Модуль 2.

Лекція 5. Професійний розвиток та навчання персоналу

План:

1. Суть професійного розвитку персоналу та завдання управління ним

2. Організація системи професійного навчання персоналу

3. Методи і форми професійного навчання

4. Підвищення кваліфікації кадрів

Контрольні запитання

1. Що Ви розумієте під поняттям “розвиток персоналу” організації?

2. Яка роль розвитку персоналу в забезпеченні конкурентоспроможності працівників та їх організації?

3. Сформулюйте основні завдання розвитку персоналу організації.

4. Дайте характеристику людського капіталу на особистому, мікро– і макроекономічному рівнях.

5. В чому полягають основні проблеми та перспективи розвитку професійно-технічної і вищої освіти?

6. Розкрийте сутність професійно-технічної освіти та курсового професійно- технічного навчання.

7. Як Ви розумієте сутність вищої освіти? Визначіть зміст освітньо- кваліфікаційних рівнів: молодший спеціаліст, бакалавр, спеціаліст і магістр.

8. Яким чином здійснюється первинна професійна підготовка робітників на виробництві?

9. Приведіть визначення поняття “підвищення кваліфікації робітника”.

10. Коли здійснюється професійна перепідготовка робітників на виробництві?

11. Охарактеризуйте структуру післядипломної освіти керівників та фахівців з вищою освітою.

12. Визначіть основні риси програми “Магістр управління” (МВА).

Лекція 6. Розвиток кар’єри в організаціях

План:

1. Типи, етапи і цілі кар’єри

2. Управління кар’єрою

3. Організація професійно-кваліфікаційного просування виробничого персоналу

Контрольні запитання

1. Що Ви розумієте під поняттям “трудова кар’єра”?

2. Яка роль планування трудової кар’єри у забезпеченні розвитку персоналу організації?

3. Дайте визначення підсистеми професійно-кваліфікаційного просування робітників.

4. Обґрунтуйте сутність моделі партнерства з планування і розвитку кар’єри фахівців в організації.

5. Як Ви розумієте зміст поняття “резерв керівників” організації?

6. Розкрийте етапи формування резерву керівників в організації.

7. Коли проводиться робота з попереднього набору кандидатів до резерву керівників і які використовуються для цього джерела інформації?

8. Назвіть основні форми підготовки резерву керівників організації. Для чого здійснюється розвиток молодих фахівців з лідерським потенціалом?

Семінар 4. : Особливості прийому на роботу

План:

1. Правила та порядок проведення співбесіди

2. Порядок складання резюме (+ складіть резюме за своїми даними)

3. Порядок складання супроводжувального листа (+ складіть супроводжувальний лист за своїми даними)

4. Розгляд підготовлених тестів студентами

5. Розгляд ситуаційних вправ і розв’язування задач

Завдання 4.1. Виробнича організація веде пошук кандидатів на вакантну посаду. З цією метою здійснюються маркетингові дослідження в області персоналу, які дозволяють визначити вимоги до претендентів на посаду, виявити коло джерел і шляхи забезпечення потреби в персоналі, розрахувати очікувані витрати на придбання і подальше використання персоналу.

На дану вакантну посаду претендують декілька кандидатів. Пошук, відбір, найм і подальше використання кожного із претендентів пов’язане з певними витратами. Організація-роботодавець володіє розрахованим лімітом коштів, які можуть бути виділені на придбання і подальше використання одного кандидата на вакантну посаду.

Організація розробила вимоги до претендента на посаду, які являються основою для оцінки і відбору кандидатів, а також володіють результатами перевірочних випробувань претендентів.

На основі цієї інформації необхідно визначити кому із претендентів надасть перевагу організація, враховуючи обмеження фінансових ресурсів.

Вихідні дані включають:

• повний набір “вимоги до претендентів на посаду” з зазначенням ступеню важливості наявності у кандидата на посаду тієї чи іншої професійної чи особистої якості;

• дані про результати перевірки кандидатів на вакантну посаду;

• інформацію про джерела забезпечення потреби в персоналі і витратах на придбання і подальше використання персоналу по кожному із джерел;

• ліміт витрат на одного претендента.

