1.3 Труднощі управління конфліктами у педагогічному колективі

Будь-який колектив, зокрема учительський, є різновидом соціальної групи.Раніше головну особливість колективу, яка відрізняє його від дифузійної групи (простого скупчення людей), вбачали у тому, що він зайнятий суспільно необхідною діяльністю, яка підкорить інтереси особистості інтересам суспільства. Вважалося: чим сильніше таке підпорядкування, краще. На нашу думку, людські стосунки у колективі теж пронизані переважно громадськими мотивами. Відносини, які з особистих потреб, засуджувалися як малоцінні і навіть шкідливі, що свідчить про їх недосконалість. Ось один із типових визначень колективу: «Колектив - це група людей, що є частиною цього суспільства, об'єднана загальними цілями спільної прикладної діяльності, яка була цілям цього товариства».

Однак у теперішньому колективі відносини особи й суспільства будуються з урахуванням гармонізації їхніх інтересів, а не підпорядкування. Саме в такого колективу є ознаки, які свідчать про високий рівень реалізації цільових і соціально-психологічних функцій управління: організованість, згуртованість, самоврядування та розвитку (вдосконалення), відповідність діяльності інтересам й суспільства, і окремої особистості.

Цільові функції, будучи основними, задають колективу певну структуру (під якою розуміються відносини, які складаються для людей). У ньому виділяються два зрізи ділової гри і соціально-психологічний.

Ділова структура «обслуговує» виробничу функцію, яка має потреби товариства (у шкільництві - це потреби організації навчально-виховного процесу). Вона складається з ділової взаємодії, виникає під час виконання службових обов'язків вчителями й керівниками школи. Ці взаємодії у вертикальному зрізі (директорами і завучами, директора й найпотрібніші вчителі, між завучами й найпотрібнішими вчителями) мають переважно управлінський характер, а у горизонтальній сфері (між вчителями) -професійно-педагогічній й у меншою мірою управлінський (коли беруть участь у управлінні). У діловії структурі центральні позиції займають керівники, наділені адміністративними повноваженнями.

Соціально-психологічна структура складається з зв'язків, мають психологічну природу. Вони складаються з невидимих емоційних «ниток» - симпатій і антипатій, поваги, неповаги та інших форм духовних зв'язків, іменованих міжособистісними відносинами. У цій структурі позиції членів колективу також рівні: одні користуються більшою любов'ю та повагою, тобто мають високий соціально-психологічний статус, інші мають низький статус, оскільки їм це симпатизує мало. Є і ізольовані вчителі, якими нехтують колеги і керівники.

Високий соціально-психологічний статус дає людині велику моральну влада - неформальний авторитет, відкриває можливість проводити іншим людям приклад. Члени колективу, які надають переважно під впливом думки, відчуття провини та вчинки інших завдяки своєму вищому неформальному авторитету (вигідна позиція у системі міжособистісних відносин), називаються лідерами. Поняття «неформальний авторитет» і «лідер» характеризують місце людини у соціально-психологічній структурі колективу. Ця структура підпорядкована насамперед соціальній функцій управління - вона обслуговує потреби й інтереси вчителів. Тому авторитетами і лідери стають ті, хто вносить найбільшу лепту на задоволення потреб своїх друзів, виборює свої інтереси.

Колектив добре управляється тоді, коли його ділова і соціально-психологічна структури збігаються або близькі. Це означає: керівники, особливо директор та його заступники, одночасно мали б бути лідерами, користуватися найбільшим неформальним авторитетом. Якщо ж основними лідерами у шкільництві є рядові вчителя, це може утруднити діяльність керівників. Для успішного управління, як мінімум необхідна підтримка адміністрації із боку лідерів. Якщо ж адміністрація тягне колектив на один бік, а неформальні лідери - на інший,то не може бути продуктивної праці.

