40. Анализ трудовых показателей.

Система трудовых показате­лей – показателей, характеризующих состояние и уровень использования трудового потенциала организации, факторы, его определяющие, а также степень его влияния на конечные результаты деятельности организации.

Комплексная система трудовых показателей структурно мо­жет быть представлена пятью функциональными и одной интег­ральной подсистемами

Первая подсистема - рабочая сила. Она со­держит показатели, характеризующие формирование и использование рабочей силы: показатели численности персонала, его состава и структуры, уровня квалификации, динамики изменения функциональной и квалификационной структуры и сдвигов в использовании рабочей силы. К этой же группе показателей относятся показатели, характеризующие условия использования рабочей силы: занятость тяжелой, вредной работой, непрестижность, мо­нотонность труда, травматизм, профзаболевания, текучесть кадров.

Вторая подсистема - рабочее время. Она включает эк­стенсивные и интенсивные показатели использования рабочего времени. К экстенсивным по­казателям относятся: внутрисменные и целодневные потери рабочего времени, а также потери рабочего времени по причинам брака и отклонений от нормальных условий работы. К интенсивным показателям следует отно­сить уплотнение рабочего дня (насыщенность трудом каж­дой единицы рабочего времени) и сокращение затрат вре­мени на отдых (по факторам утомляемости людей в связи с неблагоприятными условиями труда).

Третья подсистема - качественная результативность труда. Она характеризуется показателями уровня (процента сдачи) продукции с первого предъявления, количества возвратов продукции в связи с допущенными при ее изготовлении дефектами; сокращения потерь от брака против допустимого уровня ил выход годного продукта; снижения количества обоснованных рекламаций, выхода высших сортов, балльной оценки и др.

Четвертая подсистема - производительная сила тру­да. Она представляется показателями воздействия на результаты деятельности организации человеческого фактора, техники и технологии, организации производственного процесса и структуры про­изводства. Воздействие человеческого фактора учитывает­ся через изменение уровня общего и специального образо­вания, квалификации и производственного опыта. Техника и технология - факторы, определяющие главное влияние на производительную силу труда, учитываются через меха­низацию труда (частичная, комплексная, полная), прогрес­сивную технологию, модернизацию и новое конструирова­ние, изменение предметов труда и природных условий. Учет влияния организационных факторов осуществляется по ре­зультатам рационализации труда и системы управления производством, а структуры производства - по объему кооперации и сдвигов в процессе производства (номенкла­тура, ассортимент).

Пятая подсистема – расходы на рабочую силу. В этой подсис­теме представлены: структура общих затрат на рабочую силу; затраты на оплату труда, выплаты и льготы со­циального характера; структура расходования средств по основным направлениям издержек на рабочую силу; основные направления использования фонда оплаты труда и выплат соци­ального характера по категориям персонала; динамика в расхо­довании средств на оплату труда и выплат социального характе­ра; размеры заработной платы в сравнении с достигнуты­ми показателями эффективности производства.

Интегральный подсистема – социально-экономическая эффективность труда представлена показателями совокупного дохода или общей прибыли, объе­ма производства или продажи продукции, производительности труда, трудоемкость или зарплатоемкость единицы продукции, удельного веса расходов на персонал в общих издержках производства, абсолютного дохода на одного человека по категориям персонала.

Анализ трудовых показателей в организации складывается из:

• анализа эффективности использования персонала организации;

• анализа эффективности использования рабочего времени;

• анализа производительности и качества труда;

• анализа эффективности использования средств на оплату труда и выплаты социального характера.

При решении конкретных задач анализа:

• устанавливаются причины расхождения между базисными, плановыми и фактическими данными;

• выявляются резервы улучшения трудовых показателей, и определяется их влияние на объемы производства, себестоимость продукции, прибыль;

• накапливаются материалы для принятия управленческих решений.