Джерелами забезпечення потреби в персоналі в даному випадку являються:

для претендента А – агентство з найму персоналу;

для претендента Б – служба зайнятості;

для претендента В – вільний ринок праці (звернення фірму з особистої ініціативи);

для претендента Г – навчальний заклад відповідного профілю.

Договірні відносини організації-роботодавця з агентством по найму оцінюються 2000 грн., з навчальним закладом – в 400 грн.

Маркетингові дослідження, пов’язані з наймом персоналу проведені організацією-роботодавцем на суму – 500 грн., при чому із них на пошук і розробку документації по агентству найму припадає 180 грн., по службі зайнятості – 120 грн., по навчальному закладу – 80 грн. Витрати на проведення відбору персоналу (випробування) склали для агентства по найму 1600 грн., для кандидатів з інших джерел – 1250 грн. Витрати по найму становлять 80 грн. У випадку найму кандидатів на вакантну посаду їх додаткове навчання коштуватиме: для претендента А – 200 грн., для претендента Б – 500 грн., для претендента В – 600 грн., для претендента Г – 800 грн.

Для реалізації програми введення кандидатів на посаду від організації-роботодавця потрібні будуть наступні витрати: А – 100 грн., Б – 300 грн., В – 300 грн., Г – 500 грн. Оплата праці на посаді складає щомісяця 800 грн.

Ліміт фінансових ресурсів для придбання і подальшого використання персоналу складає 2800 грн. на одного кандидата.

Методичні вказівки.

Спочатку потрібно скласти рейтинг кандидатів за результатами перевірки. При цьому слід враховувати ступінь важливості того чи іншого показника оцінки встановленого організацією-роботодавцем при розробці вимог до претендентів на посаду. Ступінь важливості показника оцінки може бути встановлений за допомогою коефіцієнтів для кожного ступеня градації. Рейтинг претендентів формується на основі даних таблиці 4.2. Загальний рейтинг кожного із претендентів визначається як середньозважена величина окремих рейтингів по певних показниках з врахуванням їх коефіцієнтів.

Для розрахунку рейтингів претендентів будується таблиця 4.3. Потім слід систематизувати дані про витрати на придбання і використання персоналу. Для цього будується таблиця 4.4.

Далі необхідно порівняти обсяг витрат по кожному варіанту забезпечення потреби в персоналі з лімітом фінансових ресурсів. На основі цього порівняння приймається рішення про включення того чи іншого кандидата для подальшого розгляду.

На кінцевому етапі необхідно спів ставити загальні рейтинги претендентів з фінансовими витратами на їх придбання і використання. Після цього приймається рішення про прийняття одного з кандидатів на вакантну посаду.

Таблиця 4.1.

Вимоги до претендентів на вакантну посаду

Вимоги до претендентів	Градація по важливості
	Дуже важливо	Важливо	Бажано
1	2	3	4
1. Вища освіта	X
2. Інші види освіти			X
3. Іноземні мови			X
4. Досвід професійної діяльності	X
5. Спеціальні знання		X
6. Логіко-аналітичні здібності	X
7. Пристосованість		X
8. Організаційні здібності	X
9. Особиста ініціатива		X
10. Здатність приймати рішення		X
11. Вміння вести переговори			X
12. Здатність до навантаження		X
13. Навички риторики і писемної роботи, вміння вести наради і семінари		X
14. Мотиваційні функції		X
15. Стиль спілкування (коректність, відкритість, комунікабельність, готовність надати допомогу у вирішенні проблем)		X
Можливі інші передумови

Таблиця 4.2.

