2.4 Еңбекақы бойынша есеп айырысу

Жалақы- бұл еңбек өлшемі мен тұтыну өлшеміне бақлау жасауды жүзеге асыруға көмектесетін маңызды экономикалық құрал. Әрбір қызметкерлердің кірісі субъект жұмысының түпкілікті нәтиделерін ескергенде, оның жеке үлесімен анықталады және салықтармен реттеледі.

Персоналдармен еңбекақы бойынша есеп айырысу есебінің негізгі мақсаты- бұл еңбек және еңбекақы есебін жүргізу ережелерін сақтау болып табылады.

Еңбекақы бойынша есеп айырысу 3350 шотында жүргізіледі. Осы шот бойынша талдамалы есебі әр бір жұмысшы бойынша жүргізілуі тиіс. Еңбекақы есебінің бастапқы құжаты жұмыс уақытын есептеу табелі, басшылардың бұйрықтары, еңбекақы төлеу бойынша ведомость, кіріс және шығыс касса ордерлері және т.б.

Адам құрамының есебін кадр бөлімі жүргізіледі. Жұмысқа келген әр бір жұмысшыға жеке карточка толтырылады және жеке іс ашылады. Жұмысқа келегн адам соңғы жұмыс орны туралы жазулар жазылған еңбек кітапшасын кадрлар бөліміне көрсетуге тиісті. Бұйрық негізінде бухгалтер табельдік нөмер береді және жеке шот ашады.

Еңбекақы айына екі рет төленеді: аванс және қорытынды төлем. Аванс және еңбеақы 3 күн ішінде беріледі.

Еңбекақы бойынша қызметкерлермен есеп айырысу есебі

Еңбек және еңбекақы есебі - жұмысшылар санының өзгсруі, жұмыс уақытының шығындары, жұмысшылар категориясы, өндірістік шығын сияқты мағлұматтар түгел қамтылатын дәл әрі оперативтік деректерді талап ететін аса маңызды да күрделі жұмыстардың бірі болып табылады.

Еңбек және оған ақы төлеу есебінің негізгі міндеттеріне жататындар:

• еңбекақы корын және жұмыс уақытын пайдаланып жұмыс мөлшерінің орындалуын, еңбектің саны мен сапасын бақылау;

• бастапқы құжаттарды уақтылы және дұрыс ресімдеу, еңбекақы қорынан жалақыны ұстап қалу;

• шаруашылық жүргізуші субъектінің әрбір жұмысшысына жалақыны уақтылы және дұрыс есептеу;

• белгіленген мерзімде еңбекақы бойынша есеп айырысу;

• жалақы бойынша шығынды өнімнің, жұмыстың, қызметтің өзіндік құнына дұрыс әрі уақытылы қосу керек.

Еңбек және еңбекақы деректері өндірістік процесті оперативті басқару үшін қажет. «Казакстан Республикасы Еңбек туралы» заңының 5-бабына сәйкес жұмыс беруші мен жұмысшылардың арасындағы еңбек қатынасы нормативті кұқықтык актілермен, еңбек заңына сәйкес бекітілген ұжымдык келісімшартпен реттеледі.

Кәсіпорын дербес болғанымен заңға сәйкес штат кестесі, формалары және еңбекакы, сыйлықақы жүйесі белгіленеді.

ӘрбІр қызметкердің еңбекақылық табысы кәсіпорын кызметінің түпкілікті қорытындысына байланысты оның еңбекке қосқан үлесі бойынша анықталады. Ол салықпен реттеледі және ең жоғары көлеміне шектеу қойылмайды.

Еңбекақы мөлшерін жұмыс берушінің өзі белгілейді және жұмыс беруші белгіленген еңбекақы мөлшері Қазақстан Республикасының заңында белгіленген («Қазакстан Республикасының Еңбек туралы» Занының 71-бабы) ең аз шамадағы еңбекақы мөлшерінен төмен болмауы керек, яғни 21 364 тг.

«Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңының 7,8-бабына сәйкес қызметкердің мынадай құқысы бар:

• қандай да бір кемсітушіліксіз (дискриминация) тең еңбекке тең еңбекақы алуға;

• қауіпсіздік және тазалык (гигиена) талаптарға жауап беретін еңбек жағдайында жұмыс істеуге;

• кепілдік және өтемақы алуға және т.б.

• жұмыс берушінің құқықтары:

• қызметкерлерді көтермелеуге, олардан белгіленген заңға сәйкес әрекет ететін тәртіп бойьшша материалдық және жауапкершілікті талап етуге;

• қызметкер келтірген зиянның орнын толтыруға және т.б.

Жұмыс берушінің міндеттері:

• Қазақстан Республикасының нормативті құқықтық актілерінде, жеке еңбек келісімшартында, ұжымдық келісімшартта, жұмыс берушінің актісінде қарастырылған еңбекақыны және басқа төлемақыларды уақтылы және толық төлеу;

• еңбек туралы заңдағы, ұжымдық келісімшарттағы талаптарды сақтау;

• Қазақстан Республикасының нормативті құқықтық актілерінде қарастырылған шарттар мен тәртіптер бойынша зиян шеккен қызметкерге жәрдем беру;

• қызметкерге қауіпті және зиянды жұмыс жағдайын, болуы мүмкін кәсіби ауруды ескерту және т.б.

