Чувство безопасности

Проигрывая эти вводные упражнения практически в любой последовательности, изолированные индивидуумы сплотятся в группу с общими реалистическими ожиданиями. Они смогли высказать свои опасения, которые были признаны и проработаны, они установили свои собственные правила, осознали собственную ответственность за свое обучение и начали формировать сплоченную группу посредством своих собственных привычных действий.

Участники обучаются и получают удовольствие от более полного самораскрытия, делясь информацией с другими, разрушая стереотипы мышления и раскрепощая свое воображение. Они проделывают это в сравнительно свободном стиле, самостоятельно контролируя себя и выбирая, когда лучше принимать участие в деятельности группы и в какой степени раскрываться. Хорошо подобранные упражнения–«ледоколы» дают участникам ощущение успеха и приобретения новых знаний. В результате участники семинара и вы сами будете лучше подготовлены к тому, чтобы насладиться успехом во всей его полноте и настроить себя на то, чтобы почувствовать, когда нужно двигаться дальше.

РЕКОМЕНДАЦИИ

Всегда начинайте с обзора тренинга.

Работайте над преодолением опасений и тревожности участников на ранних этапах.

Узнайте, чего участники хотят добиться в течение семинара и как они смогут осознать, что достигли поставленных целей.

Используйте набор привычных действий, чтобы помочь группе сплотиться, предоставляя участникам такую степень свободы действий, какая необходима им для установления собственных правил и создания собственных способов выполнения заданий.

Глава 4. Тренер как модель

То, что делает тренер, по крайней мере так же важно, как и то, что он говорит. Если вы хотите добиться положительных изменений от участников ваших семинаров, вы сами должны будете проявлять все свои вдохновляющие качества и умения во время семинара.

Вне зависимости от того, являетесь ли привлеченным консультантом или работником организации, вы в большей мере, чем другие, выполняете функцию примера уверенности, креативности и импровизационных способностей, развитие которых вы поощряете в своих участниках.

Если вы обучаете общению, то вы должны быть мастером в этой области. При обучении навыкам презентации от вас ожидается, что вы сами будете производить приятное впечатление.

Если мы сами демонстрируем навык, которому пытаемся обучить, нам могут подражать. Участники будут уважать нас, если мы ясно представляем себе предмет и можем продемонстрировать свое мастерское владение им. Верно и обратное: мы незамедлительно потеряем авторитет, если наше поведение будет представлять собой противоположность тому, чему мы хотим обучить.

Архетипический тренер – тот, кто умело практикует то, чему обучает. И очевидным логическим выводом из сказанного будет следующее: чем успешнее тренер как практик, тем лучше будет тренинг. Чтобы научиться готовить, мы обычно отправляемся к прекрасному повару. Большинство футбольных тренеров когда-то были лучшими игроками. В этом и состоит притягательность использования мастер–классов.

Мастер-класс

Мастер-класс имеет свое место в контексте вдохновляющего тренинга. Если вы сами – мастер, у вас есть преимущество. Если же нет, то не стоит отчаиваться. При необходимости мастера всегда можно пригласить в свой класс. Наилучшее применение мастер-класса (в режиме непосредственного общения или на видео) – это его использование в качестве яркой, детальной и законченной демонстрации. Мастер-класс служит моделью для подражания, вдохновляет участников на достижение наилучших результатов в работе и облегчает честолюбивому студенту выбор оптимального пути для достижения уровня эксперта.

Я помню Тельму Шунмейкер, редактора фильмов режиссера Мартина Скорсезе, которая показывала серию клипов группе студентов-киноинженеров в Южном Уэльсе и объясняла, как они создавали звуковые эффекты. Так, звук удара Роберта де Ниро, бьющего своего противника в фильме Raging Bull, был создан посредством рубки капусты. Тельма провела с нами некоторое время и ответила на все наши вопросы; после этого мы решили воспользоваться вдохновением, которое возникло после встречи с ней, и вернулись в помещения для монтажа, чтобы поработать над нашими собственными фильмами.

Я также помню знаменитого иллюстратора, который проводил мастер-класс по созданию мультфильмов. Одним из умений этого человека было умение быстро рисовать, так быстро, что не было никакой возможности зафиксировать какие-либо детали его техники. Его способность объяснять была настолько ограничена, что ему оставалось только принести нам свои работы для рассмотрения или копирования.

Этот пример указывает на ошибочность логики мастер–классов. Самый лучший исполнитель может и не быть самым лучшим преподавателем. Наш обожаемый шеф-повар мог оказаться ужасным партнером по общению. Те качества, которые делают мастеров единственными в своем роде, могут мешать им передать свои умения другим. Для практика может быть выгодно быть эгоистичным, скрытным, одержимым или нелогичным. Тренеру же необходимы другие качества. Великий актер Иан МакКеллен выразил это так: «Я точно знаю, что именно необходимо актеру, но я не могу ему этого дать», – сказал он, объясняя, почему он не стал режиссером (Ian McKellen, 1991).

Поэтому проведение мастер-класса не всегда приводит к необходимому результату. Для того чтобы быть успешным тренером, мастер должен уметь общаться с людьми и быть способным донести свое искусство до слушателя, превращая магию умения в четкую последовательность действий.

Другая проблема заключается в том, что хорошие практики не всегда знают, что именно делает их такими уникальными. Они могут гордиться одним аспектом своего мастерства, в то время как ценность их умения имеет иные основы. Возможно, им необходима помощь другого человека со стороны, чтобы это осознать.

Лучшим тренером станет аналитик, способный определить сущность мастерства и изложить ее так, чтобы это было доступно обучающимся. Эта идея изложена в концепции НЛП, посвященной имитации, которая, в сущности, является структурированной, экспериментальной формой копирования.

Тренер может использовать эту идею следующим образом: он не должен опираться на описание экспертами того, что они делают, а сконцентрировать свое внимание на сущности того, что они делают и почему они делают это успешно.

Для проведения тренингов организациям нужны не лучшие мастера, а лучшие тренеры. А тренер, скорее всего, будет «достаточно опытным» практиком.

В старой школьной системе почиталась величайшая добродетель, восходящая еще ко временам Древнего Рима и с тех пор применявшаяся во многих обществах. Она состояла в том, что ученики старших классов были ответственны за обучение младших. При этом первые знали не намного больше последних. То, чему они обучали, не было трудным для понимания младших, кроме того, эти сведения не успевали устареть. Старшим школьникам помогало также то, что они еще помнили, как сами изучали этот материал на более низком уровне.

Многие из этих инструкторов обладали необходимым терпением, так как еще помнили себя в роли учеников; но это, скорее, недостаток этой системы, так как он требует от юных лидеров изрядной доли терпимости. Большинству учителей и взрослых тренеров трудно постоянно напоминать себе о том, что значит «не знать». Сходная система, сохраняющая большинство преимуществ, используется в современной практике наставничества.

Другой подход, известный как «Обучение в действии», предназначен для обучения групп с минимальной поддержкой со стороны эксперта. Группа, например, может начать изучать предмет «с нуля» или с ограниченной внешней поддержкой и развить свои навыки самостоятельно. В этом направлении успешно работают команды артистов цирка, комиков и сатириков, сценаристов, а также многие менеджеры.

Этот метод эффективен в том случае, когда существует высокий уровень мотивации, а выбор учебных программ ограничен.