Результати перевірки кандидатів А, Б, В, Г

Показника оцінки	Дані значно вище норми	Дані вище норми	Дані відповідають нормі	Дані нижче норми
1		А, Г	Б, В
2			А, Б, В, Г
3			А, Б, Г	В
4	А, В	Б		Г
5	А, Б	Г	В
6	А, Г	Б, В
7	В	А	Б, Г
8	Б	А	В, Г
9	А, В	Г	Б
10		А, В	Б, Г
11		Б, В	А, Г
12	А, Б	В	Г
13		А, В	В	Г
14		А, Б	В	Г
15	А, Г		Б, В

Розв’язок

В якості коефіцієнтів вибираються наступні:

для першої градації (дуже важливо) – 1,5;

для другої градації (важливо) – 1,0;

для третьої градації (бажано) – 0,5.

Далі потрібно розрахувати середньозважені величини загальних рейтингів по кожному кандидату (таблиця 4.3.).

Таблиця 4.3.

Розрахунок середньозважених величин загальних рейтингів

по кожному кандидату

Показник оцінки	Коефіцієнт показника	Претендент А		Претендент Б		Претендент В		Претендент Г
		оцінка	зважена оцінка	оцінка	зважена оцінка	оцінка	зважена оцінка	оцінка	Зважена оцінка
Сумарна оцінка

Систематизовані дані представлені у вигляді таблиці 4.4.

Таблиця 4.4.

Обсяги витрат на придбання і використання персоналу (грн.)

Джерела забезпечення потреби в персоналі Види витрат	Агентство з найму персоналу	Біржа праці	Вільний ринок праці	Навчальний заклад
1. Договірні відносини
2. Маркетингові дослідження
3. Проведення відбору персоналу
4. Найм персоналу
5. Додаткове навчання
6. Введення на посаду
7. Оплата праці
8. Ліміт фінансових ресурсів

Після виконання завдання необхідно зробити висновок, кого з претендентів на вакантну посаду виробнича організація візьме на вакантну посаду.

Завдання 4.2. Цінності при виборі роботи.

Ви менеджер по кадрах і проводите первинний відбір персоналу в організацію, використовуючи один з поширених в даний час методів відбір-експертиза почерку. До Вас прийшов один кандидатів на вакантну посаду, на роль якого виберіть будь-якого з своїх близьких або знайомих. Попросите написати його під диктування текст в 7-10 рядків. Оціните почерк по пропонованих нижче чинниках, для чого в кожну з семи секцій виберіть один показник.

1. РОЗМІР БУКВ: Дуже маленькі - 3 бали

Просто маленькі - 7 балів

Середні – 17 балів

Великі – 20 балів

2. НАХИЛ БУКВ:

лівий нахил - 2 бали

різкий нахил вліво - 5 балів

правий наклон- 14 балів

різкий нахил управо - 6 балів пряме написання - 10 балів

3. ФОРМА БУКВ: округлі - 9 балів безформні - 10 балів

незграбні - 19 балів

4. СТРОЧКИ:

"повзуть" вгору - 16 балів

прямі - 12 балів

"ковзають" вниз - 1 бал

5. СИЛА НАЖИМА:

легка - 8 балів

середня - 15 балів

сильна - 21 бал

6.. ОСОБЛИВОСТІ З'ЄДНАННЯ БУКВ В СЛОВАХ:

схильність до з'єднання букв - 11 балів

схильність до відділення бую один від одного - 18 балів

змішаний стиль - 15 балів

7. ЗАГАЛЬНЕ ВРАЖЕННЯ:

почерк старанний – 13

балів почерк нерівний - 9 балів

почерк недбалий - 4 бали

Визначте набрану суму балів і зробіть висновки.

1.38-51 балів - такий почерк спостерігається у людей із слабким здоров'ям і у тих, кому за 80;

2. 52-63 - так пишуть люди боязкі, пасивні, флегматичні;

3. 64-75 - цей почерк належить людям часто нерішучим, покірливим, наївним, проте ці люди не позбавлені відчуття власної гідності;

4. 76-87 - такий почерк у людей, які відрізняються товариськістю, вразливістю і прямодушністю;

5. 88-98 - ці люди мають стійку психіку, вони відважні, кмітливі і повні ініціативи;

6. 99-109 - такі люди володіють швидкістю розуму і незалежність думок. В той же час вони запальні і в деякій мірі егоїстичні;

7. 110-121 - такий почерк часто мають важко керовані люди.

