[Ред.] Мінімальна заробітна плата в різних країнах

У різних країнах цей параметр соціального захисту населення кількісно різний. Вперше виплату мінімальної заробітної плати було запроваджено у США в 1938 році у розмірі 0,25 долара за годину. Нині мінімальна заробітна плата за 1 годину становить (дол.):

ñ США – 7,25;

ñ Канаді – 8,5;

ñ Франції – 10,3;

ñ Ірландії – 10,03;

ñ Великій Британії – понад 10;

ñ Новій Зеландії – 10,5 [1, 348]

[Ред.]Мінімальна заробітна плата в Україні

Показники мінімальної заробітної плати в Україні наведені у додатку 4, ріст мінімальної заробітної плати в Україні за період 1996-2010 – у додатку 5.

[Ред.] Форми і системи заробітної плати

Розуміння сутності заробітної плати та закону, який її відображає, не охоплює всього різноманіття її змісту. Для розуміння сутності важливим є один із аспектів праці – ставка заробітної плати, яка є ціною, що її сплачую роботодавець найманому працівникові за функціональне використання його праці.

Окрім ставки, заробітна плата формується на підставі багатьох різних за своїм функціональним призначенням складових. Співвідношення цих елементів утворює структуру заробітної плати, яка охоплює: основну та додаткову зарплату, а також види винагород, що входять до кожної зі складових. [4, 378]

Основні форми заробітної плати в ринковій економіці – погодинна та відрядна, або поштучна – мають різні комбінації та модифікації.

Погодинна формазаробітної плати встановлює розмір винагороди залежно від відпрацьованого часу. При застосуванні такої форми оплати роботодавець та працівник досягають домовленості щодо обсягу робіт і виконуваних функцій. І тільки за умови їх виконання працівник одержує оплату за тарифом.

У розвинених країнах погодинною формою оплати охоплено 75% всіх працюючих. [1, 350-351]

Погодина форма функціонує як погодинно-нормативна (оплата за відпрацьований час за виконання нормативних робіт, які періодично розглядаються) та погодинно-преміальна (оплата за відпрацьований час та додаткова виплата премій за економію витрат, досконаліші форми організації праці тощо) [4, 378].

Відрядна, або поштучназаробітна плата формується залежно від обсягу випущеної продукції й розраховується за поштучними розцінками.

Сутність інтенсивності праці робітника оцінюють нормами виробітку продукції за певний час, або за нормами часу, необхідного на виготовлення одиниці або партії продукції.

Ефективне використання відрядної форми оплати передбачає здійснення ретельних розрахунків технічно обґрунтованих норм виробітку (часу), організації видавання нарядів працівникам і приймання від них виготовленої продукції. Це потребує значних витрат, тому ця форма оплати праці поступово витісняється більш прогресивними.

У сучасних умовах застосовуються преміальні системи. Показники преміювання, умови і розмір премій встановлюється залежно від виробничо – економічних завдань підприємства і кон’юктури. При цьому шкали преміювань можуть бути найрізноманітнішими: пропорційними, прогресивними, регресивними, ступеневими тощо.

Використовуються різні форми колективного стимулювання працівників підприємства. До них належать:

ñ участь у прибутках (надання акцій компанії працівникам і відповідно дивідендів за ними або виплата додаткових сум до заробітної плати за підсумками діяльності компанії – так званих бонусів);

ñ участь у результатах зростання продуктивності праці (укладання між роботодавцями і профспілками угод, згідно з якими підвищення оплати праці пов’язується зі зростанням її продуктивності та інтенсивності, наприклад за рахунок суміщення професій ).

Застосовуються і спеціальні індивідуальні заохочення. Це можуть бути спеціальні премії, які виплачуються працівникам за володіння навичками, що потрібні компанії (так звані hot skills – «за високі вміння» чи, скажімо, премія «за вірність компанії») [1, 350-351].

Якщо розглядати заробітну плату як окреме економічне явище, то можна виявити, що у формах і системах заробітної плати проявляється дія двох принципів (законів) її формування:

ñ усереднений рівень оплати праці в країні визначається вартістю робочої сили (встановлення мінімального гарантованого рівня всім працівникам незалежно від кінцевих результатів);

ñ диференціація заробітної плати (незалежно від рівня кваліфікації, продуктивності праці, ризиковості, відповідальності й т.ін.) здійснюється на основі закону граничної корисності, що проявляється як закон граничної продуктивності, або на основі трудових послуг, наданих найманими працівниками підприємціми [4, 380].