7. Мотивация как функция менеджмента. Содержательные теории мотивации

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Традиционный подход к мотивации: сотрудники – это ресурсы, активы, которые мы должны заставить эффективно работать. Или ее еще называют политикой кнута и пряника.

Руководитель всегда должен понимать, что даже прекрасно составленный план и самая совершенная структура организации не имеет никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации и задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации и выполняли работу в соответствии с делегированными обязанностями и сообразуясь с планом. Поэтому руководители всегда должны осуществлять мотивацию, т.е. процесс стимулирования. В древнее время для этого служил хлыст, меч, награда. ХIХ-ХХ века подтвердили, что человек будет работать больше, если у него имеется возможность заработать больше. За больший труд большее вознаграждение – это подход и мотивация школы научного управления. В настоящее время руководитель должен выяснить, какие потребности у исполнителей мешают ему нормально работать (материальные, социальные) обеспечить их удовлетворение.

В процессе мотивации кадров и их индивидов выделяют содержательные теории и типы работников. Наиболее характерными из них являются:

• 1 тип – работники ориентированные преимущественно на содержательность и общественную значимость их труда.

• 2 тип – преимущественно ориентирован на оплату труда и другие нетрудовые ценности.

• 3 тип – работники, у которых значимость разных ценностей сбалансированы.

Наука подтверждает, что основная масса работников в настоящее время (более 80%) относится ко 2 типу мотивации.

В качестве стимулов мотивации на предприятиях применяют: систему нормативов и льгот; уровень зарплаты и справедливость распределения доходов; условия и содержательность труда; отношение к семье и коллективу; признание со стороны окружающих и карьерные соображения; творческие порывы и интересная работа; желание самоутвердиться; внутренняя культура. Но основной формой мотивации является заработная плата и решение социальных вопросов работника.

Для оценки эффективности мотивации труда на первый план выносится заработная плата, которая была и остается основным источником воспроизводства кадровой политики предприятий и государства.

Помимо основной (тарифной части) заработной платы, которая регулируется в зависимости от минимальной заработной платы, определяется базовой величиной. В структуру зарплаты также входят премии и вознаграждения, надбавки и доплаты, а также выплаты несвязанные непосредственно с результатами труда и трудовым вкладом. Их размер оказывает влияние на величину мотивации.

8. Мотивация как функция менеджмента. Процессуальные теории мотивации

Для обеспечения нормальной и заинтересованной работы кадров на предприятии и обеспечение ими высокопродуктивного труда применяется мотивация.

Мотивация – процесс побуждения себя и других для достижения целей личных и предприятия. Мотивация в условиях рыночной экономики нацелена, прежде всего, на расширение сотрудничества персонала с администрацией предприятия для достижения поставленных на предприятии целей, или целей поставленных конкретно перед специалистом. Мотивация призвана побуждать работника искать новые эффективные формы трудиться, творчески относится к трудовому процессу, а также сознательно выбирать тот или иной тип поведения определенного компетентным воздействием внешних и внутренних факторов на специалиста.

Руководитель всегда должен понимать, что даже прекрасно составленный план и самая совершенная структура организации не имеет никакого смысла, если кто-то не выполняет фактическую работу организации и задача функции мотивации заключается в том, чтобы члены организации и выполняли работу в соответствии с делегированными обязанностями и сообразуясь с планом. Поэтому руководители всегда должны осуществлять мотивацию, т.е. процесс стимулирования. В древнее время для этого служил хлыст, меч, награда. ХIХ-ХХ века подтвердили, что человек будет работать больше, если у него имеется возможность заработать больше. За больший труд большее вознаграждение – это подход и мотивация школы научного управления. В настоящее время руководитель должен выяснить, какие потребности у исполнителей мешают ему нормально работать (материальные, социальные) обеспечить их удовлетворение.

В качестве оценки мотивации также применяется процессуальная теория. Процессуальная теория рассматривает мотивацию в плане анализа – как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Согласно этой теории поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного им типа поведения. Различают 3 основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера. Теория ожиданийпри анализе мотивации к труду подчёркивает важность трёх взаимосвязей: затраты труда, результаты валентность (удовлетворённость вознаграждением).Теория справедливостипостулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную, что до тех пор пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.Модель Портера – Лоулера это американские учёные, которые разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Их модель включает 5 переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно их модели, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознание им своей роли. Основной вывод из совокупности принятия переменных по указанной модели состоит в том, что результативный труд ведёт к удовлетворению, а удовлетворение ведёт к достижению высоких результатов в труде.