Завдання 4.3. Вимоги до кандидата на заміщення вакантної посади консультанта.

Потрібен консультант з питань економічної політики в одну державну організацію. Можливі основні напрямки роботи консультанта:

• фінансово-кредитна і промислова політика держави;

• інвестиційна діяльність;

• галузева промислова політика в ВПК;

• регулювання питань банкрутства;

• регулювання діяльності природних монополій;

• ліцензійна діяльність;

• страхова діяльність і промислова політика.

Сформулюйте перелік вимог до кандидата на заміщення вакантної посади консультанта з питань економічної політики із зазначенням ступеню важливості. Результати занесіть до табл. 4.6 .

Таблиця 4.6.

Вимоги до кандидата на заміщення вакантної посади

Перелік вимог до кандидата	1	2	3	Примітка

Основні поняття і терміни :

професійний розвиток, інвестиції в людський капітал, способипрофесійного розвитку, професійне навчання, методи навчання, наставництво, інструктаж, ротація, самоосвіта, стажування, перепідготовка персоналу, ділова гра, підвищення кваліфікації, кар’єра, види кар’єри, етапи кар’єри, розвиток кар’єри, кар’єрограма, професійно-кваліфікаційне просування.

Список рекомендованої літератури:

1. Гончаров В.В. Руководство для высшего управленческого персонала. Опыт лучших промышленных фирм США, Японии и стран Западной Европы.- М., МНИИПУ, 1997.

2. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. - М., 1998.

3. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело, 1998.

4. Файоль А., Эмерсон Г и др. Управление – это наука и искусство. – М.:Республика, 1992.- 342 с.

5. Цветаев В.М., Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000. – 192 с.

6. Теорія і практика управління персоналом. Нав.-метод. посібник/ автор-укладач Г.В. Щокін. – К.: МАУП, 1998. – 256 с.

7. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. 2-е издание. – М.: Дело, 2000. – 272 с.

8. Дональдсон Майкл К., Дональдсон Мими. Умение вести переговоры. Пер.с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2000. – 224 с.

9. Розгляд підготовлених тестів студентами.

Лекція 7. Адаптація персоналу

План:

1. Поняття і види адаптації персоналу

2. Етапи адаптації персоналу

3. Фізіологічна адаптація до режимів роботи

4. Управління адаптацією

Контрольні запитання

1. Повне пристосування працівників до середовища фірми в процесі адаптації називається: ___________________

2. Назвіть заходи фірми по пристосуванню кадрів до економічних змін при незмінному складі постійного персоналу, але з скороченим робочим часом

3. Ототожнення особистих цілей працівника з цілями підприємства в процесі адаптації називається: ___________

4. Назвіть типи переміщення працівників

5. Назвіть види адаптації персоналу за змістом та тривалістю

6. Назвіть заходи фірми по пристосуванню кадрів до економічних змін при постійному складі постійного персоналу та постійному робочому часі

7. Назвіть стадії адаптації персоналу

8. Назвіть типи пристосування кадрів до економічних змін

Лекція 8. Соціальне партнерство в організації

План:

1. Суть і функції соціального партнерства в організації

2. Система регулювання соціально-трудових відносин в організаціях

3. Колективний договір – основа соціального партнерства

Контрольні запитання

1. Назвіть найбільш відомі концепції подолання існуючих в суспільстві суперечностей та конфліктів.

2. Розкрийте об’єктивні передумови виникнення соціального партнерства.

3. Дайте оцінку ролі Міжнародної організації праці у розвитку соціального партнерства.

4. Назвіть основні міжнародні норми з питань колективно-договірного регулювання соціально-трудових відносин.

5. Викладіть найбільш загальне визначення “соціальне партнерство” відповідно до його смислового значення.

6. Дайте оцінку двох крайніх, значною мірою відмінних уявлень про природу і сутність соціального партнерства.

