуждающиеся в комментариях, отсутствии крайностей в высказываниях и оценках, о чистоте, аккуратности и даже виде бумаги. Неряшливо, оформленная автобиография может свидетельствовать о

серости, эгоистичности заявителя, низкой заинтересованности в работе.

2. Содержание. Может информировать о кандидате с позиций требований должности, показать образ мысли, желание и возможности работать, целеустремленность, настойчивость, успехи в профессиональном развитии.

3. Точность информации. Данные, приводимые заявителем, должны быть проверяемыми, особенно в отношении образования, опыта, имевшихся на прежнем месте трудностях и проблемах.

4. Стиль изложения. Динамичный стиль характеризуется частым употреблением глаголов; статичный – существительных и нагромождением придаточных предложений. Деловой стиль предполагает разумные, сжатые предложения. Крайне динамичный стиль может свидетельствовать о дисгармонии, статичный – однообразии мышления, упрямстве.

Стиль может быть напыщенным, скромным, свободным и т.п.

При анализе текста необходимо обращать особое внимание на смену мест работы, сфер труда, профессий.

В результате можно построить модель становления претендента, отражающую его социально-психологический портрет, общий фон и тенденции его развития, субъективные психологические элементы.

В автобиографии не должно быть неясностей и пробелов, особенно в отношении прошлой занятости. У того, кто не все говорит, есть что скрывать (длительная болезнь, безработица, судимость, недисциплинированность и т.п.). В то же время очень хорошие автобиографии подозрительны.