2. Интеллект (лат. intelectus – разумение, понимание) – это особая функция психической деятельности организмов с высокоразвитым и сложно дифференцированным мозгом: способность получать, хранить, преобразовывать и выдавать информацию, вырабатывать новые знания, принимать рационально обоснованные решения, формулировать цели и контролировать деятельность по их достижению, оценивая ситуации, возникающие в окружающем мире.

В теории бизнес-лидерства сущность понятия «интеллект» определяется как «умственные способности», «ясность мышления», «быстрота мысли».

По отношению к знаниям, умениям, навыкам интеллект выступает как возможность приобретать и наращивать умственные способности с определенной степенью быстроты и эффективности.

В международной психологической и управленческой практике существует методика оценки интеллекта – определение коэффициентов интеллекта IQ и EQ. Современные словари определяют понятие «коэффициент» как «число, показывающее, сколько раз одна величина содержится в другой».

Выделяют логический, вербальный и математический типы интеллекта.

Логический интеллект – это способность человека использовать абстрактные понятия с целью разложения сложной задачи на несколько более простых.

Вербальный интеллект связан с речью, которая позволяет формулировать и развивать мысли. Он того, насколько развита речь человека, зависит получение новых знаний, их запоминание, выстраивание в уже имеющуюся информацию и последующее извлечение из памяти.

Математический интеллект отражает способность человека классифицировать информацию, делить ее на категории, искать в ней общее и различия. Развив математический интеллект, человек вступает в область абстракций и способен строить рассуждения на основании гипотез.

3. В международной психологической и управленческой практике существует методика оценки интеллекта – определение коэффициентов интеллекта IQ и EQ. Современные словари определяют понятие «коэффициент» как «число, показывающее, сколько раз одна величина содержится в другой».

Коэффициент интеллекта IQ сформулирован в 1912 году немецким психологом Вильямом Штерном и усовершенствован английским учёным Х. Айзенком. Он измеряется путем использования специальных тестов.

Коэффициент интеллекта IQ – это относительная величина, которая позволяет сравнить коэффициент интеллекта человека с неким средним значением и узнать, сколько людей имеют такие же показатели. Данный коэффициент интеллекта подсчитывается с помощью графика, где по горизонтальной оси X откладываются очки за правильно решённые задачи и ответы на вопросы – по одному очку за каждый правильный ответ. По оси Y определяют коэффициент интеллекта в баллах. Для частоты эксперимента за 30 минут необходимо выполнить 40 специально подобранных упражнений и задач.

Средний уровень IQ равен 100: примерно 50 % людей имеет IQ между 90 и 110; у 25 % — он выше 110, и у 25 % — ниже 90. Считается, что IQ остается постоянным в течение всей жизни человека, слегка ухудшаясь с возрастом. Установлено отсутствие четкой корреляции между личными качествами человека, его деловой карьерой и уровнем IQ: данный коэффициент отражает не практические достижения интеллекта, а интеллектуальные способности личности. Величина интеллекта всегда относительна той работе, в которой он может реализоваться.

Таким образом, коэффициент интеллекта IQ 1) дает человеку представление о типе интеллекта (образе мышления, способе анализа, усвоении и запоминании) и его слабых местах; 2) показывает степень уверенности в себе, настойчивость и способность преодолевать стресс.

Для успеха в профессиональной управленческой деятельности недостаточно интеллекта в его традиционном понимании. Поэтому, понимая важность в оценке бизнес-лидера коэффициента интеллектуального развития IQ, в современном бизнес-лидерстве отдается предпочтение эмоциональному показателю интеллекта EQ, сформулированному в 1995 году Дэниэлом Гоулменом, который обосновал, что эффективность управленческой работы на 85 % определяется EQ и лишь на 15 % IQ. Для остальных видов профессиональной деятельности данное соотношение определяется в следующих пределах – 66,5 % к 33,5 %. Практика бизнес-лидерства показала: то, что человек чувствует и эмоционально переживает, оказывает гораздо более сильное влияние на результаты его работы, чем то, что он умеет делать.

