Підприємнецтво та менеджмент

Перевагами цієї структури є: висока компетенція працівників, які спеціалізуються на певних функціях; висока результативність виконання стандартних робіт; централізований контроль стратегічних результатів; стандартизація і формалізація окремих процесів та явищ; зниження необхідності у спеціалістах широкого профілю.

Недоліком функціональної структури є те, що управлінський процес розривається на окремі, слабко пов’язані між собою функції; можливе їхнє дублювання; існує тенденція до надмірної централізації; процедури прийняття рішень є тривалими; організаційна структура негнучка. Така структура використовується дуже рідко.

Лінійно-штабна організаційна структура управління (рис. 12) – при лінійних керівниках створюють штаби (служби), що спеціалізуються на виконанні певних управлінських функцій. Вони не наділені правом прийняття управлінських рішень, а лише сприяють розробленню конкретних положень у межах притаманних їм функцій управління. Рішення приймає лише лінійний менеджер і передає їх на виконання.

Рис. 12. Лінійно-штабна організаційна структура управління

Переваги: можливість залучення консультантів та експертів; підготовка управлінських рішень фахівцями.

Недоліком такої структури вважається існування тенденції до розширення штабних служб, відсутність тісних зв’язків між підрозділами на горизонтальному рівні.

Лінійно-функціональна організаційна структура управління (рис. 13) передбачає, що функціональні служби уповноважені управляти роботою служб нижчого рівня, які виконують певні конкретні функції. Делегуються не лінійні, а функціональні повноваження.

131

У його підпорядкуванні перебувають керівники вторинних служб (виробничої, технічної, збуту тощо).

Переваги: чітка спеціалізація керівників за певним видом продукції; дух конкурентної боротьби, що стимулює до пошуку напрямів удосконалення виробничо-організаційної діяльності.

Недоліком цієї структури є збільшення витрат у зв’язку з можливим дублюванням робіт для різних видів продукції; негнучкість організаційної структури управління.

Споживчі дивізійні структури орієнтовані на споживача: керівнику делегують повноваження щодо управління підрозділами, виробничо-госпо- дарська діяльність яких спрямована на забезпечення виробничих потреб певних груп споживачів (наприклад, відділ енергетики на промисловому підприємстві, служба ремонту і технічного обслуговування).

Переваги: чітка орієнтація на потреби споживачів; конкретизація функцій та обов’язків підрозділів, орієнтованих на забезпечення виробничих потреб певних груп споживачів.

Недоліки: надмірна монополізація певних робіт і функцій; можливість надмірної роздробленості функціональних підрозділів.

Територіальна дивізійна структура формується за географічним розта-

шуванням підприємства. Різні підрозділи можуть функціонувати в різних регіонах однієї або кількох країн. Наприклад, виробництво здійснюється в одній країні, підрозділи збуту розташовані в різних країнах.

Переваги: керівництво регіональними відділеннями є “кузнею” управлінських кадрів; забезпечення досконалого знання специфіки регіону; підвищення відповідальності за прибутки (збитки) регіональних керівників.

Недоліки: послаблення ролі загальнокорпоративного іміджу; можливість зростання витрат у зв’язку з дублюванням функцій; наявність можливостей для зловживань регіональних керівників.

Адаптивні організаційні структури управління поділяються на чотири основні типи: проектні, матричні, програмно-цільові та координаційні.

Проектні організаційні структури управління створюються для виконання конкретних завдань.

Переваги: націленість на конкретні проблеми, завдання; гнучкість структури управління.

Недоліки: необхідність залучення зовнішніх спеціалістів; створення умов для зростання витрат.

Матричні структури – члени проектної групи підпорядковані як керівнику проекту, так і керівнику функціональних підрозділів, де вони працюють постійно (рис. 14).

133

Переваги: гнучкість; раціональне використання кадрового потенціалу; економія витрат; підвищення якості розробок; додаткове стимулювання працівників; зменшення навантаження на керівників вищого рівня за рахунок делегування повноважень.

Недоліки: складна структура підпорядкування; можливість загострення стосунків між керівниками різних програм; труднощі, пов’язані з набуттям навиків у роботі за новою програмою.

