[ОПУВ] / ОПУП - заочное / лекции / 09 - Мотивация труда 4

4

Лекция 9. Мотивация труда.

МОТИВАЦИЯ - это процесс стимулирования кого-либо (/отдельного человека или группы людей/) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Часть руководителей и в настоящее время полагает, что для побуждения людей к работе достаточно просто материального вознаграждения, и это обычно действует, хотя, по существу, и неверно.

В настоящее время для улучшения мотивации используются методы психологии.

Считается, что мотивом к действиям людей служат потреб­ности. Человек испытывает ПОТРЕБНОСТЬ, когда он ощущает физиологически или психологически недостаток чего-либо.

ПЕРВИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ являются по своей природе физиологическими и, как правило, врожденными /потребность в пище, сне, дыхании, сексуальные потребности/.

Пр.: Губительность сенсорной депривации.

ВТОРИЧНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ (по природе своей психологические). Они обычно осознаются с опытом и могут сильно отличаться у разных людей /поскольку люди имеют различный приобретенный опыт/: потребности в успехе, уважении, привязанности, власти, потребность в принадлежности к кому или чему-либо и т.д..

Рисунок 1.1 - (Упрощенная) модель мотивации поведения через потребности.

ЗАКОН РЕЗУЛЬТАТА гласит:

В зависимости от того насколько успешным оказался данный тип поведения, человек будет стремиться повторить или избегать его.

Менеджерам следует создавать такие ситуации, которые бы позволяли людям чувствовать, что посредством приемлемого для организации типа поведения они удовлетворят также и свои потребности.

СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ И ПРОЦЕССУАЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ.

Удовлетворить потребности может быть сложно, т.к., с одной стороны, потребностей и целей, приводящих к удовлетворению потребностей достаточно много, а, с другой стороны, у руководителя может быть много подчиненных, у каждого из которых свои особенности. /Вывод: нужен опыт./

Удовлетворение достигается тогда когда человек получает что-то, что считает ценным, какое-то вознаграждение.

Пр.: Вознаграждение может быть внутренним и внешним.

/ВНУТРЕННЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ дает сама работа. Это чувство достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы, самоуважение, дружба и общение, возникающие в процессе работы. НАИБОЛЕЕ ПРОСТОЙ СПОСОБ ОБЕСПЕЧЕНИЯ ВНУТРЕННЕГО ВОЗНАГ­РАЖДЕНИЯ - СОЗДАНИЕ СООТВЕТСТВУЮЩИХ УСЛОВИЙ РАБОТЫ И ТОЧНАЯ ПОСТАНОВКА ЗАДАЧИ.

ВНЕШНЕЕ ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ возникает не от самой работы, а дается организацией. Это зарплата, должность, служебный авторитет, похвала начальника./

Учитывая огромное количество потребностей, для облегчения использования их на практике Абрахам Маслоу классифицировал, сгруппировал и расставил потребности в определенной последова­тельности.

Рисунок 1.2 - Иерархия потребностей по Маслоу.

1. ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности.

2. ПОТРЕБНОСТИ В БЕЗОПАСНОСТИ И УВЕРЕННОСТИ В БУДУЩЕМ включают потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиоло­гические потребности будут удовлетворены в будущем. (Проявлением потребностей уверенности в будущем является покупка страхового полиса или поиск /хорошей работы/ надежной работы с хорошими видами на пенсию).

3. СОЦИАЛЬНЫЕ ПОТРЕБНОСТИ, иногда называемые потребностями в причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки.

4. ПОТРЕБНОСТИ В УВАЖЕНИИ включают потребности в самоуважении, личных достижений, уважения со стороны окружающих, признании.

5. ПОТРЕБНОСТИ САМОВЫРАЖЕНИЯ - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Согласно теории Маслоу пять основных типов потребностей /физиологические, безопасности, социальные, уважения, самовыра­жения/ образуют иерархическую структуру, которая как (доминанта) определяет поведение человека.

Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично потребности нижних уровней. (Однако эта иерархическая структура не является абсолютно жесткой и строгой.)

Современные (процессуальные) теории мотивации кроме потребностей рассматривают влияние на поведение личности восприятия, ожиданий, связанных с ситуацией, и возможных последствий от выбранного типа поведения.

ТЕОРИЯ ОЖИДАНИЙ полагает, что мотивация определяется не только наличием активной потребности, а и ожидаемой вероятностью приемлемого удовлетворения потребности.

Мотивация = 1/(З-Р)*(Р-В)*(валентность),

где 3-Р - ожидания в отношении затрат труда и результатов;

Р-В - ожидания в отношении результатов-вознаграждений;

валентность - ожидаемая ценность вознаграждения /предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения определенного результата/. Разные у различных людей.

ТЕОРИЯ СПРАВЕДЛИВОСТИ постулирует, что мотивация работника смещается в сторону восстановления субъективно воспринимаемой им справедливости.

МОДЕЛЬ ПОРТЕРА-ЛОУЛЕРА - это комплексная теория мотивации, включающая элементы теории ожидания и теории справедливости. Главный вывод из этой модели состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению.

МОТИВАЦИЯ И ДЕНЬГИ. Деньги - это наиболее очевидный способ, которым организация может вознаградить сотрудников. Теоретически должна быть однозначная связь между результатами труда и оплатой. (/Пр.: Хочет ли работник получить деньги и верит ли он в зависимость своей выработки и зарплаты/.)

Получаемые человеком деньги позволяют ему удовлетворить многие потребности различного типа - физиологические, потребности в признании и уверенности в будущем и, следовательно, являются мощным мотивирующим фактором.

Мотивация сопряжена с общей системой вознаграждений, поэтому необходимо, чтобы степень "подключающих" мотивацию событий в организации была мощнее, чем "отключающих".