15.5. Организация премирования персонала

Важным средством повышения материальной заинтересованности работников в улучшении конечных результатов производства является премирование.

Премирование по основным результатам хозяйственной деятельности, а также специальное премирование за выполнение отдельных важных для предприятия показателей работы осуществляется за счет фонда оплаты труда предприятия (структурного подразделения) в пределах средств, предусмотренных на премирование.

Основным документом, который регламентирует организацию премирования на предприятии, есть положение о премировании, которое разрабатывается владельцем или уполномоченным органом, соглашается с профсоюзным комитетом и входит к коллективному договору как дополнение.

Для обеспечения стимулированного влияния систем премирования на эффективность труда рабочих нужно сдерживаться некоторых требований:

• в определиться с целью премирования, которая может заключаться в повышении технического уровня и качества продукции, производительности труда и объемов реализации (при большом спросе на продукцию), снижении себестоимости продукции через экономию всех видов расходов;

• устанавливать показатели премирования, которые зависят от результатов труда тех или других групп и категорий рабочих;

• количество показателей не должно превышать двух-трех;

• условия и показатели премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не вызывало ухудшения других.

На предприятиях различают индивидуальное и коллективное премирование рабочих. Индивидуальное премирование применяется в случае, когда учитывая специфику производства должны учитываться индивидуальные результаты труда независимо от результатов труда других рабочих. Показатели и условия премирования устанавливаются по отдельным профессиям или видам работ. Премия насчитывается на основную заработную плату каждого рабочего в зависимости от индивидуальных результатов работы.

Коллективное премирование применяется как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда с тем, чтобы стимулировать рабочих для достижения наилучших общих, конечных результатов работы бригады, участка, цеха. Коллективную премию насчитывают на основную заработную плату бригады (участка, цеха) в зависимости от выполнения коллективных показателей деятельности. Коллективную премию распределяют между работниками в зависимости от личного взноса, отработанного времени и коэффициента трудового участия.

Любая премиальная система включает у себя такие параметры: показатели премирования, условия премирования, размеры и шкалы премирования, круг работников, что премируется, периодичность премирования.

При организации премирования особенно важным является вопрос выбора и обоснование показателей премирования, которые разделяются на основные и дополнительные.

Основные показатели должны отображать важны направления производственной Деятельности предприятия и его подразделов и влиять на эффективность и качество работы, конечные результаты производства. В случае их перевыполнения размер премии увеличивается, а невыполнение — не выплачивается вообще.

С целью стимулирования определенных достижений коллективов или отдельных работников устанавливаются дополнительные показатели, невыполнение которых сопровождается снижением размера премии.

Рядом с показателями (основными и дополнительными) для многих категорий работников устанавливаются основные и дополнительные условия премирования. К первым принадлежат важные требования, невыполнение которых является основанием для лишения премии вообще; к вторым — менее важные требования, в случае невыполнение которых премия снижается до 50%.

Размеры и шкала премирования определяют размер самой премии в зависимости от степени выполнения показателя премирования, с которого начинается начисление премии. Если размер премии дифференцировано в зависимости от степени выполнения показателя, то наводится шкала премирования. Шкалы может и не быть, когда установлено лишь одно значение размера премии за выполнение (перевыполнение) исходной базы. В таблице 16.6 приведен пример шкалы зависимости размера премий рабочих от улучшения использования оборудования и роста производительности труда.

К перечню работников, которые подлежат премированию по определенным показателям, следует включать только тех работников, которые могут своими усилиями непосредственно повлиять на поддержку уже достигнутых (высоких, принятых) или последующее улучшение исходных уровней показателей премирования.

Таблица 16.5

Пример шкалы повышения премии по индивидуальным результатам труда рабочего в зависимости от роста производительности труда в цехе с учетом коэффициента использования оборудования

Коэффициент использования оборудования (норматив = 0,70)	Рост производительности труда в цехе
	0,5%	1,0%	1,5%	2,0%	свыше 2,0%
	Коэффициент повышения премии
0,70-0,80	1,05	1,07	1,09	1,11	1,13
0,81-0,90	1,06	1,10	1,14	1,18	1,22
выше 0,90	1,08	1,13	1,18	1,23	1,28

Важной составляющей премиальной системы является периодичность премирования. При ее определении следует учитывать особенности организации производства и труда, характер показателей премирования, наличие соответствующего учета результатов деятельности за конкретный период (месяц, квартал, год).

Организация премирования специалистов и служащих имеет свои особенности, которые заключаются в том, что премирование поставлено в зависимость не от показателей, что их достигли отдельные личности или производственные бригады, а от конечных итогов работы производственных участков, цехов и предприятия в целом. Показатели премирования этой категории работающих устанавливаются по отдельным группам работников дифференцировано, в зависимости от поставленных перед ними заданий. Руководящие работники предприятия премируются за результаты работы предприятия в целом.

