10. Ситуационный подход к лидерству

Концепции ситуационного лидерства (теория жизненного цикла Херси и Бланшара, подход «путь–цель» Митчелла и Хауса, ситуационная модель Фидлера, ситуационная модель принятия решений Врума–Йеттона–Яго и др.) исследуют взаимодействия различных ситуационных переменных с целью установления причинно-следственной связи в отношениях лидера и последователей, позволяющей предсказать возможное поведение лидера в различных хозяйственных ситуациях.

Теория жизненного цикла Херси–Бланшера опирается на два измерения: 1) задания (объем, в котором лидер вовлечен в одностороннюю коммуникацию, связанную с распределением им самим того, что, как и когда нужно сделать) и 2) отношения (объем, в котором лидер вовлечен в двустороннюю коммуникацию, то есть в обмен информацией с последователями).

В данной модели выделяются четыре стиля лидерства: стиль приказывания; стиль подсказывания; стиль объединения; стиль делегирования.

Главная задача лидера по Херси и Бланшеру – формирование у последователей необходимой степени профессиональной зрелости для выполнения ими самостоятельной работы, особенно при смене определенных функций и ролей. Под профессиональной зрелостью в модели понимается наличие у последователей 1) способности ставить высокие и достижимые цели, 2) ответственности за выполнение самостоятельно принятых решений, 3) наличие знания и опыта для выполнения управленческих задач.

Херси и Бланшер обосновали, что с ростом профессионально зрелости последователей меняется стиль лидерства: когда сотрудники начинают исполнение нового или неизвестного им задания, необходим стиль приказывания; когда профессиональная зрелость возрастает, эффективен стиль подсказывания с учетом системы поощрения или наказания; при передаче контроля от лидера к сотрудникам лидером должен использоваться стиль объединения и т.д.

В модели Фидлера для анализа поведения лидера в зависимости от ситуации анализируются три ситуационные переменные: 1) стиль лидера, 2) степень контроля ситуации, 3) уровень выполнения работы.

Для измерения и определения лидерского стиля Филлер предложил использовать разработанную им восьмибалльную шкалу характеристик наименее предпочитаемого работника (НПР). В зависимости от количества набранных баллов определяется два типа лидеров: 1) лидер, ориентированный на отношения; 2) лидер, ориентированный на работу. Согласно выводам Фидлера, лидерский стиль остается относительно постоянным и почти не меняется от ситуации к ситуации.

В модели Фидлера благоприятность ситуации для лидера определяется как степень, с которой ситуация позволяет лидеру контролировать ее и оказывать влияние на последователей. Степень контроля ситуации определяется следующими переменными:

1) отношения «лидер–последователи». Эта переменная отражает степень признание лидера последователями, что является важным условием обретения контроля над ситуацией;

2) структурированность работы. Данная переменная помогает определить уровень выполняемых группой заданий;

3) должностная власть, которая позволяет оценить уровень формальной власти лидера, получаемой им на основе занимаемой должности в организации.

Ситуационные переменные и лидерский стиль, который определяется Филлером как 1) высокий НПР и 2) низкий НПР, определяют уровень выполнения работы, который может быть а) высоким, б) средним и в) низким. Три ситуационные переменные в сочетании с двумя лидерскими стилями дают различные типы ситуаций, с учетом которых характеризуется эффективность стиля лидера.

На основании модели Фидлера в теории и практике хозяйственного лидера сформулированы следующие выводы:

1. лидеры, использующие директивное управление, добиваются лучших успехов в самых благоприятных или самых неблагоприятных ситуациях. Причем, лидер должен постоянно поддерживать мотивацию успеха у последователей в их деятельности;

2. лидеры, предпочитающие корпоративный стиль, часто в хозяйственных ситуациях занимают пассивную позицию, не используя возможности своего положения;

3. авторитарный стиль имеет успех в хозяйственных ситуациях с отлаженными отношениями и четкой постановкой задач, где признается власть лидера вместе с его правом на управленческий пост;

4. при демократическом стиле лидер улучшает свои отношения с последователями, чем повышает их заинтересованность в профессиональной деятельности;

5. если ситуации неблагоприятны для лидера, то успеха достигает тот, кто четко ориентирован на поставленные цели. Цели и задачи в подобных ситуациях не структурируются.

Модель «путь–цель» Хауза и Митчелла базируется на мотивационной теории ожидания: работники удовлетворены работой и межличностными отношениями и их производительность высока лишь тогда, когда установлена связь между 1) усилиями и результатами, 2) результатом работы и вознаграждением. Согласно данной модели, эффективный лидер – это тот, кто помогает подчиненным идти путем, ведущим к желаемой цели. При этом предлагаются различные варианты поведения лидера в зависимости от ситуации:

- директивное лидерство: лидер объясняет подчиненным, что и как надо делать, что и когда от них ожидается;

- поддерживающее лидерство: лидер уделяет внимание потребностям сотрудников, создает позитивный рабочий климат в группе;

- лидерство, ориентированное на достижение: лидер формирует у сотрудников уверенность в возможностях и способностях достижения высокого уровня выполнения работы;

- участвующее лидерство: лидер привлекает подчиненных к участию в управлении.