7. Розкрийте зміст функцій, які має виконувати колективний договір.

8. Обґрунтуйте необхідність укладення колективного договору на акціонерних та колективних підприємствах.

9. Окресліть стадії формування та укладення колективного договору.

10. Поясніть, як здійснюється застосування примирних процедур під час ведення колективних переговорів.

11. Назвіть та спишіть законодавчі вимоги до розробки колективного договору.

12. Опишіть примірну структуру колективного договору.

13. Викладіть зміст законодавчих норм, які регламентують відповідальність сторін колективного договору.

14. Наскільки виправданим є твердження, що виробнича демократія є однією з провідних форм соціального партнерства?

15. Розкрийте напрями розвитку виробничої демократії.

16. Накресліть та опишіть механізм впливу виробничої демократії на удосконалення відносин між трудом і капіталом.

17. Охарактеризуйте напрями, за якими має реалізовуватися участь персоналу в управління виробництвом.

18. Що вам відомо про систему участі працюючих в управлінні на підприємствах (організація) України до початку економічних реформ.

19. Актуальні проблеми розвитку виробничої демократії на підприємствах України за сучасних умов.

Семінар 5. Організація робочого місця

План:

1. Поняття та класифікація робочих місць: робоче місце, робоча зона, класифікація робочого місця за різноманітними факторами.

2. Вимоги до організації робочих місць: поняття організації робочого місця, класифікація вимог до організації робочих місць, раціоналізація робочих місць.

3. Планування службових приміщень: концепції організації і планування службових приміщень, кабінетна система планування, планування за принципом «великої контори», форма і габарити службового приміщення, раціональний варіант планування робочого місця.

4. Оснащення робочих місць: класифікація засобів управлінської праці, набори робочих меблів працівників управлінської праці, вимоги до службових меблів, конструкція і раціональне встановлення робочих столів

5. Нормування праці: сутність, норма часу, норма виробітку, норма обслуговування, норма чисельності, норма керованості, нормативи, методи нормування.

6. Суть робочого часу, причини втрат робочого часу та шляхи скорочення втрат: час роботи і перерви, фактичний і проектний баланс робочого часу, облік відпрацьованого часу.

7. Гнучкі режими праці: сутність, переваги впровадження гнучких режимів часу, форми гнучких режимів праці.

8. Розгляд ситуаційних вправ.

9. Розгляд підготовлених тестів студентами.

Основні поняття і терміни

адаптація, напрямки адаптації, види адаптації, етапи адаптації, види стратегій нового керівника, стрес, види стресів, методи зняття стресів, працездатність, динаміка працездатності, технологія управління відносно молодих працівників

Список рекомендованої літератури:

1. Бідняк М.Н. Організація управління: Навч.посібник. –К. : А.С.К., 2003. – 176 с.

2. Герасимчук В.Г. Стратегічне управління підприємством .- К.,2000

3. Дубич К.В., Кірічок О.Г., Процюк В.К. Основи теорії управління та менеджменту. Навч. посібник. – К. „Пектораль”, 2005. – 104 с

4. Жигалов В.Т., Шимановська Л.М. Основи менеджменту та управлінської діяльності: Підручник. – К.:Вища школа,1994.- 223 с

5. Савельєва В.С., Єськов О.Л. Управління персоналом: Навчальний посібник. – К.:ВД „Професіонал”, 2005. – 336 с.17. Стратегическое планирование / Под ред. Уткина Э.А – М., 1998

6. Тарасюк Г.М, Шваб Л.І. Планування діяльності підприємства – К., 2000

7. Щёкин Г. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. – К., МАУП, 2002. – 832 с.

Лекція 9. Регулювання трудової активності персоналу

План:

1. Зміст управління використанням персоналу

2. Управління плинністю кадрів в організації

3. Умови праці, їх регулювання

4. Організація і способи звільнення персоналу

5. Етика ділових відносин з персоналом

Контрольні запитання

1. Назвіть види руху персоналу фірми Яке значення має регулювання трудової діяльності персоналу?