№46

Социальное поведение личности и его формы

Поведение человека — совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных пониманием собственных функций. Трудовое поведение человека является разновидностью его социального поведения. Социальное поведение это производный компонент социальной среды, который преломляется в субъективных характеристиках и актах действующих лиц, а также социальное поведение является результатом субъективной детерминации человеческой активности. Под социальным поведением понимается процесс целенаправленной активности в соответствии со значимыми интересами и потребностями человека. Социальное поведение является результатом, с одной стороны, сложнейшей системы адаптации личности к разнообразным условиям, и, с другой стороны, активной формы преобразования и изменения социальной среды в соответствии с объективными возможностями человека.

Основными формами трудового поведения являются:

1) функциональное поведение — это конкретная форма реализации профессиональной деятельности, определяемая технологией рабочего места, технологией изготовления продукции;

2) экономическое поведение, это поведение, ориентированное на результат, и на его соотношение с количеством и качеством затрачиваемых человеческих ресурсов. На оптимизацию затрат и результатов труда. При отсутствии компенсации за труд, будет отсутствовать интерес к такой трудовой деятельности, и трудовой деятельности вообще;

3) организационное и административное поведение. Суть его состоит в формировании позитивной трудовой мотивации членов трудовой организации. Для этого используют моральные, материальные и социальные стимулы к труду;

4) стратификационное поведение — это поведение, связанное с профессиональной, трудовой карьерой, когда работник сознательно выбирает и реализует в относительно длительный промежуток времени путь своего профессионального и должностного продвижения;

5) адаптивно-приспособленческое поведение реализуется в процессе приспособления работника к новым профессиональным статусам, ролям, требованиям технологической среды. К нему можно отнести: конформистское поведение — приспособление индивида к установкам других лиц (особенно вышестоящих); и конвенциальное — как форму приспособления индивида к сложившейся или постоянно изменяющейся поведенческой структуре;

6) церемониальные и субординационные формы трудового поведения обеспечивают сохранность, воспроизводство и передачу значимых ценностей, профессиональных традиций, обычаев и образцов поведения, поддерживают устойчивость и интеграцию работников с организацией в целом;

7) характерологические формы трудового поведения, это эмоции и настроения, которые реализуются в трудовом поведении человека;

8) деструктивные формы поведения — это выход работника за пределы статусно-ролевых предписаний, норм и дисциплинарных рамок трудового процесса.

№47

Виды социальных групп, их классификационные признаки

Социальная группа - это совокупность индивидов, взаимодействующих определенным образом на основе разделяемых ожиданий каждого члена группы в отношении других.

Классификационные признаки: ГРУППЫ, РАЗДЕЛЯЕМЫЕ ПО ПРИНАДЛЕЖНОСТИ К НИМ ИНДИВИДОВ: Ингруппа и аутгруппа. Каждый индивид выделяет некоторое множество групп, к которым он принадлежит, и определяет их как "мои». Это может быть "моя семья", "моя профессиональная группа", "моя компания", "мой класс". Такие группы будут считаться ингруппами, т.е. теми, к которым он чувствует свою принадлежность и в которых он идентифицируется с другими членами таким образом, что расценивает членов ингруппы как "мы". Другие группы, к которым не принадлежит индивид - другие семьи, другие компании друзей, другие профессиональные группы, другие религиозные группы, - будут для него аутгруппами, для которых он подбирает символические значения: "не мы", "другие".

ГРУППЫ, РАЗДЕЛЯЕМЫЕ ПО ХАРАКТЕРУ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ ИХ ЧЛЕНАМИ: Первичные и вторичные группы. Различие во взаимоотношениях между индивидами наиболее четко заметно в первичных и вторичных группах. Под первичными группами понимаются такие группы, в которых каждый член видит других членов группы как личностей и индивидуальностей. Во вторичных группах социальные контакты носят безличный, односторонний и утилитарный характер. Здесь не обязательны дружеские личностные контакты с другими членами, но все контакты функциональны, как того требуют социальные роли.

№48

Определение и сущность понятия «социализации личности»

Социализация представляет собой процесс становления личности, постепенное усвоение ею требований общества, приобретение социально значимых характеристик сознания и поведения, которые регулируют её взаимоотношения с обществом.

