2.3 Формування систем професійної структури колективу

Колектив — соціально значима група людей, які об'єднані спільною метою, узгоджено діють для досягнення мети і мають органи самоврядування.

Формування виробничого колективу представляє собою складний і суперечливий процес. Це пояснюється тим, що корінні цілі та інтереси його членів мають відмінності і суперечності. Від ступеня єдності індивідуальних цілей і установок працівників та їх відповідності основним, заради яких створюється і діє підприємство, залежить ефективність його роботи.

У своєму розвитку і становленні трудовий колектив проходить три основних етапи.

На першому етапі проходить формування колективу в результаті зарахування на роботу виявили бажання працювати на підприємстві і прийнятих в результаті відбору, співбесіди та ін У цей період, керівникам різного рівня важливо використовуючи свій досвід і знання людей підібрати найбільш відповідних за рівнем освіти, досвіду, знань і вимог виробництва з яких сформувати працездатний колектив. Процес цей дуже складний і не виключає можливих помилок.

На другому етапі, вже в процесі спільної роботи завершується знайомство керівників з членами колективу та останніх між собою. Відбувається неформальне зближення людей відповідно до їх інтересами і схильностями. У результаті складається неформальна структура колективу. Керівнику важливо відстежувати ці процеси і по можливості, управляти ними. У цей період можливе виникнення конфліктів і краще їх запобігати, своєчасно вносячи корективи в розподіл функцій та організацію роботи і відповідальності за її виконання. Оптимальний варіант, коли склалася неформальна структура буде відповідати формальною.

На третьому етапі колектив сформувався, його члени «притерлися» один до одного, свідомо і активно виконують свої функції, добре розуміють свого керівника. Досягнуто гармонійне поєднання особистих, групових і колективних інтересів.

На практиці, кожен колектив у своєму становленні одні етапу проходить швидше, інший повільніше. Бувають випадки, коли другий етап затягується на тривалий час або колектив розпадається не встигнувши сформуватися. Причинами того може бути безліч факторів, найважливішими з яких: поганий підбір працівників, низький рівень управління, виникнення серйозних міжособистісних конфліктів і т.д.

Таким чином, процес формування працездатного і згуртованого колективу досить тривалий і на нього впливає багато обставин, які необхідно знати і ефективно використовувати.

По-перше, при прийомі на роботу потенційні працівники повинні бути ознайомлені з цілями і завданнями, поставленими перед формується колективом, щоб вони могли оцінити їх на предмет відповідності своїм особистим інтересам і цілям. Це дає можливість відсіяти випадкових людей, які не мають чітких внутрішніх мотивів та інтересів, або людей, цілі яких не збігаються з метою колективу.

По-друге, на стадії формування слід забезпечити необхідний рівень психологічної, професійної та інтелектуальної сумісності, що дозволяє правильно розподілити обов'язки відповідно до здібностей, уподобань та інтересів, що дозволить їм ефективно співпрацювати в процесі трудової діяльності.

По-третє, необхідно наявність професійного керівника, лідера, якому члени колективу готові підкорятися і підтримувати його.

По-четверте, система матеріального заохочення повинна бути зрозуміла і відображати реальні результати роботи кожного члена колективу і в той же час випливати з результатів колективної праці. Це дозволяє згуртувати колектив на виконання загальних цілей.

Для забезпечення ефективної роботи колективу важливе значення має створення в ньому сприятливого соціально-психологічного клімату серед його членів. Це дуже складна проблема, вирішення якої можливе шляхом виконання низки умов:

1) раціональним розподілом функцій, при якому жоден з взаємодіючих об'єктів не зможе домогтися успіху за рахунок іншого, або у випадку, якщо той зазнає невдачі;

2) відповідністю професійного рівня кожного працівника, вимогам, пропонованим до нього займаною посадою або робочим місцем;

3)збігом групової та особистісної мотивації;

4) близькістю або збігом професійних і моральних позицій на ставлення до виконуваної роботи, на основі чого виникають взаємна довіра, прагнення до взаєморозуміння і бажанням співпрацювати;

5) можливістю взаємозамінності, що сприяє розвитку почуття колективізму.

Успішна робота кожного колективу багато в чому залежить від ефективного управління процесом мотивації як колективної, так і індивідуальною. Мотивація - це комплекс причин, що спонукають працівників до цілеспрямованих дій для досягнення особистих цілей або цілей організації. Вона виступає рушійною, спонукальною силою діяльності працівників підприємства на основі глибокої особистої зацікавленості та самововлеченності в її здійснення.

