- •Управление персоналом
- •1. Этапы развития управления персоналом
- •2. Основные подходы к управлению персоналом
- •3. Выбор методов и процедур антикризисного управления предприятием
- •4. Кадровая политика как стратегия управления персоналом
- •5. Система управления персоналом
- •6. Трудовой потенциал и условия его реализации
- •7. Методы управления персоналом
- •8. Кадровое планирование в организации
- •9. Набор, отбор и прием персонала
- •10. Трудовая адаптация: профессиональная и социально-психологическая
- •11. Нормативно-методическое и правовое обеспечение системы управления персоналом
- •12. Разделение и кооперация труда персонала
- •13. Организация обучения персонала: подготовка, повышение квалификации
- •14. Управление деловой карьерой персонала
- •15. Характеристика популярных мер антикризисного регулирования предприятием
- •16. Мотивация и стимулирование персонала
- •17. Зарубежный и отечественный опыт мотивации персонала
- •18. Лидерство в управлении персоналом. Лидер и менеджер
- •19. Этика деловых отношений. Ведение деловых переговоров
- •Этика до - система универсальных и специфических нравственных требований и норм поведения, реализуемых в профессиональной деятельности. Этика до включает:
- •20. Требования, предъявляемые к персоналу (моральные, личностные и деловые)
- •21. Понятие управленческого труда. Особенности управленческого труда
- •22. Понятие маркетинга персонала
- •23. Функции и принципы управления персоналом
- •24. Современные методы оценки персонала
- •25. Современные направления развития управления персоналом
25. Современные направления развития управления персоналом
В развитии понятия управления персоналом можно выделить два главных этапа: управление кадрами и управления персоналом. На смену концепции, которая рассматривает рабочую силу как расходы, которые нужно сокращать, появилась теория управления персоналом. Согласно ей персоналявляется одним из ресурсов производства, которым нужно эффективно управлять, вкладывать в него средства.
Следовательно, в условиях рыночной экономики отношение к персоналу как к ресурсу должно предусматривать:
• индивидуальный подход ко всем работникам;
• осознание проблемы дефицита высококвалифицированного персонала;
• отказ от представления о рабочей силе как дармовом капитале.
Использование всех приведенных выше способов отношения к персоналу как к ресурсу, в первую очередь будет способствовать повышению конкурентоспособности предприятия в целом.
Если обобщить опыт, то можно увидеть, что сформулированная глобальная цель управления персоналом - эффективное формирование, развитие и реализация трудового потенциала предприятия. В процессе ее внедрения закладывают основы дальнейшего наращивания возможностей производства. Поэтому это важная стадия в жизненном цикле предприятия. Особенность целей управления рабочей силой в том, что необходимо учитывать не только цели предприятия, но и индивидуальные цели работников, что, по нашему мнению, будет способствовать эффективной деятельности предприятия в целом.
Функционирование каждого предприятия предполагает понимание сотрудниками его целей и ценностей и участие в их реализации. Следовательно, сущность управления персоналом заключается в необходимости рассматривать работников как конкурентный клад компании, который нужно развивать и мотивировать для эффективного достижения поставленных задач, способствовать повышению конкурентоспособности предприятия.
Новые подходы в управление трудовыми ресурсами должны ориентироваться на качество отбора, найма и развития персонала, применение как коллективных, так и индивидуальных методов организации труда, создание благоприятной среды для сотрудничества и делегирования ответственности в принятии управленческих решений . Поэтому является необходимым предложить сочетать вышеприведенные подходы, способствовать достижению максимальных результатов в деятельности предприятия.