Социализация личности начинается с первых лет жизни и заканчивается к периоду гражданской зрелости человека, хотя, разумеется, полномочия, права и обязанности, приобретенные им, не не говорят о том, что процесс социализации полностью завершен: по некоторым аспектам он продолжается всю жизнь. Именно в этом смысле мы говорим о необходимости повышения педагогической культуры родителей, о выполнении человеком гражданских обязанностей, о соблюдении правил межличностного общения. Иначе социализация означает процесс постоянного познания, закрепления и творческого освоения человеком правил и норм поведения, диктуемых ему обществом.

Социализация личности предполагает, что объектом исследования становятся не одно или несколько, а весь комплекс общественно значимых качеств человека в их тесном единстве и взаимодействии. Они охватывают всю совокупность черт сознания и поведения: знания, убежденность, трудолюбие, культуру, воспитанность, стремление жить по законам красоты и т.д. Важное значение имеет преодоление стереотипов, атавизмов в сознании и поведении людей.

№49

Основными методами сбора первичной информации при социологическом исследовании являются наблюдение (включенное или невключенное, открытое или инкогнито, описание значимых ситуаций); социологический опрос (анкетирование, интервьюирование, социометрический опрос, экспертный опрос); эксперимент (естественный и лабораторный) и изучение документальных материалов.

№50

Задачи и содержание этапов соц.исслдования в орг-ции

Этапы социологического исследования - последовательные стадии проведения социологического исследования: -1- выбор исследуемой проблемы, формулировка целей и задач, разработка концепции, построение гипотезы (разработка программы); -2- отработка методик сбора данных; -3- сбор информации ("полевой" этап); -4- подготовка данных к обработке и анализу; -5- обработка и анализ информации; -6- изложение результатов исследования.

В основе проведения социологического исследования лежит разрабатываемая в организации программа, содержащая общий контур исследования, в котором сформулированы проблема, цели, задачи исследования; определены объект и предмет исследования; уточняются основные понятия, т.е. осуществляется научно-методологическая разработка исследования.

№51

Что такое расходы на персонал?

Расходы на персонал — это общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческих ресурсов в организации: затраты на заработную плату; выплаты работодателя по различным видам социального

страхования; расходы организации на различного рода социальные выплаты и льготы («заводская

пенсия», дотации на оплату жилья, оплата транспорта, оказание единовременной помощи) на содержание

социальной инфраструктуры; затраты на содержание социальных служб, на обучение и повышение

квалификации персонала, на выплату дивидендов и покупку льготных акций.

Классификация затрат на персонал: единовременные (при поиске и приеме) и текущие; прямые и косвенные затраты; затраты, включаемые в себестоимость, и затраты, проводимые за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

№52

Какие показатели характеризуют расходы на персонал? Как они рассчитываются? Показатели, используемые при планировании расходов на персонал

Одним из средств управления затратами на персонал является сравнительный анализ, позволяющий сопоставить показатели по данному предприятию с показателями конкурентов (табл.3). Такими показателями могут быть:

соотношение расходов на персонал и объема продаж;

соотношение расходов на персонал и прибыли;

соотношение расходов на персонал и производственных расходов;

соотношение основных и дополнительных расходов на заработную плату

№53

Критерии эффективности труда

эффективность управленческого труда представляет собой отношение полученного полезного результата (эффекта) к затратам живого и овеществленного труда в сфере управления и определяется не только величиной экономического эффекта, но и социально-политическими результатами управленческой деятельности.

Количественные и качественные

Главным критерием является степень воздействия на управляемую подсистему. И в связи с тем, что система управления относительно самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, выделяется еще одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с возрастающей степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, ибо информация, полученная посредством их, используется для оптимизации

функционирования и развития управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно разделить на две большие группы: факторы, связанные с качественной характеристикой элементов управленческого трудового процесса, средств труда, и факторы, связанные со степенью их использования (организация

управления и управленческого труда, технология управления, регулирование управленческой деятельности).

№54

Производительность труда и методы её измерения

В экономической теории и практике существуют два направления в использовании трудовых ресурсов и рабочей силы: интенсивное, предусматривающее сокращение затрат на единицу продукции, и экс­тенсивное, характеризующееся привлечением к труду лиц, еще не за­нятых в национальном производстве либо по каким-то причинам вре­менно не работающих, или увеличением бюджета рабочего времени.