Примеры основных условий, показателей и размеров премирования отдельных категорий работников, функциональных и структурных подразделений приведены в таблице 16.7 [37].

Таблица 15.6

Примеры условий, показателей и размеров премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих предприятия

Основные условия премирования, при невыполнение которых премия не выплачивается	Основные показатели премирование	Размер премии в процентах к должностному окладу	Дополнительные условия премирования, за невыполнение которых руководителям служб (отделов) премия может быть снижена до 50 процентов
1	2	3	4
1. Показатели, условия и размеры премирования руководящих работников предприятия: заместители директора, главный инженер и его заместители, главные специалисты, начальники управлений и основных отделов
1. Выполнение плана поставок продукции в номенклатуре соответственно с дого- ворными обя- занностями 2. Выполнение плана прибыли от ос- новной деятельности	1. Выполнение плана реализации продукции. 2. Снижение расходов на 1 грн. товарной продукции. 3. Выполнение плана из производительности труда	10,0 6,0 6,0	1. Выполнение плана освоения новой , новых видов продукции 2. Выполнение плана организационно-технических мероприятий по: • развития производства; • повышение качества продукции; • экономии энергоресурсов; • улучшение условий труда; • введение нового оборудования; • экономии фонда оплаты труда и тому подобное
2. Показатели, условия и размеры премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих основных механизмообрабатываемых и механизмоскладываемых цехов предприятия
1. Выполнение плана договорных поста- вок продукции по предприятию в це- лом. 2. Выполнение плана из прибылей от ос- новной деятельности по предприятию.	1. Выполнение плана производства по номенклатуре. 2. Сдерживание плановых лимитов материальных расходов в себестоимости продукции цеха. 3. Выполнение пла- на продуктивно- сти труды в цехе.		1. Ритмичность поставок продукции из межцеховой кооперации. 2. Сдерживание опережающего роста производительности труда в сравнении с ростом средней заработной платы. 3. Снижение трудоемкости продукции и не производственных расходов. 4. Коэффициент использования технологического оборудования.
		15,0
		8,0
		7,0
3. Показатели, условия и размеры премирования руководителей, профессионалов, специалистов и технических служащих производственного отдела предприятия
Показатели в предприятии: 1. Выполнение договорных поставок продукции. 2. Рост производительности труда. 3. Общая сумма прибыли.	1. Обеспечение ритмичности производства и зда- ванния продукции по графику. 2. Выполнение номенклатурного плана кооперо- ваных поставок. 3. Сдерживание нормативов тех- нологичного за- паса за основной номенклатурой	10,0 10,0 5,0	1. График своевременной подачи сырья, материалов, комплектующих изделий к рабочим местам. 2. Сдерживание норматива оборотных средств из незавершенного производства. 3. План освоения производства новой продукции и так далее.

Большое значение для стимулирования труда персонала приобретает его участие в прибылях.

Первые схемы участия работников в прибылях возникли в середине XIX ст. В настоящее время это один из инструментов управления предприятиями в рыночной экономике, который способствует повышению эффективности производства и стабилизирует трудовые отношения.

Участие в прибылях, которая обеспечивает работникам получение дополнительного дохода, отличается от поощрительной системы оплаты труда и является формой дополнительных льгот. Если поощрительная система оплаты труда непосредственно связана с производственными результатами отдельных работников (или их групп), то выплаты, какие работники получают за схемами участия в прибылях, — с прибылью всего предприятия. Последний зависит не только от усилий наемных работников, и от других факторов, таких как эффективность управления, качество оборудования, организация сбыта и др.

В начале 90-х годов руководители и работники многих украинских предприятий рассматривали премии по итогам года (а часто месяца и квартала) как участие персонала в прибылях. Но подобные вознаграждения эпизодически осуществлялись руководством предприятий и не предусматривали определенных обязанностей в последующем. Эти выплаты нужно отличать от схемы участия в прибылях, в которых явно определенный метод такого участия: предприятие берет на себя труд выплачивать своим работникам установленную частицу прибыли.

Под понятием "участие в прибылях" следует понимать выплаты в соответствии со свободно согласованными схемами предварительно установленной частицы прибыли данного предприятия значительной части его наемных работников.

На каждом предприятии существуют свои схемы участия в прибылях и системы партнерства с наемными работниками. Однако, все их можно подать, невзирая на разнообразие, в трех основных вариантах:

• лишь участие в прибылях;

• участие в прибылях через владение акциями;

• участие в прибылях в сочетании с любой формой партнерства.

Справедливый, четкий и понятное для всех деление части прибылей между владельцем, администрацией, специалистами, рабочими — все больше становится определяющим не только для создания позитивного социально-психологического климата, но и для процветания любого предприятия.