4. Выделяют логический, вербальный и математический типы интеллекта.

Логический интеллект – это способность человека использовать абстрактные понятия с целью разложения сложной задачи на несколько более простых.

Вербальный интеллект связан с речью, которая позволяет формулировать и развивать мысли. Он того, насколько развита речь человека, зависит получение новых знаний, их запоминание, выстраивание в уже имеющуюся информацию и последующее извлечение из памяти.

Математический интеллект отражает способность человека классифицировать информацию, делить ее на категории, искать в ней общее и различия. Развив математический интеллект, человек вступает в область абстракций и способен строить рассуждения на основании гипотез.

При помощи коэффициента интеллекта EQ определяют уровень социального, экзистенциального и внутреннего типов интеллекта.

Социальный интеллект (отношение к другим) показывает, как эмоции влияют человека на взаимоотношения с людьми. Экзистенциальный интеллект (отношение к жизни) отражает значение, которое человек отводит эмоциям в своей жизнедеятельности. Внутренний интеллект (отношение к себе) показывает, как человек распознает свои эмоции, оценивает их и управляет ими.

5. Лидерство – это процесс воздействия лидера на социальную группу в системе межличностных отношений.

Сущность понятия «лидерство» в бизнесе необходимо связывать с миссией организации. В широком понимании миссия организации – это смысл ее существования; в узком – сформулированное утверждение относительно того, для чего и по какой причине существует данная организация и каковы основные цели лидерского руководства в ней.

Ф. Котлер выделял пять факторов формирования миссия организации:

- история организации, в процессе которой формировались ее предназначение, профиль, направления деятельности, место на рынке и т.д.;

- состояние внутренней и внешней среды;

- ресурсы, которые организация может привести в действие для достижения своих целей;

- отличительные особенности, которыми обладает организация;

- существующий стиль управления и способ деятельности собственников и управленческого персонала.

Миссия 1) делает ясными для сотрудников общую цель, в результате чего они ориентируют свои действия в едином направлении; 2) способствует идентификации сотрудников с организацией; 3) формирует ее организационную культуру, ценности, имидж, репутацию; 4) расширяет для каждого работника смысл и содержание его деятельности и, тем самым, позволяет бизнес-лидеру применять более широкий набор приемов мотивирования работников для реализации Концепции деловой (хозяйственной) активности организации.

Реализация данной Концепции должна учитывать две стороны управления предприятием: 1) организационно-техническую (деловая сфера и принципы хозяйствования как единого целого); 2) социально-экономическую (сфера бизнес-лидерства и принципы хозяйствования как социальной системы).

Таким образом, современное бизнес-лидерство – это воздействие лидера на группу людей, побуждающих их к достижению миссии организации и реализации ее Концепции деловой (хозяйственной) активности.

Современное бизнес-лидерство – это часть менеджмента, которая относится к области управления персоналом и представляет собой специфический тип управленческих отношений, опирающихся преимущественно на социальное воздействие (социально-психологическую сторону управления).

У бизнес-лидерства двойственная природа: в лидерстве выделяют 1) деловую сферу (формальное лидерство) и 2) сферу отношений (неформальное лидерство).

Формальное лидерство связано с руководством организации и управлением персоналом данной организации. Лидерство в системе управления организацией ограничено хозяйственной сферой и действует только в данных пределах. Каждый руководитель является формальным лидером в рамках своих полномочий. В хозяйственной деятельности стиль управления и стиль лидерства рассматриваются как синонимы. Доминантами деятельности формального лидера являются личная и деловая активность и инициативность.

Неформальное лидерство основывается не только на учете целевых установок по реализации совместной деятельности, но взаимоотношений между людьми, их согласованности, симпатии и антипатии. Неформального лидера выбирает группа, основываясь на нормах организационной культуры и межличностных отношениях. Доминантой деятельности неформального лидера является его душевная щедрость и постоянное ее культивирование.

Дискретность (множественность) бизнес-лидерства заключается в том, что лидер оказывает влияние на других, и сам, в то же время, подвергается влиянию со стороны. При этом человек, проявивший себя как лидер в одной ситуации или группе, в других условиях может уступить другому лидеру и стать одним из его последователей.

