24. Причины конфликтов в организации и методы их разрешения

Каждый конфликт имеет свою причину:

1. Недостаточная согласованность и противоречивость целей группы и отдельных личностей. Чтобы избежать этой причины конфликта необходимо уточнить цели и задачи каждого подразделения работника, передав соответствующие предписания в устной или письменной форме. Довольно часто столкновения в линейном управлении обусловлены плохим товароснабжением, нарушением поставок, задержкой зарплаты, низкой трудовой дисциплиной.

2. Устарелая организационная структура, нечёткой разграничение прав и обязанностей. Следствием этого является двойное и тройное подчинение исполнителей, при этом выполнить все установки руководителей невозможно. Тогда подчинённый вынужден сам ранжировать указания по степени их важности, по своему усмотрению; требовать этого от своего непосредственного руководителя. Назревший конфликт устраняется надлежащим разделением и кооперированием труда.

3. Ограниченность ресурсов. Когда одним ресурсов выделяется больше, другим – меньше. Чтобы избежать такого конфликта руководитель решает как правильно распределить материалы, людские ресурсы, финансы между различными группами, что бы достигнуть целей организации.

4. Недостаточный уровень профессиональной подготовки. В результате такому специалисту не доверяют выполнение отдельных видов работ, другие перегружаются работой.

5. Необоснованное публичное порицание одних и не заслуженная похвала других, что вызывает конфликт.

6. Противоречие между функциями, входящими в круг должностных обязанностей, и тем, что он должен делать по требованию руководителя.

7. Различие в манере поведение и жизненном опыте. Встречаются люди, которые ко всему придираются, постоянно проявляют агрессивность и враждебность к другим и оспаривают каждое слово.

8. Неопределенность перспектив роста или сомнение в её существовании, тогда сотрудники работают без энтузиазма, а трудовой процесс для них тягостный и бесконечный.

9. Неблагоприятные физические условия, а именно, шум, жара, холод, неудачная планировка места (темно).

10. Недостаточность благожелательного внимания со стороны менеджера, нетерпимость менеджера к справедливой критике, невниманию к нуждам и запросам подчинённых и их публичный разнос.

Причинами конфликта могут быть также беспринципность руководителя, ложное понимания им единоначалия, как принципа управления, тщеславие и чванство в обращении с подчинёнными в обход нормативным директивам, приказам, при этом, продолжая всё делать по-своему. Для устранения указанных причин применяются методы. Их различают по двум категориям, а именно, структурные и межличностные. Структурные методывключают: разъяснение требований к работе, а именно, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения; координационные и интеграционные механизмы, цель команд по установленным иерархическим полномочиям взаимодействия людей; общие организационные комплексные цели (использование совместных усилий двух и более сотрудников групп или отделов. Идея – направить усилия всех участников на достижение цели; структура системы вознаграждений (чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных лиц или групп).

Межличностные методы включают 5 основных методов по разрешению межличностных конфликтов:

1. Избегание, уклонение, слабая напористость, сочетаемая с низкой кооперативностью. Реализация этого метода направлена на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своём, воздерживаясь от вступления в споры и высказывания своей позиции, перевода разговоров и обвинений в другое русло. Такой подход предполагает не брать на себя ответственность, не видеть споров, не придавать значения разногласиям.

2. Принуждение (противоборство) – высокая напористость сочетается с низкой компетенцией и кооперированностью. Действия направлены на то, чтобы настоять на своём пути открытой борьбы за свои интересы, применяя власть, принуждение. Заставить принять свою точку зрения любой ценой.

3. Сглаживание (устойчивость) – слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действие в таком методе направлены на сохранение или восстановление благоприятных отношений, на обеспечение удовлетворённости другого пути сглаживание разногласий. Девиз – не стоит ссориться, т.к. все мы одна команда, находящаяся в одной лодке.

4. Компромисс, сотрудничество (высокая напористость сочетается с высокой кооперативностью). Здесь действия направлены на поиск решения, полностью удовлетворяющей свои интересы, так и пожелания другого в ходе открытого и откровенного обмена мнением. У большинства руководителей существует убеждение, что даже при полной уверенности в своей правоте лучше не ввязываться в конфликтную ситуацию вообще или отступить, чем вступать в откровенную конфронтацию. Однако, если речь идёт о деловом решении, подобная уступчивость оберется ошибками в управлении и приведёт к другим проблемам.

5. Решение проблем предполагает анализ всех мнений по причинам конфликта и средствам их разрешения, и найти курс действий, применимый для всех сторон (или для большинства). Тот кто умеет пользоваться такими методами (не старается добиться своей цели за счёт других), а скорее ищет наилучший вариант решения конфликтной ситуации.

Таким образом, главная задача менеджера в разрешении конфликта состоит в том, что бы вовремя определить и войти в конфликт на начальной стадии его возникновении и выявить своевременно причины конфликта. Установлено, что если менеджер входит в конфликт на начальной стадии, то разрешение конфликта составляет 90% и более. На стадии «пика» конфликта, когда страсти накаляются до предела, конфликты разрешаются редко.