Нерідко у колективі бувають негативні лідери, які надають своєю думкою негативний вплив. У разічого виникають проблеми їх психологічної ізоляції з іншим шляхом розвінчання їх авторитетів у вчительському колективі. Наявність негативних лідерів свідчить звичайно незрілості колективу, його моральним неблагополуччям.

Колектив сильний в залежності від того,які особистості до нього входять. Тому і вільний розвиток, розкриття всіх їх обдарувань - найважливіша умова створення повноцінного колективу. Але свобода значить вседозволеність. Демократія, відповідальність і дисципліна нерозривні. Злагоджена спільна робота входить до загальних нормах, обов'язкових до виконання всіма вчителями. Ці норми встановлюються демократичним шляхом, спираються на ухвалені колективом рішення. Сенс участі людей в управлінні ґрунтується саме на тому, щоб норми, регулюючі їхню поведінку, вироблялися спільно, висловлювали інтереси всіх - вчителів, й суспільства загалом.

У соціально-психологічному плані важливим показником успішності гармонійної діяльності керівників виступає досконалість критеріїв оцінки вчителями своїх колег: якщо вони цінують один одного і ділові, і людські якості, якщо вони висувають зі свого середовища конструктивних лідерів, які допомагають добре працювати й жити, це означає, що педагогічним колективом управляються правильно.

У разі демократичного суспільства поруч із діловими якостями великою цінністю членам колективу представляють гуманістичні риси особистості керівника, його ідейно-політичні якості, вміння спиратися на підлеглих. Саме завдяки цим рисам насамперед стає лідером колективу, завойовує його авторитет. У процесі перебудови нашого суспільства роль цих якостей у формуванні авторитету керівника дедалі більш зростає.

Ефективність взаємодії педагогічного колективу з його керівниками залежить від того, якою мірою їх особистість і поведінка відповідають очікуванням, інтересам і ціннісним орієнтаціям вчителів.

Директор школи, який виправдовує добрі надії вчителів, або переважає їхні, безсумнівно, матиме емоційну підтримку колективу, високий неформальний статус й шанси на успіх у роботі. Тому треба зазначити, які його риси й особливості поведінки вчителя оцінюють у ньому найбільше, а які - менше. Від цього залежить його спроможність прогнозувати і свідомо регулювати свої відносини з вчителями, знаходити порозуміння із нею.

Питання управління конфліктами у педагогічному колективі випливає з принципового розуміння конфліктів як невід'ємної сторони громадських процесів, як його джерела й рушійної сили творчої діяльності людей, але з тим гаслом і як детермінанти труднощів і труднощів розвитку. Якби конфлікт цей бачили лише як патологічне явище у суспільстві, що призводить до дезорганізації соціальної системи, спричиняє порушення її нормально функціонувати, то ставлення до конфлікту зводилася б для її ліквідації — скасування, придушення, якнайшвидшому розв'язанню. А визнання конфлікту закономірним явищем у суспільстві, більше, двигуном розвитку, розширює і поглиблює проблему поводження з нею. Проблема стає багатоплановою. Поняття «управління конфліктом» висловлює її сутність.Управління конфліктом у педагогічному колективі є цілеспрямований вплив на процес конфлікту, що забезпечує виконання соціально значимих завдань.

Управління конфліктом у педагогічному колективі — це переклад їх у раціональне русло діяльності людей, осмислена дія на конфліктну поведінку соціальних суб'єктів з досягненням бажаних результатів; це обмеження протиборства рамками конструктивного впливу, громадський процес. Управління конфліктами у педагогічному колективі включає у собі:

-прогнозування, попередження одних і водночас стимулювання інших.

-регулювання конфліктів.

-дозвіл конфліктів.

Кожен із названих видів дій представляє собою акт свідомої активності суб'єктів: однієї з конфліктуючих або обох, або ж третю сторону, не включеної в конфліктну дію.