Програмно-цільові структури – роль і місце керівника програми постійно змінюються.

Переваги: гнучкість; забезпечення дієвості за нестабільності внутрішнього і зовнішнього середовищ.

Недоліки: необхідність постійного пристосування керівництва до нових умов, цілей, завдань; необхідність високої кваліфікації кадрів.

Координаційна організаційна структура управління передбачає одночасну реалізацію великої кількості програм, функції керівника делегуються менеджерамкураторам службабофункціональним блокам, що складаються зкількохслужб.

Переваги: можливість одночасного виконання багатьох програм; наявність всіх умов для оптимальних управлінських рішень.

Недоліки: можливість дублювання функцій, що призводить до зростання витрат; погіршення відносин між працівниками у зв’язку з міжпроектною конкуренцією.

Конгломератна організаційна структура управління формується за рахунок поєднання різних типів організаційних структур. Наприклад, на підприємстві в одній службі застосовують продуктову структуру, в другій – лінійно-функціональну, в третій – матричну.

Переваги: забезпеченнягнучкості таекономії; тенденціядо децентралізації. Недоліки: складність горизонтальних і вертикальних зв’язків; можливе

дублювання функцій.

Організації, керівники яких залишають за собою більшу частину повноважень щодо прийняття рішень, називаються централізованими. У децентралізованих організаціях повноваження розподіляються на нижчих рівнях управління. Повністю централізованих чи децентралізованих організацій не буває. Критерієм децентралізації (за французьким економістом Обер-Кріє) є кількість підлеглих та кількість спеціалізованих служб. “Серед успішних компаній світу, що показали за останні роки найвищі темпи зростання прибутку, можна знайти прихильників як пірамідальної, такідецентралізованої моделі управління” [104, с. 78].

Схематичне відображення структури управління, зв’язків між підрозділами, службами та органами управління називається органіграмою. В органіграмах лінійні зв’язки зображаються безперервною лінією; функціональні –

135

перервною лінією; зв’язки, пов’язані з передаванням спеціалізованих повноважень – прямою лінією у формі “тире – крапка”.

Організаційна структура управління кожного конкретного підприємства передусім залежить від його виду діяльності, структури виробництва та масштабів виробництва.

У науковій літературі з менеджменту виділяють таку послідовність побудови організаційної структури управління підприємством [107, с. 43]:

Прийом працівників на роботу у будь-якій організації розпочинається із затвердження цією організацією (зборами учасників ТзОВ, Правлінням ВАТ тощо) штатної структури і штатного розпису, після чого здійснюється укладення трудового договору з працівником, прийнятим на посаду директора.

Трудові відносини в Україні регулюються Кодексом законів про працю (КЗпП), який поширюється на працівників усіх підприємств, установ, організацій незалежно від форм власності, виду діяльності, галузевої приналежності, а також наосіб, що працюютьза трудовимидоговорами уфізичних осіб.

Трудовий договір – це угода між працівником і власником підприємства (або уповноваженим органом), за якою працівник зобов’язується виконувати роботу, визначену цим договором, з підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а власник підприємства зобов’язується виплачувати працівнику заробітну плату і забезпечувати необхідні умови праці. Працівник може укладати трудовий договір на одному або кількох підприємствах. Основним трудовим договором є договір, під час укладення якого працівник подає і передає для ведення власнику трудову книжку. Всі інші трудові договори, укладені цим самим працівником поза основним місцем роботи, є трудовими договорами про сумісництво [109, с. 36–44].

136

Необхідно розрізняти поняття “сумісництво” і “суміщення посад”. Основні відмінності в умовах роботи при сумісництві і суміщенні посад:

1)сумісництво – це виконання іншої (поза основним місцем роботи) оплачуваної роботи із займанням штатної посади; суміщення посад – це виконання іншої оплачуваної роботи без займання штатної посади;

2)при сумісництві виконання додаткової роботи здійснюється не в основний робочий час; при суміщенні посад – в основний робочий час;

3)немає обмежень на роботу за сумісництвом ні за кількістю трудових договорів, які може укласти працівник, ні за тривалістю робочого часу, а відповідно і за розміром оплати праці (окрім працівників державних підприємств, установ, організацій, сумісництво яких регулюється ст. 2 Постанови Кабінету Міністрів України “Про роботу за сумісництвом працівників державних підприємств, установ, організацій” від 03.04.1999 р. № 245, оплата праці яких обмежується 0,5 ставки посади, за якою виконується робота в порядку сумісництва); при суміщенні посад встановлюється доплата в розмірі до 30 % від ставки за основною посадою.