Понятие «бизнес-лидерство» включает пять основных элементов: группу, лидера, последователей, задачи управления и хозяйственную ситуацию (таблица 1).

6. Отличие классического менеджера и бизнес-лидера (по Н.П. Беляцкому) заключаются в следующем:

Менеджер администратор поручает работает по целям других план – основа его действий полагается на систему использует доводы контролирует поддерживает движение профессионал делает дело правильно уважаем

Лидер инноватор вдохновляет работает по своим целям видение – основа его действий полагается на людей использует эмоции доверяет дает импульс движению энтузиаст делает правильное дело обожаем

Таким образом, менеджер руководит и контролирует управленческий процесс, у лидеров другие функции: бренды-лидеры задают стиль позиционирования организации на рынке, лидеры-профессионалы ставят новые планки в деятельности предприятий, лидеры-руководители выводят на новый уровень команды и организации.

Несмотря различия руководителя и лидера, их объединяет (по Р.Л. Кричевскому) то, что они 1) играют роль координаторов и организаторов членов социальной группы; 2) осуществляют социальное влияние в коллективе, только разными средствами; 3) используют субординационные отношения, хотя у руководства они четко регламентированы, а в лидерстве – заранее не предусмотрены.

Для современного развития экономики важно, чтобы руководитель стал управленческим лидером – личностью, гармонично сочетающей в себе лидерские и менеджерские качества: как менеджер реализовал свои законные полномочия и статусную власть, как лидер использовал силу лидерского влияния на подчиненных для эффективного решения задач управленческого труда.

Отличительные особенности современного бизнес-лидерства от классического менеджмента (руководства) заключаются в том, что:

- лидерство основано на регулировании внутригрупповых и межличностных отношений, носящих неофициальный характер; менеджмент является средством регулирования отношений в рамках социальной организации;

- лидерство возникает и проявляется преимущественно стихийно; менеджмент представляет процесс целенаправленной и контролируемой деятельности социальных организаций и институтов;

- в отличие от лидерства менеджмент – явление более стабильное, менее подверженное изменениям во мнениях и настроениях членов группы;

- процесс руководства характеризуется применением более определенной системы различных санкций, чем это имеет место в лидерстве;

- процесс принятия решений в системе менеджмента имеет более сложный и опосредованный характер, чем в системе лидерства;

- деятельность лидера протекает преимущественно в рамках микросреды малой группы, сфера деятельности менеджера гораздо шире и охватывает различные уровни социальной системы.

Решая управленческие задачи, лидер может исполнять следующие роли:

- «сердце» группы (эмоциональное лидерство);

- «разум группы» (информационное лидерство);

- «руки» группы (деловое лидерство).

Данные роли связаны с типами лидеров. В современной практике бизнес-лидерства по вопросу о типах лидеров опираются на классификацию Эдварда де Боне, который выделил 14 типов лидеров и дал характеристику характерным чертам, свойственным каждому из них (таблица 2):

Таблица 2– Типы лидеров по Э. де Боне

Тип лидера	Характерные черты типа
1	2
ведущие за собой	любят принимать решения самостоятельно под личную ответственность; лидерство – их естественное состояние. Не являются лидерами от рождения: их лидерские качества формируются под влиянием опыта профессиональной деятельности
организаторы групп	хорошо владеют психологией последователей и наиболее удачно работают с людьми в малых группах
исследователи	умеют получать и обрабатывать информацию, сопоставлять и анализировать факты, проводить эксперименты
следопыты	умело выбирают методы решения управленческой задачи и находят для этого компетентных последователей
хранители информации	умеют собирать информацию, знают, где ее можно найти и использовать
организаторы	обладают талантом практической организации производства и управления персоналом
реакторы	активно и разумно-критически реагируют на идеи других, что позволяет сделать их своими последователями
коммуникаторы	отличаются высокой коммуникабельностью и умением слушать и слышать последователей
исполнители	характеризуются как рациональный тип лидеров: их отличает энергичная жизнедеятельность, целеустремленность, умение преодолевать барьеры межличностного общения