Управління стає можливим за наявності деяких необхідних умов. До таких належить:

-об'єктивне розуміння конфлікту як реальності;

-визнання можливості активного конфлікту і перетворення їх у чинник саморегуляції і самокорекції системи;

-наявність матеріальних, політичног лідера і духовних ресурсів, і навіть правової основи управління, здібності громадських суб'єктів погоджувати своїх позицій, і інтересів, поглядів і орієнтації.

Об'єктивне розуміння конфлікту — це адекватне, тобто відповідний реальності, його опис. Об'єктивне пояснення конфлікту можливо, за виконання таких вимог:

1. Аналіз конфлікту враховує ті факти, які актуальні у "справжній ситуації.

2. У пояснювальний контекст і облік попереднього стану конфліктної ситуації та її розвитку наступному.

3. Пояснення конфлікту підпорядковане успішному вирішенню їх у інтересах цілого — прогресу суспільства, особи та ін.

Визнання можливості активного діяння на конфлікт також є істотною умовою управління ним. Це виключає ставлення до конфліктів як фатально неминучим, стихійно які виникають і саме стихійно мерехтливим, а стимулює до пошуку шляхів і методів свідомого впливу конфліктною ситуацією, яка зароджується чи реально існує. Понад те — припускає використання конфлікту як фактору стимулювання розвитку системи.

Управління конфліктами передбачає реалізацію певних принципів цієї бурхливої діяльності. Перед усім йдеться про необхідність послідовного здійснення об'єктивного підходу до конфлікту з урахуванням його адекватного опису. Практика управління буде успішною, коли його об'єктом не вдаваний, приписаний тощо., а як реально існуючий чи що виникає конфлікт, якщо вона будується з урахуванням взаємозв'язку конфлікту зі справжніми проблемами й актуальними протиріччями.

Одне з принципів управління конфліктом — гласність. Будь-яка спроба приховати наявність конфлікту у суспільстві чи колективі, замаскувати його зовнішнім благополуччям призводить тільки до поглиблення конфронтації. І, навпаки, вчасний й коректний розтин конфлікту, його причин і умов означає створення сприятливих передумов для врегулювання останнього, і успішного подолання. Гласність припускає наявність інформації про конфліктні ситуації, доведення до зацікавлених груп населення Криму і формування відповідних об'єктивних відносини суспільної думки.

Демократичний вплив на суб'єкти конфлікту — одне із принципів управління. Весь механізм демократії, кожен із його елементів служить надійним знаряддям управління громадськими процесами у сфері більшості населення.

Управління конфліктами у педагогічному колективі включає у собі:

прогнозування, попередження і стимулювання конфліктів.

Попередження конфлікту — це діяльність, спрямована на недопущення її виникнення і руйнівного впливу в той чи інший бік, той чи інший елемент громадської системи. Така діяльність представляє собою активне втручання управляючого суб'єкта (одного чи обох сторін гаданого конфлікту) на реальний процес громадських відносин людей. У разі стихійного перебігу процесу, можливий перерваний, за умови розумного втручання, доцільного з погляду інтересів суспільних груп.Попередження конфлікту передбачає його прогнозування.

Прогнозування конфлікту — цей спектакль про майбутнє конфлікту з певною ймовірністю зазначення місця і часу його виникнення. Наукова і практична цінність прогнозу визначається найвищим рівнем його обгрунтованості і достовірності. Серед основних методів прогнозування: екстраполяція цієї ситуації у майбутній стан системи (підсистеми); моделювання можливої конфліктної ситуації, статичний метод, опитування експертів. Як вихідного пункту прогностичного конфліктологічного мислення можна припустити визначення протиріччя, зумовлюючого цю проблемну ситуацію, яка може викликати конфлікт. Протиріччя, яке виражається в проблемі, суть причина можливого конфлікту. Наступний крок по дорозі розробки прогнозу — виявлення тенденцій зміни у цій ситуації, розвитку протиріч та розкриття проблеми. Ця мислительна операція включає опис подієвої низки, тобто сукупності подій, виявили проблему у взаємодії суб'єктів, і навіть простежування об'єктивної послідовності і взаємозв'язку подій — логіки громадського процесу. Опис подієвого деяких обласних і аналіз логіки зміни нинішньої ситуації дозволяє окреслити образ та йдуть на протистояння суб'єктів та її предмет.