В отличие от концепции Фидлера данная модель предполагает, что лидеры могут менять свое поведение и проявлять соответствующий стиль или их комбинацию в зависимости от ситуации. Для анализа ситуации в модели предлагаются 1) характеристики последователей; 2) факторы организационной среды.

Основным отличием ситуационной модели принятия решений Врума– Йеттона–Яго является ее ориентированность на один аспект лидерского поведения – привлечение подчиненных к участию в принятии управленческих решений в зависимости от характеристики ситуации. Соответственно лидер должен концентрировать внимание на проблеме, которая должна быть решена, и на ситуации, в которой проблема возникла, так как не существует единственно верного способа принятия решения, пригодного для всех ситуации.

В модели эффективность решения (Р_эф) определяется на основе уравнения, показывающего, что она зависит от качества решения (Р_кач), от уровня принимаемых подчиненными обязательств по его выполнению (Р_обяз) и от степени срочности решения (Р_вр):

Р_эф = Р_кач + Р_обяз – Р_вр

Полная критериальная основа общей эффективности управленческого решения (О_эф) предполагает учет в ней, кроме эффективности решения (Р_эф), факторов «стоимости» и «развития»:

О_эф= Р_эф – Стоимость + Развитие

11. Новые подходы в лидерстве

Новые концепции лидерства (концепция атрибутивного лидерства, концепция харизматического лидерства) исследуют как качества и поведение лидера, так и хозяйственную ситуацию, в которой лидер выбирает стиль, ей соответствующий.

Концепция атрибутивного лидерства основана на причинно- следственных связях между тем, что произошло, и тем, что следует считать причиной произошедшего. Она исходит из того, что выбор лидера в равной мере, как и поведение последователей, взаимообусловлены. Наблюдая за работой последователей, лидер на основе полученной информации делает выводы об их поведении и корректирует собственное поведение так, чтобы адекватно реагировать на своих подчиненных. Поведение сотрудников лидер изучает на основании трех признаков: 1) личность, 2) работа, 3) организационное окружение (обстоятельства). Полученную информацию лидер оценивает с позиции:

- степени отличия. Это дает лидеру понимание взаимосвязи между поведением подчиненного и выполнением задания с точки зрения, насколько данное поведение соответствует отличительным особенностям задания;

- степени типичности. Лидер устанавливает, типично ли для последователя данное поведение и как часто оно проявляется;

- степени уникальности. Лидер учитывает, является ли поведение последователя характерным для одного подчиненного или оно характерно для других.

На основе оценки информации лидер определяет причины неудовлетворительной работы последователей и определяет, кто в этом виноват. Если лидер считает, что отвечать должен подчиненный, то в отношении его принимаются соответствующие меры. Данная концепция показывает, что подчиненный своей реакцией на принятые лидером меры оказывает влияние на его поведение и управленческое решение.

Концепция харизматического лидерства обосновывает, что харизма (от греч. – милость, божественный дар), данная лидеру от природы, не только является формой влияния на последователей, но и вызывает у них поддержку и признание лидерства.

Исследователь харизматического лидерства М. Гантор считал, что харизматического лидера отличают 1) умение воздействовать на людей, «излучать» энергию и заряжать ею окружающих; 2) завораживающая внешность, артистизм и уверенность; 3) независимость характера; 4) риторические и коммуникативные способности; 5) положительное восприятие восхищением своей персоной.

Модель харизматического лидерства определяет следующие задачи развития харизмы лидера и отношений лидера с последователями:

1) создание и поддержание харизматического образа лидера у последователей и группы;

2) формирование стратегий взаимоотношений лидера и последователей через развитие системы межличностных коммуникаций;

3) формирование этичного поведения лидера, так как этичные и неэтичные харизматические лидеры имеют разные модели поведения в системе «лидер–последователи».

Этичный харизматический лидер всегда использует власть в интересах других, строит свое видение управленческих проблем в соответствии с нуждами и стремлением последователей, считается с критикой и извлекает из нее уроки, стимулирует у последователей творческий подход к делу, поощряет открытую и двухстороннюю коммуникацию, развивает и поддерживает последователей, делит свой успех с ними.

Неэтичный харизматический лидер использует власть в личных интересах, продвигает свое личное видение, пресекает критику в свой адрес, требует беспрекословного выполнения своих решений, настроен только на одностороннюю коммуникацию, нечувствителен к потребностям и нуждам последователей.

12. Авторитет (от лат. autoritas – влияние, власть) – это индивидуально-специфический фактор, который рождается в результате симбиоза качеств личности руководителя и его опыта (знаний, умений и навыков управленческой деятельности) и осуществляется через личный пример.

Авторитетным считается лидер, который оценивается последователями и группой как цельная личность, имеющая: 1) твердую репутацию; 2) потенциал влияния; 3) моральные требований не только к последователям, но и к себе.