Окончание таблицы 2

дипломаты	легко контактируют с последователями, могут отстоять свое мнение, в управленческой деятельности ориентированы на диалог
генераторы идей	ориентированы на новые задачи, всегда содействуют передовому и инновационному, обладают интуицией, способны синтезировать знания и идеи
продавцы идей	отличаются предприимчивостью, имеют свежий взгляд на знакомые факты
синтезаторы	умеют выделять главное из большого объема информации, что позволяет им создавать инновационный продукт
разъяснители	всегда могут объяснить последователям суть даже самой запутанной ситуации

7. Особенности управленческого труда

Управленческий труд – это вид деятельности, направленный на обеспечение работы трудового коллектива по выполнению целей и задач организации.

По характеру участия в процессе управленческого труда выделяют труд руководителей, труд специалистов и труд технического персонала аппарата управления.

По содержанию управленческий труд характеризуется как информационный и умственный. Умственный характер управленческого труда определяется как эвристический (исследование, анализ, разработка); административный (управление процессами), операторный (выполнение компетенций).

Производительный характер управленческого труда заключается в том, что управленцы сами не создают материальный продукт, он проявляется в процессе труда совокупного работника и связан с качеством продукта, который зависит от качества управленческого труда.

Управленческий труд и его качество (КУТ) характеризуется определенной величиной потребительских стоимостей, производимых в организации. Под потребительской стоимостью понимается способность качества продукции удовлетворять потребности потребителя.

Определить вклад труда руководителя в общую массу потребительских стоимостей (МПС) можно через отличительные особенности этого труда:

КУТ = α · МПС, где

α – коэффициент, определяющий долю потребительских стоимостей, создаваемых за счет качества труда менеджера.

Данный коэффициент является сложной функцией трех переменных:

- параметров, характеризующих условия, в которых работает руководитель. Они являются общими для управленческого персонала одного уровня и выражают некоторую постоянную составляющую результатов работы за определенное время: внешние факторы, уровень организации системы управления в организации, состояние характеристик производственного коллектива, обеспеченность непрерывности процесса производства, степень управляемости коллективом;

- экономических, социально-психологических и организационно-технических факторов, которые оказывают влияние на качество продукции и зависят от качества труда менеджера;

- качеств самого руководителя, определяющих влияние стиля управления на качество продукции. К наиболее важным качествам бизнес-лидера в Республике Беларусь относятся организаторские способности, профессиональные знания, общественно-политическая зрелость, дисциплина и трудолюбие, умение обеспечивать контроль.

Таким образом,

α = F₁(k₁) + F₂(k₂) + C, где

k₁ – управленческие решения, которые реализованы;

F₁(k₁) – показатель вклада производственных факторов в качество продукции за счет воздействия на них качества управленческого труда;

k₂ – управленческие решения, которые еще не реализованы;

F₂(k₂) – показатель вклада проявления качеств менеджера, не учтенных F₁(k₁), зависящих от стиля лидерства;

C – составляющая коэффициента вклада, зависящая от рассматриваемого уровня управления и постоянная для одного уровня иерархии. Следовательно,

КУТ = F₁(k₁) · МПС =+ F₂(k₂) · МПС + С · МПС.

Для различных ступеней иерархии на предприятии С · МПС имеет свое значение. Причем, его величина убывает от мастера к директору в соотношении с массой потребительских стоимостей, производимых участком мастера, и возрастает по иерархии в соотношении с массой всех потребительских стоимостей, выпускаемых предприятием.

Таким образом, управленческий труд бизнес-лидера и качество управленческого труда выражается полезностью продуктов труда организации для потребителей. Качество управленческого труда и качество продукции взаимосвязаны между собой.