2. У чому полягає принцип системності в організації діяльності персоналу?

3. Які завдання має вирішувати регулювання трудової діяльності персоналу?

4. Що собою являє регулювання трудової діяльності персоналу?

5. Які чинники впливають на ефективність трудової діяльності?

6. Назвіть негативні наслідки плинності кадрів

7. Назвіть заходи фірми по пристосуванню кадрів до економічних змін шляхом скорочення складу постійного персоналу без звільнень

8. Розкрийте суть поняття “трилистник”, яке використовується при пристосуванні кадрів до економічних змін Дайте визначення умов праці.

9. Які чинники впливають на формування умов праці?

10. Назвіть елементи умов праці.

11. Як здійснюється оцінювання умов праці?

12. З якою метою здійснюється атестація робочих місць за умовами праці?

13. Назвіть засоби компенсації впливу на працівників несприятливих умов праці.

14. Назвіть джерела інформації про стан умов праці на підприємстві.

15. Назвіть законодавчі акти, що регулюють умови і охорону праці.

16. Які вимоги щодо організації безпечних і нешкідливих умов праці передбачені Законом України “Про охорону праці”?

17. Назвіть та охарактеризуйте заходи щодо поліпшення умов праці.

18. За якими показниками здійснюється оцінювання соціальної ефективності заходів з удосконалення умов праці?

19. Назвіть фактори, які викликають рух персоналу

20. За якими формулами розраховуються основні показники руху кадрів?

21. Яким працівникам надається переважне право на залишення на роботі при скороченні чисельності чи штату працівників?

22. Назвіть основні процеси руху кадрів

23. Назвіть позитивні наслідки плинності кадрів

Семінар 6. Атестація персоналу

План:

1. Поняття та завдання атестації персоналу:

Розкрити суть, основні завдання атестації, розглянути класифікацію атестації та функції які вона виконує.

2. Об'єкти та показники атестації

Опрацювати різні підходи до атестації, визначити основні фактори оцінки.

3. Організація і методи атестації

Визначити об’єкт атестації, вимоги законодавства до проведення атестації та методи об’єктивної оцінки праці управлінських працівників, розкрити суть комплексного методу атестації.

4. Етапи проведення атестації

Опрацювати та описати процедуру атестації

5. Cистема „АСУ-Кадри”.

6. Розгляд ситуаційних вправ :

Ситуація 1

Відділ людських ресурсів європейської штаб-квартири багатонаціональної корпорації провів анонімний опит співробітників з метою з'ясування їх відношення до процедури атестації, що проводиться в штаб-квартирі по класичній схемі щорічна атестаційна співбесіда з керівником, спеціальні форми оцінки і плану розвитку, підвищення базового окладу відповідно до атестаційної оцінки. Зібрати думку співробітників було досить складно, оскільки більшість з них проводить левову частку свого часу в регіональних філіях і лише іноді з'являється в своєму офісі. Всього було зібрано 70 з розісланих 154 анкет. Результати опиту показали, що

65/о співробітників не задоволені атестацією, кок методом оцінки їх роботи;

50% співробітників вважають, що їх керівники не можуть об'єктивно оцінити їх роботу, оскільки не мають в своєму розпорядженні необхідної для цього інформації;

|45% співробітників рахують атестаційну співбесіду формальним оголошенням заздалегідь ухваленого рішення; 12% стверджують, що їх керівники взагалі не проводять співбесіди, а просять підписати заповнену заздалегідь форму;

•68% співробітників не відчувають, що результати атестації використовуються для чого-небудь крім підвищення окладу;

•75% керівників, що проводили атестацію, поскаржилися на недолік часу для її підготовки і проведення; 25% керівників призналися, що випробовують складнощі у випадках, коли необхідно критикувати що атестовуються і регулярно завищують атестаційні оцінки.

ПИТАННЯ

1. Про що говорять результати опиту?

2. У чому причини ситуації, що склалася?

3. Які заходи по удосконаленню системи оцінки ви б запропонували відділу людських ресурсів?