Фундаментом авторитета лидера является ответственность – личная потребность квалифицированного подхода к принятию и реализации управленческого решения, способность предвидеть последствия своих поступков, личная причастность к делу и высокий уровень самоконтроля, что в свою очередь дает чувство свободы как лидеру, так и последователям.

Авторитет бизнес-лидера является одним из основных индикаторов его стиля: он обеспечивает единство формы управленческих отношений и содержания качеств руководителя и определяет характер авторитета:

1) формальный характер, который соответствует организационной стороне стиля и означает, что функции управления независимо от субъекта работают на официальный статус лидера (должность);

2) реальный (личный) характер, соответствующий социальной стороне стиля и появляющийся в деловом доверии и уважении последователей к лидеру. Существенным для личностного авторитета лидера является реверсивное общение: один партнер, направляющий действия на другого партнера, не возражает против такого же применения действия по отношению к себе.

Для современного бизнес-лидерства важно сочетание формального и реального авторитета лидера, что способствует его эффективности: чем положительнее оценивается личность лидера последователями и группой, тем большую отдачу приносит его авторитет.

По отношению к последователям (подчиненным) руководитель-лидер наделен властью – возможностью влиять на окружающих с целью подчинения их своей воле независимо от их согласия на основе определенных прав и полномочий. Управленческая власть относительна: она конкретизирована ее носителем (лидером) и обстоятельствами.

Источникам власти бизнес-лидера являются:

- должность (полномочия). Власть на основе должности характеризуется формальным характером, зависит от положения должности лидера по отношению к целям организации и от фактора ее заменимости;

- личность. Данная власть основана на авторитете личности лидера или взаимном признании личностей;

- корпоративная культура. Власть формируется на основе межличностных (часто неформальных) коммуникаций и общепринятых корпоративных ценностей;

- внешние источники. Власть лидера ориентируется на особенности внешней среды организации.

Объем власти бизнес-лидера определяется 1) границами влияния организации; 2) временем; 3) уровнем признания власти последователями (или другими людьми); 4) должностными обязанностями, 5) делегированием полномочий, 6) правовыми нормами.

Управленческая власть может принимать разнообразные формы:

- власть, основанная на принуждении, опирается на четкую систему контроля, а методика принуждения сопутствует власти, когда последователь боится быть лишенным материальных или материальных стимулов труда;

- власть, основанная на вознаграждении, дает подчиненным стимулы для качественного выполнения работы и оказывает влияние через положительное подкрепление, если исполнителю предоставляется ценное вознаграждение или вознаграждение, адекватное влиянию на него;

- законная (традиционная) власть строится на аксиоме: «руководитель – руководит, подчиненный – исполняет». Подчинение начальству является традиционно желаемым поведением работников;

- власть примера (эталонная власть) основана на признании лидера последователями как харизматической личности;

- власть экспертная (компетентная) строится на убеждении последователей в компетентности и профессионализме лидера. Данная форма власти наиболее эффективна при выполнении индивидуальных заданий;

- власть информации связана с умением лидера обобщать на своем уровне различные информационные потоки;

- власть общения (связей) реализуется через создание определенных организационных структур и развитие неформальных коммуникаций.

Бизнес-лидерство является эффективным механизмом реализации власти для достижения целей группы или организации, если лидер сочетает все возможные источники и формы власти и учитывает внутренний баланс власти: власть не должна вызывать у подчиненных ни чувства обездоленности, ни непокорности.

Власть в бизнес-лидерстве проявляется через принцип влияния: чтобы руководить, надо влиять, чтобы влиять, надо иметь власть.

Лидерское влияние предполагает взаимодействие с людьми предпочтительно с помощью правил и инструкций, а не приказов и распоряжений. Управленческие вопросы решаются как можно ближе к тому уровню, на котором они возникли. Хозяйственный лидер оперативно реагирует на происходящее, чтобы подчиненные постоянно ощущали, как их действия оцениваются им. Лидер воспитывает последователей словом и делом. Управленческая ответственность всегда остается за хозяйственным лидером, последователи же должны всегда отвечать за то, на что они в состоянии влиять. Таким образом, лидерское влияние должно быть объективным, обоснованным, своевременным, адресным.

Лидерское влияние должно рассматриваться в контексте этических принципов, которые способствуют оптимизация стратегии лидерства по решению управленческих задач и реализации профессионального потенциала каждого сотрудника:

1. этическое лидерство принимает во внимание достоинства и свободу человека: право распоряжаться рабочей силой ни в коем случае не дает лидеру распоряжаться ею так, как ему захочется;

2. при этическом лидерстве все, что познается, всегда подразумевает положительное отражение;

3. этическое лидерство осуществляется только в процессе формальных и неформальных коммуникаций, предполагая распознавание и избегание барьеров общения;

4. этическое лидерство принимает во внимание моральные принципы сотрудничества и поощряет отождествление себя с предприятием.