При характеристике качества труда бизнес-лидера необходимо учитывать, что КУТ

- определяется уровнем способностей лидера к управленческому труду и зависит от реализации этих способностей;

- состоит в использовании качеств руководителя каждый раз особым способом в зависимости от объекта управления и хозяйственной ситуации;

- рассматривается только в рамках одного уровня управления;

- определяется системой управленческих отношений, реализуемых в процессе управленческой деятельности и необходимых для этой деятельности;

- зависит в большей мере от степени соответствия качеств менеджера, чем от уровня самих качеств. При избыточном уровне качеств для определенной должности они не могут быть полностью реализованы, что приводит к снижению интереса к работе.

- обусловлено качеством рабочей силы (КРС) и результатами деятельности руководимого лидером подразделения: чем выше КРС, тем эффективнее лидерство и выше результат деятельности подразделения.

8.Теории лидерских качеств

Теории лидерских качеств объясняют лидерство на основании определения определенных устойчивых качеств, отличавших лидеров от не лидеров:

- по Ральфу Стогдиллу: 1) ум или интеллектуальные способности; 2) преобладание над другими; 3) уверенность в себе; 4) активность и энергичность; 5) знание дела (бизнеса);

- по УорренуБеннису: 1) управление вниманием (способность лидера привлекательно представить последователям идею достижения результата или сам результат); 2) управление значением (способность лидера так передать значение идеи или результата, чтобы они были поняты и приняты последователями); 3) управление доверием (умение лидера поставить задачу так, чтобы получить полное доверие подчиненных); 4) управление собой (способность лидера хорошо знать свои возможности и вовремя проявлять свои сильные стороны). Чтобы данные лидерские качества влияли на эффективность деятельности лидера и последователей, Беннис предложил чаще делегировать лидерские полномочия последователям с целью формирования у них лидерских качеств;

- по А. Лоутону и Э. Роузу: 1) дальновидность; 2) умение определять приоритеты; 3) умение мотивировать последователей; 4) владение искусством межличностных отношений; 5) способность понимать запросы своего окружения и лиц, которые находятся у власти; 6) стойкость перед лицом оппонента; 7) обаяние; 8) способность идти на риск; 9) гибкость; 10) решительность и твердость;

- согласно современным теориям: 1) физиологические качества (внешний облик человека, состоянием его здоровья); 2) эмоциональные качества, (черты характера, имеющие как наследственную, так и социально-воспитательную основу); 3) интеллектуальные качества (способности решать проблемы, принимать правильные решения и др.); 4) деловые качества (навыки и умения по выполнению управленческих функций).

Представителям теорий лидерского поведения не удалось создать единственно верный образ лидера, а непризнание возможных различий лидерских качеств в зависимости ситуации не позволило установить тесную связь между рассматриваемыми качествами и лидерством.

9. 3 Концепциям лидерского поведения

К концепциям лидерского поведения относятся теория К. Левина о трех стилях руководства, концепция Мичиганского университета, концепция штата Огайо, управленческая сетка Блейка и Моутона, базовые системы стилей лидерства Лайкерта, теория «заменителей лидерства» С. Керра и Дж. Джермейера, концепция вознаграждения и наказания и др.

В 1937 г. К. Левин, исследуя лидерское поведение, определил типичные стили лидера – авторитарный, демократический и пассивный (либеральный) и дал им характеристику на основе сравнения сильных и слабых сторон. К сильным сторонам авторитарного стиля он отнес внимание к срочности и порядку, возможность предсказания результата, к слабым – наличие тенденций к сдерживанию инициативы последователей. Сильными сторонами демократического стиля Левин определил усиление личных обязательств лидера и последователей по выполнению работы через совместное участие в процессе управления, а слабыми – увеличение ресурса времени на принятие управленческих решений. Сильной стороной пассивного стиля было определено то, что он позволяет последователям начать дело так, как это видится им без вмешательства лидера, а слабой, – то, в процессе деятельности при отсутствии лидерского управления группа может потерять скорость и направление движения. Позднее было установлено, что стиль управления должен быть также согласован с хозяйственной ситуацией и профессиональным уровнем последователей.

Исследования стилей менеджеров с учетом лидерского поведения (США, 1950—1954 гг.) доказали, что они наиболее удобно могут быть определены в системе координат «забота о производстве — забота о людях», позволяющей углубить познание стилей управления на основе двух критериев. В 1970–80-е годы в управлении стили, ориентированные на задачи или на сотрудников, стали преобладающими.