За підсумками викладеного дослідження складаються передумови і розробити можливих сценаріїв прогнозу конфліктної ситуації. Потім перед конфліктологом постає завдання формулювання прогностичної моделі і оцінка її достовірності. Прогнозування конфлікту — лише передумова його запобігання. Треба враховувати неможливість попередження будь-якого конфлікту.

Стратегія запобігання конфліктам включає систему діяльності, сукупність етапів і методів управління конкретним процесом суперечливих взаємовідносин громадських суб'єктів. Відрізняються етапи часткового і сповненого запобігання конфліктам, раннього попередження й попереднього дозволу. Часткове запобігання стає можливим за умови блокування дії одній з причин цього конфлікту та обмеження його негативного впливу інтереси протиборчих сторін. Стратегія повного запобігання передбачає нейтралізацію дії відновлення всього комплексу детермінуючих конфліктних чинників, що дозволяє направити взаємодію суб'єктів в конструктивне русло співробітництва в ім'я реалізації які збігаються інтересами. Узгоджуюче вирішення конфлікту, як і раніше його попередження, означає нічим іншим, як здійснення узгодження позицій, і інтересів суперечливих суб'єктів у просторі їх соціальної єдності, згоди з більш важливих питань життя.

Запобігання соціальних конфліктів можливе за наявності відповідних ресурсів: економічних, політичних, соціальних, ідеологічних та правового забезпечення. Протиріччя, яке тільки народжується, не розвинеться в конфлікт, якщо активне втручання у процес громадських відносин починається з рівня виявлення незгоди між суб'єктами по важливим для них питанням чи, по крайньому заходу, з виявлення елементів напруженості. На етапі розвитку непримиренності у взаєминах, ворожого суперництва конфлікт вже має місце, і дія по управлінню ним набуває іншу якість — врегулювання або дозвіл.

Попередження конфліктів здійснюється комплексною системою методів і коштів. Вони є ефективними за умови реалістичної оцінки ситуації, пріоритетного до уваги узгодженню інтересів всіх, які є у громадському процесі суб'єктів і свідомому урахуванні можливості реалізації принципу толерантності.

Узгодження інтересів — оптимальний спосіб досягнення консенсусу між громадськими суб'єктами. Проте останній, який завжди може бути. Тому використовують і інші моделі запобігання конфлікт інтересів: певне застосування обох, підпорядкування неголовних інтересів головним, тимчасових — постійним, поточних — перспективним. Не виключається і придушення окремих елементів інтересів обох взаємодіючих суб'єктів. Нарешті, доцільна тактика розведення суперечливих інтересів. Що стосується назріваючої сутички між роботодавцем і трудовим колективом. Оптимальний варіант попередження зіткнення — знайти щоб у всіх мірах поєднання цих інтересів, за якої жоден інтерес не пригнічується. Коли ж такий варіант виключається, доводиться шукати інші прийнятні форми взаємодії суперечливих інтересів. Це дозволяє знайти компроміс і згладити напруженість. Стратегія попередження конфлікту передбачає здійснення таких принципів, як своєчасність дій із попередження можливих колізій, оперативність, гласність.

Стимулювання конструктивних конфліктів, є двигуном прогресивних змін, модернізації громадської системи, становить дуже істотну сторону соціального управління. Це стратегія мобілізації активності того чи іншого громадського суб'єкта під час вирішення життєво важливих проблем, стратегія розвитку позитивної ініціативи, досягнення за оптимального ефекту соціального управління.

Ініціювання певних конфліктів найчастіше використовують у цілях нейтралізації інших, більш руйнівних, небезпечні для суспільства. Отже, деяким конфліктам потрібно запобігати, а деякі - стимулювати.