C точки зрения как отдельного производства, так и общества, целесообразно развивать интенсивное направление ис­пользования ресурсов труда, которое характеризует производитель­ность труда.

Производительность труда выражает степень эффективности трудовых затрат человека в производстве материальных благ или способность труда создавать в единицу времени большее или мень­шее количество продукции.

Интенсивность труда характеризуется величиной производительных затрат рабочей силы в единицу времени, т.е. затратами тру-j да в единицу рабочего времени. Более интенсивный рабочий день воплощается поэтому в большем количестве продуктов, чем менее, интенсивный день той же продолжительности.

Следовательно, рост производительности труда зависит как от уровня развития производительной силы труда, так и от количества затраченного труда.

ПТ=уровень развития производственной силы труда минус степень интенсивности труда.

№55

Факторы и резервы роста производительности труда

Факторы производительности труда - это то, что ведёт к повышению производительности труда, главными из них являются качество используемых ресурсов, уровень и совершенство используемой технологии, организация труда и управление, разделение труда и специализация, кооперация труда. Факторы, влияющие на уровень производительности труда: материально-технические, организационно-экономические, структурные, социально-психологические. Резервы - это неиспользованные возможности повышения производительности труда (снижения трудоемкости и увеличения выработки). Резервы используются и вновь возникают под влиянием научно-технического прогресса. Количественно резервы можно определить как разницу между достигнутым и максимально возможным уровнями производительности труда за определенный промежуток времени. Степень использования резервов влияет на уровень производительности труда.

Совокупность резервов целесообразно классифицировать в соответствии с классификацией факторов. Это дает возможность при проведении анализа выявить основные причины потерь и непроизводительных затрат труда по каждому фактору производительности труда и наметить пути их устранения.

Другой пример классификации резервов - уровень их возникновения. По этому признаку различают резервы: общегосударственные, региональные, межотраслевые, отраслевые, внутрипроизводственные.

Внутри фирмы резервы делятся на: резервы снижения трудоемкости, резервы улучшения использования фонда рабочего времени, резервы улучшения структуры кадров.

По срокам использования резервы делятся на долгосрочные, стратегические, тактические и оперативные.

Для использования резервов на предприятиях разрабатываются планы организационно-технических мероприятий, в которых указываются виды резервов роста производительности труда, мероприятия по их реализации, планируемые затраты для этого, сроки проведения работ, ответственные исполнители.

№56

Что понимается под оценкой результативности труда?

Оценка результативности труда – одна из функций по управлению персоналом, направленная на определение уровня эффективности выполнения работы руководителем или специалистом. Она характеризует их способность оказывать непосредственное влияние на деятельность какого-либо производственного или управленческого звена.

№ 57

Какие методы исп-ются для оценки результатив-ти труда?