С учетом этих критериев Блейк и Моутон разработали управленческую сетку. Их понятие «забота о» используется, чтобы оценить, как действуют менеджеры, а не для того чтобы показать, какую отдачу они хотят получить от деятельности группы.

Под заботой о людях понимается ориентация на сотрудников, то есть среди основных интересов лидерства рассматриваются удовлетворенность работой, степень личного участия, психологический климат, социальная ориентация. Забота о производстве включает аспект результатов, ориентацию на достижение целей, экономический рост, эффективность работы, объем продукции.

Управленческая модель Блейка и Моутон представляет собой матрицу измерений лидерского поведения и дает возможность выявить пять основных стилей лидерства: управление людьми, управление участием, управление работой, отсутствие управления и управление посередине.

За основу исследований в двухфакторной теории лидерства (исследования университета штата Огайо) взяты две переменные: структура отношений и отношения в рамках этой структуры. К первой переменной относятся образы поведения, с помощью которых лидер организует и определяет структуру отношений в группе: определение ролей, установление коммуникационных потоков, правил и процедур работы, ожидаемых результатов. Вторая переменная включает образы поведения, отражающие уровень или качество отношений между лидером и последователями: взаимное доверие, уважение, симпатия и др. В ходе исследования была установлена связь между указанными переменными и различными критериями эффективности, что позволило сделать два важных вывода:

- чем больше внимания уделяется структуре отношений и всему тому, что связано с работой, то больший эффект достигается, если 1) задание удовлетворяет работников; 2) в получении указаний работники зависят от лидера; 3) работники психологически подготовлены; 4) соблюдается эффективная управляемость;

- эффективность лидерства зависит от организационной культуры, уровня технологии производства, влияния стиля руководства на результаты деятельности коллектива и морального удовлетворения сотрудниками результатами деятельности.

В исследованиях Мичиганского университета изучалось поведение эффективных и неэффективных лидеров с учетом двух переменных: концентрация внимания лидера на работе и работниках. Результаты исследований позволили утверждать, что эффективный лидер – это лидер, который:1) имеет тенденцию к оказанию поддержки работникам и развитию хороших отношений с ними; 2) использует групповой, а не индивидуальный подход к управлению работниками, 3) устанавливает высокий уровень выполнения работы и напряженные задания.

Основываясь на исследованиях Мичиганского университета, Ренис Лайкерт, провел изучение общих приемов управления, используемых эффективными лидерами, и сформировал концепцию, названную системы управления. Было обосновано, что эффективные лидеры уделяют основное внимание человеческому фактору и стараются развивать групповой подход к выполнению работы. Лайкерт выделил лидеров:1) ориентированные на работу и 2) ориентированные на работников и четыре преобладающих стиля управления, названные им базовыми системами 1, 2, 3 и 4: система 1 – сильно структурированный, авторитарный лидерский стиль; системы 2 и 3 – промежуточные стадии между авторитарным стилем и стилем, ориентированным на отношения с подчиненными; система 4 – стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и совместную работу с ними.

При изучении влияния лидерского поведения на результаты деятельности группы и организации была подвергнута сомнению значимость лидерства как такового. Согласно теории «заменителей лидерства» С. Керра и Дж. Джермейера существуют «заменители лидерства» — характеристики индивидуума, задания или организации, позволяющие добиться высоких результатов в отсутствие лидерства, или которые делают лидера не нужным и даже лишним, а также нейтрализаторы, которые не позволяют лидеру использовать определенные формы поведения или нейтрализуют его. Такими заменителями или нейтрализаторами могут стать последователи с учетом их профессионального опыта и способностей к практическому лидерству.

Концепция вознаграждения и наказания рассматривает лидера как управляющего процессом изменения поведения последователей и группы в зависимости от использования 1) наказания без учета качества работы, 2) наказания за уровень выполнения работы, 3) вознаграждения без учета качества работы; 4) вознаграждения за уровень выполнения работы.