Регулювання конфлікту. Регулювання конфлікту є дією управляючого суб'єкта із метою пом'якшення, ослаблення чи переказу їх у інше річище і інший рівень відносин. Проблема регулювання конфлікту — проблема обмеження його негативного впливу суспільні відносини і перерахування в суспільно прийнятні форми розвитку та дозволу. Регульований конфлікт є конфлікт контрольований отже, передбачуваний. Елемент регульованості є у будь-якому конфліктному процесі, якщо такий чи інший входить у механізм соціального управління. Натомість, управління конфліктним процесом надає об'єктивно цього процесу форми, здатні забезпечити мінімізацію неминучих економічних, соціальних, політичних, моральних втрат і, навпаки, максимізувати таке ж придбання, саме в цьму полягає суть управління конфліктом. Процес регулювання конфлікту як процес управління ним має наступні етапи. Початкова дія з врегулювання конфлікту — його визнання і виявлення як реальності.

Теоретичний етап — лише передумова, хоч і найважливіша, для практичної дії. Вихідним же етапом такої дії, на думку ряду конфліктологів, є інституціоналізація конфлікту, що означає визначення правил і норм його функціонування та розвитку.

Наступний етап регулювання конфлікту — це її легітимізація. Вона передбачає визнання конфліктуючими суб'єктами встановлених доз і керувань конфліктною поведінкою й дотримання їх. І це означає, як і суспільство розглядає цей конфлікт як правомірний, а не чужий стосовно існуючому громадському порядку. Легітимізація конфлікту є її інтегрування в визнану систему суспільного ладу, незалежно від цього, чи йде промова про політико-правові системі або ж громадянське суспільство.

Інституціоналізація і раціоналізація конфлікту дає можливість спонукати сторони до прийняття навіть невигідних їм пропозицій, але які ведуть запобіганню агресивності у боротьбі і його руйнівні наслідки.

Важливою сходинкою управління конфліктом, його врегулювання є дія з структурування конфліктуючих груп.Структурування групи дозволяє виміряти «силовий потенціал», що складається з різних елементів і побачити ієрархію у структурі громадських відносин. З іншого боку, шляхом структурування соціальних груп, що у конфлікті, виявляється реальний стан і взаємини інтересів, і навіть визначення пріоритетних їх або загальних, з урахуванням яких можна досягти злагоди і співробітництва.

Рішенню завдання врегулювання конфлікту може також служити послідовне ослаблення його шляхом переведення гривень у інше річище взаємодії протиборчих сторін і інший рівень. Наприклад, з допомогою перенесення громадського конфлікту до рівня індивідуального. Широко застосовується також метод ослаблення гострого соціального конфлікту з урахуванням загальної орієнтації обох сторін зовнішній їм конфлікт (тактика пошуку «загального ворога»).

Процес регулювання конфлікту здійснюється за допомогою різноманітних технологій: інформаційної, комунікативної, соціально-психологічного впливу, організаційних прийомів. Ліквідація дефіциту інформації з спірних питань, виключення з інформаційного поля різноманітних перекручених даних про позиції і інтересах сторін; усунення чуток щодо поведінки суб'єктів — й інші дії з інформаційного забезпечення управління громадської ситуацією надають ефективне впливом геть зниження рівня конфліктних взаємовідносин. Не меншу роль грає комунікативний спосіб регулювання конфліктів. Розвиток спілкування формує подібні чи загальні установки, цінності, оцінки, соціальні переживання, нейтралізує вплив емоцій. Удосконалення організаційного порядку, розумне застосування організаційних методів на групи і окремих осіб (наприклад, рішення кадрові питання, використання методів заохочення чи покарань ті чи інші дії), сприяють блокування конфліктної ситуації та розвитку взаємин співпраці між людьми і міжнародними організаціями.

Отже, пом'якшення, ослаблення чи направлення конфлікту в інше річище і інший рівень відносин служить регулювання.