Жеке еңбек келісімшартында негізгі тармақтар қамтылуы керек:

• еңбек жағдайының сипаты, жұмысшыға жұмыстың қауіпті және зиянды жағдайы үшің немесе көп күш жұмсауды керек ететін ауыр еңбек үшін кепілдік беру және өтемақы төлеу;

• жұмыс уақыты және демалыс уақытының режимі;

• еңбекақы мен еңбекті қорғау жағдайы;

• өтемақы төлеу және кепілдік беру тәртібі және т.б. («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 9-бабы).

Қызметкер бірнеше жұмыс берушімен толық емес жұмыс уақытын қарастыратын жеке еңбек келісімшартына отыруға кұқығы бар.

«Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 13-бабына сәйкес қызметкердің еңбек ететінін растайтын кұжаттарға мыналар жатады: еңбек кітапшасы (қолда болуы керек) немесе жеке еңбек келісімшарты немесе жұмысқа қабылданғаны, жұмыстан шығарылғаны туралы бұйрықтың көшірмесі.

Сол ұйымның басқа жұмысына немесе ұйыммен бірге басқа орынға көшіру қызметкердің тек жазбаша келісімі бойынша, жеке еңбек келісімшартына соған сәйкес өзгертулер енгізумен ғана іске асырылады.

Қызметкерді сол ұйымда басқа орынға, сол орынның басқа құрылымының бөлімшесіне көшіру үшін мамандығы, біліктілігі немесе лауазымы бойынша басқа механизмдегі немесе агрегаттағы жұмысты тапсыру үшін (егер бұл жеке еңбек келісімшартында өзгерістер тудырмайтын болса) қызметкердің келісімі талап етілмейді («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 17, 18-бабы).

Қызметкерге еңбек жағдайының өзгеретінін бір ай бұрың (одан кем болмауы керек) хабарлау керек.

Еңбек жағдайы өзгерген жагдайда жеке еңбек келісімшартына сәйкес толықтырулар мен өзгертулер енгізіледі. Егер қызметкер жаңа жағдайда жұмыс істеуге келісімін бермесе, онда «Қазақстан Республикасының Еңбек туралы» Заңы 26-бабының 7-тармағына сәйкес онымен келісімшарт бұзылады.

Өндірістік қажеттілік пайда болған жағдайда жұмыс беруші қызметкерді бір айға дейін оның келісімінсіз жеке еңбек келісімшартында қарастырылмаған және денсаулығына қауіп төндірмейтін сол ұйымдағы, сол орындағы басқа жұмысқа бұрынғыжұмысындағы айлық еңбекақысынан кем болмайтын еңбекақымен ауыстыруға құқығы бар.

Мұндай ауыстыру стихиялық апаттың, өндірістік апаттың алдын алу немесе жою немесе салдарын дереу залалсыздандыру қажет болған жағдайда ғана іске асырылады («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 20-бабы).

Жұмыс болмай қалған жағдайда (простой) жұмыс беруші кызметкерді мамандығына, біліктілігіне сай, денсаулығына қатер төндірмейтін, оның келісімінсіз бір айға дейін басқа жұмысқа ауыстыруға құқы бар. Егер қызметкер жаңа жағдайдағы ұсынылған жұмысқа келісімін бермесе, онда «Қазақстан Ресиубликасы Еңбек туралы» Заңының 26-бабы, 7-тармағына сәйкес онымен жеке еңбек келісімшарты бұзылады. Жұмыс болмай қалған және қызметкердің болмауына байланысты жағдайда оның орнына басқа бір білікті қызметкерді біліктілігіне сай келмейтін жұмысқа уақытша ауыстыруға оның жазбаша келісімінсіз ауыстыруға рұқсат етілмейді. («Қазақстан Рспубликасы Еңбек туралы» Заңының 21, 22-баптары).

Қызметкерді денсаулығына байланысты басқа жұмысқа уақытша ауыстыру «Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 23-бабындағы қарастырылған шарттары мен тәртіптері бойынша жүзеге асырылады.

Жеке еңбек келісімшарты мынандай жағдайларда бұзылуы мүмкін:

• ұйым таратылғанда (заңды тұлғаның), жұмыс берушінің қызметі тоқтағанда (жеке тұлғаның) («Қазакстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 26-бабы, 1-тармағы);

• қызметкерлердің штаты немесе саны қысқартылғанда («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 26-бабы, 2-тармағы);

• әскери қызметке шақырылғаның растайтын құжат негізінде қызметкерді үш күндік мерзімге босатқанда («Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 30-бабы, 1-тармағы).

«Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 27-бабы, 3-тармағына сәйкес жеке еңбек, ұжымдық келісімшарттарында өтемақының мөлшері және басқа негіздері белгіленеді.

Қызметкер жұмыс берушіге өзінің жұмыстан кететінін бір ай бұрын жазбаша ескертіп, жеке еңбек келісімшартын тоқтатуға құқылы.

Тараптардың келісімі бойынша жеке еңбек келісімшарты ескертілген мерзім біткенше тоқтатылуы мүмкін.

Қызметкердің бастамасы бойынша жеке еңбек келісімшартын бұзу негіздері «Қазақстан Республикасы Еңбек туралы» Заңының 28-бабында қарастырылған.