Оцінка внеску робітника у досягненні цілей компанії

Встановлені цілі та оцінка				Період	Робітник		Посада			Підрозділ
А.Фінансовий внесок				Б.Вклад для клієнта
Цілі оцінки показники	Досягнуті результати	Оцінка		Цілі оцінки показники		Досягнуті результати		Оцінка
Внесок у внутрішню організацію бізнесу				Внесок, інновації, навчання та зріст
Цілі оцінки показники	Досягнуті результати	Оцінка		Цілі оцінки показники		Досягнуті результати			Оцінка

Перше – внесок для клієнта. При цьому слід враховувати : знання потреб і очікувань клієнта, дотримання стандартів обслуговування клієнта , скарги клієнта на якість обслуговування , його довіра до продукту компанії.

Друге-внесок в інновації, навчання і зростання персоналу. При цьому враховувалися : ефективність тренінгових програм , мотивація персоналу, ступінь задоволення персоналу роботою , дотримання принципів корпоративної культури , участь персоналу в раціоналізаторських та новаторських програмах , кількість пропозицій , спрямованих на покращення роботи підприємства.

Третє – внесок у внутрішню організацію бізнесу. Тут треба піддати оцінці раціональність документообігу . своєчасність надання звітності . якість продукції і послуг . швидкість реагування на запити.

Останнє , четверте – економічний / фінансовий внесок . При цьому оцінювалися зростання прибутку , розширення статей прибутків, зміни у структурі витрат . У багатьох випадках даний аспект в готельному підприємстві може бути оцінений , але деяких – ні , так як важко виділити роботу конкретного працівника . Тому в даному випадку можна обмежитися якісним показником “плюс” та “мінус” .

При встановленні цілей треба керуватися наступними правилами :

По-перше, кількість цілей для одного працівника не повинна перевищувати 6-7 , тому що більша кількість буде означати вже не щорічні цілі, а щотижневі. З іншого боку , має бути не менше 3 цілей.

По-друге, цілі повинні перевищувати вимоги стандартів діяльності працівника на конкретній посаді. Водночас цілі повинні бути досяжними , щоб не стати для робітника фактором , що де мотивує через неможливість їх досягнення.

По-третє, будь-яка ціль повинна мати вимірні характеристики . При цьому ціль буде зрозумілою працівнику і значно зменшиться можливість виникнення конфлікту при оцінці досягнення цілі. Наприклад, “протягом наступного оцінюваного періоду залучити трьох нових клієнтів,кожний з яких приніс би фірмі доходу більш ,ніж 1000$”.

Четверте ,цілі мають бути сформульовані як найвиразніше. Чітко сформульовані цілі складаються з таких елементів : (Дієслово)+(результат)+яким чином(коли ,як)+ стандарт досягнення цілі (умови) . Наприклад - (збільшити) (кількість клієнтів) на 30 % до 28 квітня 2007 при збільшенні операційних витрат не більше , ніж на 20 % .

П’яте, цілі діяльності окремого працівника повинні відображатися як цілі відділу . так і цілі всієї організації . При визначенні цілей для працівника повинна бути врахована стратегія організації і те яким чином конкретній менеджер бере участь у її реалізації .

Отже , запрограмована комплексна система оцінки персоналу для досліджуваного підприємства на основі трьох основних ситуаційних завдань кадрового менеджменту дозволить :

• підвищити ефективність роботи підприємства . оскільки дасть можливість ідентифікувати пріоритетні сфери вдосконалення і стати для працівників “путівником”, що вказує на ці напрямки , а також дозволить контролювати рівень майстерності працівника;

• сформувати еталонні показники ефективності роботи працівників щодо досягнення конкретної мети , що дасть можливість керівнику об’єктивно оцінювати працівника .

• визначити загальні для всіх працівників підприємства правила поведінки , що призведе до підвищення ефективності корпоративної культури, тому що ліквідує будь-які сумніви або припущення з боку працівника про те, “що є добре і що – погано ” для компанії , і своєчасно буде сигналізувати працівнику про необхідність починати коригувальні дії. ¹⁴

Висновки та пропозиції

Важливим чинником лояльності персоналу є довіра до керівництва. Працівникові необхідна стабільність і впевненість у завтрашньому дні. Кожний працівник повинен розуміти, чому він сьогодні працює саме на цьому робочому місці і саме за цю оплату. Інакше часто виникають підозри, образи і сподівання, що десь є місця, де до людей ставляться справедливіше.

Досить простим, що не потребує великих капіталовкладень, інструментом для вирішення цього завдання є атестація персоналу. Атестація, або оцінка персоналу, що проводиться регулярно, дає працівникам можливість усвідомлювати, які вимоги висуваються до них на їхній робочій позиції і що їм слід розвивати для досягнення вищого рівня. Такі атестації допомагають досягти прозоріших відносин між керівниками й підлеглими, а також ефективніше планувати розвиток усіх працівників. Якщо ваш підлеглий знає, до чого він рухається і заради чого працює, якщо розуміє, що його голос є значущим на підприємстві, — він ваш лояльний працівник.

Можна зробити висновок, що атестація персоналу компанії дозволяє:

• по-перше, підвищити ефективність роботи всієї компанії, оскільки дала можливість ідентифікувати пріоритетні сфери вдосконалення і стала для працівників"путівником", що вказує на ці напрямки, а також дозволила контролювати рівень майстерності працівника після тренінгу;

• по-друге, сформувати еталонні показники ефективності роботи працівників щодо досягнення конкретної мети, що дає можливість керівнику об'єктивно оцінювати працівника;

• по-третє, визначити загальні для всіх прцівників компанії правила поведінки, що призвело до підвищення ефективності корпоративної культури, тому що ліквідувала будь-які сумніви або припущення з боку працівника про те, "що є добре і що — погано" для компанії, і своєчасно сигналізувала працівнику про необхідність починати коригувальні дії.

Для організації ефективної системи оцінки діяльності персоналу необхідно:

• -розробити стандарти результативності праці для кожної посади, кожного робочого місця та -встановити критерії оцінки;

• -розробити політику проведення оцінок результативності праці (коли, як часто, кому проводити оцінку);

• -запровадити чіткі й прозорі процедури формування та документування оцінок праці;

• -запровадити процедури ознайомлення працівника з оцінкою його роботи.

Процедури оцінки мають задовольняти таким вимогам:

• -критерії оцінки, що використовуються, повинні бути зрозумілими і -виконавцю, і посадовцю, що здійснює оцінку;

• -мають бути зрозумілими джерела інформації, що використовується для оцінки;

• -результати оцінки повинні обумовлювати організаційні наслідки, -наприклад, бути пов'язаними з системою мотивації;

• -система оцінки має відповідати ситуаційному контексту.