Дозвіл конфлікту: моделі, стилі, методи. Регулювання конфлікту ще є її дозвіл, оскільки зберігаються основні структурні компоненти конфлікту. Але всі дії з регулювання становлять або передумови владнання конфлікту, або власне моменти цього процесу.

Дозвіл конфлікту — заключний його етап. В усіх життєвих різноманітних формах реалізуються різні види завершення конфлікту: припинення конфлікту шляхом знищення однієї зі сторін чи його повного підпорядкування іншому; перетворення обох конфліктуючих сторін у напрямі узгодження їхніх інтересів та позицій на новій основі; взаємного примирення протиборчих агентів; взаємного знищення протилежностей. При здійсненні першої й останньої із зазначених можливостей завершення конфлікту супроводжується загостренням боротьби. При реалізації за інші форми відбувається поступове згасання конфлікту.

Відрізняються цілковите і неповне вирішення конфлікту. Якщо має місце перетворення чи усунення основи конфлікту (причин, предмета), то конфлікт дозволяється повністю. Неповне − дозвіл має місце тоді, коли усуваються чи перетворюються лише ті структурні елементи конфлікту, зокрема, зміст протиборства, його, мотиваційна база конфліктної поведінки його учасників і т.д.

Ситуація неповного владнання конфлікту породжує його поновлення тій самій чи основі. Дозвіл конфлікту слід відрізняти з його придушення, тобто. насильницького усунення однієї або обох сторін без ліквідації про причини і предмет протиборства. Не веде до розв'язання й так зване скасування конфлікту — це означає позбутися конфлікту через примирення чи затушування, а не подолання протилежностей, що лежить у його основі.

Хоч яким цікавим були різноманітні конфлікти, процес владнання їх характеризується деякими загальними рисами. Насамперед, як етап ширшого управлінського процесу він зводиться до його необхідних умов і принципів, проаналізованих раніше. З іншого боку, йому притаманні свої передумови, специфічні етапи, стратегія й технологія.

Ефективне вирішення конфлікту, тобто дозвіл при найменших втратах ресурсів немає і збереженні життєво важливих суспільних структур, це можливо за деяких необхідних умов та реалізації відзначених принципів управління конфліктами. До перших конфліктологи відносять: наявність організаційно-правового механізму дозволу конфліктів; досить високий рівень демократичної культури у суспільстві; розвинена соціальна активність головних верств населення; наявність конструктивного рішення конфліктів; розвиток комунікативних зв'язків; наявність ресурсів реалізації системи компенсацій. Що ж до принципів, то йдеться, передусім, про конкретні підході до розв'язання конкретних конфліктів. Конфлікти, у яких противники поділяють непримирені протиріччя, та його дозвіл можна досягнути лише перемогою однієї сторони над іншою, істотно відрізняються від конфліктів типу «дебатів», де може бути суперечка, можливі маневри, проте у принципі, обидві сторони можуть дійти компромісу.Специфічні конфлікти типу «ігор», де сторони діють у рамках одних і тих же правил, і розв'язання проблеми не веде до ліквідації всієї структури, що пов'язують їхні стосунки.

Вимоги своєчасності, оперативності і гласності щонайменше важливі для практики владнання конфлікту. Запущений конфлікт вимагає для свого вирішення великих ресурсів, оскільки він обтяжений багатьма руйнівними наслідками. Відсутність належної оперативності у впливі на конфліктну ситуацію, окрім іншого, знижує ефективність застосовуваних методів роботи.

Залежно від його можливих моделей дозволу конфліктів, інтересів і цілей конфліктуючих суб'єктів застосовуються п'ять основних стилів владнання конфлікту, які описані у зарубіжних програмах навчання управління. Це: стилі конкуренції, ухиляння, пристосування, співробітництва, компромісу. Характеристика даних стилів, тактика вибору й технологія застосування описані американською дослідницею проблем конфліктології доктором філософії Д.Г.Скотт, у її роботі «Конфлікти, шляху їхнього подолання».