Трудовий договір (відповідно до ст. 23 КЗпП) може бути:

•безстроковим (укладається на невизначений термін);

•терміновим (укладається на певний термін, встановлений за згодою сторін, або на час виконання визначеної роботи).

Під час укладання договору власник підприємства може встановлювати випробувальний термін, який не може перевищувати 3 місяців (в окремих випадках 6 місяців), а для робітників не може перевищувати 1 місяця. На підприємствах часто трудовий договір між працівником і власником (директором) укладається в усній формі, а письмово оформляється тільки наказ (розпорядження) про прийом на роботу [111, с. 46].

Обов’язковим є укладення в письмовій формі і реєстрація в органах державної служби зайнятості трудових договорів встановленої форми між працівником і фізичною особою – суб’єктом підприємницької діяльності (відповідно до наказу Міністерства праці і соціальної політики України “Про затвердження Форми трудового договору між працівником і фізичною особою та Порядку реєстрації трудового договору між працівником і фізичною особою” від 8.10.2001 р. № 260 [111]).

Особливою формою трудового договору є контракт (відповідно до ст. 21 Кодексу законів про працю України). У контракті строк його дії, права, обов’язки і відповідальність сторін (зокрема матеріальна), умови матеріального забезпечення та організації праці працівника, умови розірвання договору можуть встановлюватись за угодою сторін. Контракт як особлива форма трудового

137

договору повинен спрямовуватися на забезпечення умов для проявлення ініціативності та самостійності працівника, враховуючи його індивідуальні здібності й професійні навички, підвищення взаємної відповідальності сторін, правову і соціальну захищеність працівника.

Укладення контрактів допускається ст. 16 Закону України “Про підприємства в Україні” при прийнятті на роботу керівників підприємств. Наказом Міністерства праці і соціальної політики від 15.04.1994 р. № 23 зі змінами і доповненнями затверджена типова форма контракту з працівником; укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників регулюється Положенням про порядок укладання контрактів при прийнятті (найманні) на роботу працівників (затвердженим Постановою Кабінету Міністрів України від 19 бе-

резня 1994 р. № 170).

Директор виконання своїх обов’язків розпочинає із затвердження штатного розпису підприємства. Відповідно до затвердженого штатного розпису директор підприємства приймає на роботу працівників [115, с. 30]. Сьогодні не існує єдиної типової форми штатного розпису для підприємств, тому підприємства можуть складати штатний розпис у довільній формі [116, с. 27]. Типова форма штатного розпису затверджена для бюджетних організації [122].

Штатний розпис рекомендується складати [116, с. 28] так, щоб посади працівників в організаційній структурі підприємства вказувались в порядку підпорядкованості підрозділіві в порядкупідпорядкованості посадвсередині підрозділу.

Найменування посад, що вносяться до штатного розпису підприємства, посадові інструкції та записи у трудових книжках працівників повинні відповідати найменуванням професій, визначених Класифікатором професій ДК 003-95 (затверджений наказом Державного комітету України зі стандартизації, метрології та сертифікації від 27.07.1995 р. № 257) [79]. ДК003-95 розроблено на підставі Міжнародного стандарту класифікації професій 1988 року (ISCO-88: International Standard Classification Occupations / ILO, Geneva). Відповідно до п. 2.14 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників (затверджена спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України та Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 р. № 58 [115]) не допускається внесення до трудової книжки працівника найменування посади, не передбаченої Класифікаторомпрофесій ДК003-95 [170].

Працівник веде свою діяльність на підставі затвердженої посадової інструкції. Посадова інструкція – організаційно-правовий документ, в якому визначаються основні функції, обов’язки, права та відповідальність працівника підприємства під час його діяльності на певній посаді. Посадову інструкцію складають для кожної штатної посади підприємства і доводять до відома працівника під його розписку.

138

Таблиця 9

140