Наименование метода	Краткая характеристика метода
1	2
Управление по целям	Основан на оценке достижения работником целей, намеченных совместно руководителем и его подчиненным на конкретный период времени. Предусматривает систематическое обсуждение достигнутых и недостигнутых целей. Требует количественного определения целей и сроков их достижения. Дорогостоящий метод. Используется для оценки руководителей и специалистов.
Метод шкалы графического рейтинга	Основан на проставлении соответствующей оценки (от 4 до 0) каждой черте характера оцениваемого работника: количество работы, качество работы, инициативность, сотрудничество, надежность и др. Оценка соответствует рейтингу - от «отл.» до «неуд.». Для повышения эффективности шкалы оценок составляются более четко разграниченные описания полноты проявления той или иной черты характера.
Вынужденный выбор	Основан на отборе наиболее характерных для данного работника характеристик (описаний), соответствующих эффективной и неэффективной работе (например, «много работает», «не ждет проблем» и др.). На основе балльной шкалы рассчитывается индекс эффективности. Используется руководством, коллегами, подчиненными для оценки результативности труда работников.
Описательный метод	Оценщик описывает преимущества и недостатки поведения работника по критериям: количество работы, качество работы, знание работы, личные качества, инициативность и др. с помощью графической шкалы рейтинга, используя заранее составленные стандарты результативности труда.
Метод оценки по решающей ситуации	Основан на использовании списка описаний «правильного» и «неправильного» поведения работника в отдельных ситуациях, так называемых «решающих ситуациях». Оценщик ведет журнал, в котором эти описания распределены по рубрикам в зависимости от характера работы. Используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами или подчиненными.
Метод анкет и сравнительных анкет	Включает набор вопросов или описаний поведения работника. Оценщик проставляет отметку напротив описания той черты характера, которая, по его мнению, присуща работнику, в противном случае – оставляет пустое место. Сумма пометок дает общий рейтинг анкеты данного работника. Используется для оценки руководством, коллегами и подчиненными.
Метод шкалы рейтинговых поведенческих установок	Основан на использовании решающих, ситуаций (5 - 6), из которых выводятся характеристики результативности труда (от 6 до 10). Оценщик прочитывает в анкете рейтинга описания характеристик какого-либо критерия (например, инженерная компетентность) и ставит пометку в шкале в соответствии с квалификацией оцениваемого. Дорогостоящий и трудоемкий метод, но доступный и понятный работникам.
Метод шкалы наблюдения за поведением	Аналогичен предыдущему, но вместо определения поведения работника в решающей ситуации текущего времени оценщик фиксирует на шкале количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Метод трудоемкий и требует материальных затрат.

Методы оценки эффективности труда: графические шкалы, метод парных сравнений и ранжирование, описательный метод, бихевиористски ориентированные шкалы.

№58

Цели и содержание аудита в социально-трудовой сфере

Основная цель аудита трудовой сферы – оценка деятельности экономического субъекта в сфере труда и трудовых отношений, установление соответствия применяемых экономическим субъектом форм и методов организации трудовой деятельности и трудовых отношений законодательным и нормативным актам, действующим в Российской Федерации, а также выработка на основании результатов проверок предложений по оптимизации организации трудовой деятельности и трудовых отношений, осуществляемых экономическим субъектом. Аудиторская деятельность основана на взаимной заинтересован­ности государства, администрации предприятий и их владельцев (ак­ционеров) в достоверности учетной информации, необходимой для объективного раскрытия реально проходящих процессов. Аудиторская деятельность призвана выявить проблемы, возникшие в организации, исследо­вать причины их появления, дать необходимые рекомендации по их устранению.

Аудит бывает текущим (прово­димым по заранее установленному регламенту за определенный пе­риод времени); оперативным (проводимым по оперативному распо­ряжению руководства); систематическим (проводимым в установ­ленное время и повторяющимся через определенный промежуток времени); панельным (периодичный анализ, использующий неиз­менные инструмент и методику применительно к тем же объектам и тем же группам людей); разовым.

Аудит в области трудовой сферы, как правило проходит по трем классическим направлениям: экономическому, организационному и техническому, в том числе технологическому.

№60

Этапы проведения аудита в социально-трудовой сфере.

Аудит — это независимый контроль, производимый аудиторски­ми организациями, осуществляющими свою деятельность на ком­мерческой основе за счет проверяемых предприятий. Помимо про­верки финансово-хозяйственной деятельности, обоснованности себестоимости продукции и услуг, реализации продукции значи­тельное место в аудите занимает комплексный анализ хозяйствен­ной деятельности, который может включать анализ социально-тру­довых отношений и их соответствия критериям действующего законодательства в России. Основные этапы аудита: подготовительный этап, на котором разрабатывается внутрифирменный документ (приказ, распоряжение, намечающие сроки, задачи, исполнителей и участников аудита), а также план представления и программы рассмотрения анализируемой информации;сбор информации (наблюдения, замеры, опросы, обработка статистических данных, компоновка бухгалтерских и иных данных); обработка информации; оценка эффективности проверки (др.версия - обобщение и представление оценочных результатов, выводов и рекомендаций заказчику).

№59

Показатели эффективности аудиторской проверки

.