Питання про управління конфліктами у педагогічному колективі випливає з усвідомлення конфліктів як невід'ємною стороною громадських процесів, як його джерела й рушійною сили творчої діяльності людей, але з тим гаслом і як детермінанти труднощів і труднощів розвитку. Управління конфліктами у педагогічному колективі є цілеспрямований вплив на процес конфлікту, що забезпечує виконання соціально значимих завдань. Воно включає у собі прогнозування конфліктів; попередження одним і водночас стимулювання інших; припинення і придушення конфліктів; регулювання і дозвіл.

ВИСНОВКИ ДО РОЗДІЛУ 1

Останніми роками в конфліктології загалом виходить багато публікацій, присвячених управлінню конфліктами, не затихають суперечки навколо цього питання й у педагогіці. Міцно закріплюються терміни ініційований, керований, контрольований, запланований, організований, проектований та інші конфлікти. Психологам таку форму практичної роботи з групами відомо ще з 1930-х років ХХ століття, а з так званого методу «вибуху» групи, успішно застосованих А. З. Макаренко для зміни негативних неформальних лідерів в молодіжних групах.

Встановлено, що в основі конфлікту часто лежать протиріччя, підлегле певним закономірностям, соціальні педагоги не повинні «боятися» конфліктів, а, розуміючи природу їх виникнення, використовувати конкретні механізми впливу для успішного її вирішення у різних педагогічних ситуаціях.

Розуміння причин виникнення конфліктів та успішне використання механізмів управління ними можливі лише за наявності у майбутніх педагогів знань і умінь відповідних особистісних якостей, знань і умінь.

Стиль поведінки у конкретному конфлікті, також визначається тією мірою, у якій педагог хоче задовольнити власні інтереси, діючи у своїй пасивно чи активно, й інтереси з іншого боку, діючи спільно чи індивідуально.

Констатовано, що практична готовність педагога до розв'язання конфліктів у педагогічному колективі є інтегральна особистісна освіта, структура якої включає у собі мотиваційно-цінісний, когнітивний і операційно-виконавчий компоненти.

Головний спосіб безконфліктного педагогічного спілкування – формування високого рівня педагогічного професіоналізму, володіння мистецтвом виходу з конфліктним ситуаціям без втрати власної гідності.

Результати спеціальних досліджень соціально-психологічних наслідків конфліктів у групах доводять їх не лише в однозначно негативному характері, а й в їхні конструктивності. Особливо що це стосується ефективності творчих видів спільної прикладної діяльності, наприклад: наукового, мистецького середовища та ін. Тож у останні десятиліття у соціально-психологічній літературі з'явилося багато кваліфікацій конфлікту, як: розумного, раціонального, корисного, позитивного, конструктивного тощо. Усе це визначило і призначає нові перспективні напрями досліджень, які у майбутньому можна очікувати від нових цікавих результатів.

Проте практичні завдання завжди комплексні, тому вони вимагають або інтеграції знань різних наук, або об'єднати зусилля їхніх представників. Психолог будує роботу отже головною дійовою особою у вирішенні конфліктів стають самі учасники: через усвідомлення протиріч як предмета конфлікту, через внутрішню роботу особистості, свій відбиток у свідомості власної поведінки. Не тільки інших учасників конфлікту, через сприйняття іншого як найбільш себе тощо. Але існують два серйозні обмеження: по-перше, такі способи дозволу конфліктів найефективніше спрацьовують на рефлексуючих особистостях, а далеко не всі виявляються такими; по-друге, психологічні методи дозволу конфліктів є у переважній більшості конфліктними ситуаціями, можуть виступати лише доповнюючими інші методи. Самі собою вони нечасто призводять до стійкого (не тимчасового чи ситуативного) вирішення міжособистісних і більше міжгрупових конфліктів.

РОЗДІЛ 2 АНАЛІЗ СТАНУ УПРАВЛІННЯ КОНФЛІКТАМИ У ПЕДАГОГІЧНОМУ КОЛЕКТИВІ