Для цілей управління слід розрізняти соціологічну (соціально-психологічну) та соціально-економічну мотивації. Перша з них формується під впливом на працівника таких факторів, як соціальні очікування, норми, цінності, зразки поведінки і т.д. Другий тип визначається більш широким колом факторів, такими як: відносини власності, підприємницьке середовище та умови для конкуренції, принципи оплати праці і формування доходів, критерії відбору і висування кадрів, система організації праці, виробництва і управління. Два цих виду мотивації нерозривні і взаємозумовлені.

Слід розрізняти перспективну і поточну мотивації. Якщо мотиви пов'язані лише з найближчим майбутнім, то вони визначають тактику поведінки. Така мотивація розглядається як поточна. Якщо ж мотиви діяльності людини і поставлена ​​їм мета відносяться до віддаленого майбутнього і мотиви передбачають стратегію поведінки, таку мотивацію називають перспективною. Від перспективності мотивації багато в чому залежить трудова активність людини, а отже, й ефективність його праці. Перспективна мотивація спонукає працівників боротися з труднощами і перешкодами в роботі, так як даний для нього є лише етапом досягнення перспективних цілей. Якщо ж працівник діє виходячи тільки з поточної мотивації, то найменша невдача призведе до зниження його трудової активності.

Співвідношення різних мотивів, що обумовлюють поведінку працівників, становить мотиваційну структуру. Мотиваційна структура формується під впливом двох груп факторів: внутрішніх і зовнішніх. Перші пов'язані з самою трудовою діяльністю (зміст праці, оцінка працівником своїх досягнень, визнання їх оточуючими, прагнення до просування, почуття відповідальності, самореалізації в праці). Праця, заснований на таких мотивах, приносить найбільше задоволення і не вимагає жорсткого контролю та адміністративного примусу.

Зовнішні фактори знаходяться поза межею трудової діяльності (політика вищестоящої організації та методи управління кадрами, стиль керівництва, компетентність керівників, умов праці, психологічний клімат, винагороду за працю, суспільний і професійний статус, гарантованість збереження робочого місця).

Високий ступінь задоволеності працею і його ефективність можливі, коли внутрішні мотиви є визначальними, коли праця сприймається як діяльність, що приносить задоволення. Внутрішня мотивація створює основу для формування вищого типу ставлення до праці як до засобу самореалізації особистості. Якщо ж визначальними є зовнішні чинники, праця виступає як плата за придбання інших благ і речей.

Формування трудового колективу завжди починається з його створення. Процес створення трудового колективу являє собою послідовну зміну дій керівників вищої і середньої ланки, спрямованих на формування персоналу підприємства. Процес створення трудового колективу складається з таких етапів:

1. Встановлення конкретних цілей.

2. Складання графіку робіт.

3. Узгодження різних видів робіт (проведення експерименту).

4. Організаційна робота з розподілу повноважень.

5. Обговорення проблем, проведення дискусій.

6. Аналіз ходу і результатів роботи.

7. Забезпечення зворотного зв'язку.

Для успішного створення трудового колективу підприємства необхідно забезпечити такі умови:

- усі члени колективу повинні чітко уявляти собі цілі спільної роботи;

- вміння кожної людини відомі керівнику та іншим робітникам (відповідно до цього розподілені функції);

- організаційна побудова колективу повинна відповідати завданням, що стоять перед ним;

- у колективі аналізують методи роботи і намагаються їх удосконалювати;

- розвинута самодисципліна, що дозволяє добре використовувати час і ресурси;

- колектив підтримує своїх членів і створює тісні взаємовідносини;

відносини у колективі є відкритими.

Для створення ефективного трудового колективу його керівник повинен відповідати таким вимогам:

- наявність навичок керівництва;

- послідовність;

- вміння щодо правильного підбору робітників;

- турбота про членів колективу;

- здатність до створення сприятливого морально-психологічного клімату;

- підтримка особистого розвитку робітників, заохочення їх творчого потенціалу;

- вміння раціонально використовувати робочий час;

- високі вимоги до працівників;

- прагнення до зворотного зв'язку.

Навички керівника по формуванню трудового колективу особливо важливі у випадках, коли потрібно об'єднати разом велику кількість людей і навчити їх ефективно працювати на загальну мету в атмосфері співробітництва.