Перелік питань до державного іспиту.

1. Характеристика персоналу організації, персонал як суб'єкт і об'єкт управління.

2. Структура персоналу. Розкрийте сутність понять - посада, професія, кваліфікація.

3. Функції служби управління персоналом. Взаємозв'язок кадрової служби з іншими підрозділами організації.

4. Професійний відбір персоналу, етапи відбору кадрів, первинний відбір.

5. Атестація персоналу, види атестацій. Організація проведення атестації персоналу.

Типові задачі

Задача 1.

Середньооблікова чисельність працівників машинобудівного заводу складає 4570 осіб. В апарат управління заводу входить служба персоналу, що складається з окремих функціональних підсистем. Службу очолює директор з персоналу, у якого є помічник. Фактична чисельність окремих підсистем служби персоналу становить:

найму, відбору та обліку персоналу	9 осіб
розвитку персоналу	4 особи
планування і маркетингу персоналу	10 осіб
заробітної праці та мотивації	7 осіб
соціально-трудових відносин	3 особи
соціальної інфраструктури	8 осіб
юридичних послуг	2 особи
умов праці	6 осіб

Визначити відповідність чисельності служби персоналу світовим взірцям.

Задача 2.

На основі вихідних даних розрахувати чисельність адміністративно-управлінського персоналу.

Організаційно-управлінські види робіт	Кількість дій по виконанню виду робіт	Час, необхідний для виконання дій (год.)
Розрахунок грошової готівки	520	1
Облік доходів та витрат підприємства	3120	0,5
Розрахунок зведеного фінансового балансу	340	3

Річний фонд часу одного співробітника згідно з контрактом – 1920 годин;

– коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи, – 1,31;

– коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників, – 1,13;

– коефіцієнт перерахунку явочної чисельності в облікову – 1,1.

Чисельність адміністративно-управлінського персоналу доцільно визначати на основі методу Розенкранца:

Чп = ,

де: n – кількість видів організаційно-управлінських робіт, що визначають завантаження підрозділу або групи співробітників;

m_i – середня кількість певних дій (розрахунків, обробки замовлень, переговорів тощо) в рамках i-го виду робіт за встановлений проміжок часу (наприклад, за рік);

t_i - час, необхідний для виконання однієї дії в рамках i-го виду організаційно-управлінських робіт;

Т – робочий час одного співробітника згідно з трудовим договором (контрактом) за відповідний прийнятому в розрахунках проміжок календарного часу;

К_нрч – коефіцієнт необхідного розподілу часу.

К_нрч = (коефіцієнт, що враховує витрати часу на додаткові роботи)* (коефіцієнт, що враховує витрати часу на відпочинок співробітників) * коефіцієнт перерахунку явочної чисельності у облікову.

Задача 3.

У зв’язку із сезонним підвищенням попиту на продукцію в організації заплановано додатково підібрати з використанням аутстафінгових технологій 26 осіб. Планується залучити на 8 місяців 6 осіб з місячною заробітною платою 2,2 тис. грн., 6 осіб – 2,55 тис. грн., 7 осіб – 2,85 тис. грн., 4 особи – 3,51 тис. грн. й на 6 місяців 2 особи з місячною заробітною платою 3,85 тис. грн., 1 особу – 4,25 тис. грн. Комісійні, які отримує аутстафінгова агенція за надання послуг з аутстафінгу, диференціюються залежно від заробітної плати фахівця. Якщо місячна заробітна плата менше 2,5 тис. грн., комісійні складають 8% місячної заробітної плати співробітника, за виведення зі штату фахівців з місячною заробітною платою від 2,5 до 4 тис. грн. комісійні складають 6% місячної заробітної плати, працівників з місячною заробітною платою понад 4 тис. грн. – 2,8%.

Визначити витрати компанії на залучення співробітників з використанням аутстафінгової технології.

(Аутстафінг - це вивід персоналу за штат компанії-замовника і оформлення його у штат компанії-провайдера. Ідея аутстафінгу персоналу полягає у тому, що співробітники, формально працевлаштовані в компанії-провайдері, але в той же час виконували свої обов’язки на попередньому місці роботи.)

Задача 4.

В організації планується перевести 75 співробітників на контрактну форму найму та оплати праці. У випадку, якщо організація звернеться до юридичної фірми, то вартість послуг з підготовки необхідної документації для укладання контракту складатиме 260 грн. на одного працівника.

Для підготовки необхідної документації організація може залучити юрисконсульта на умовах лізингу. Середньоринкова місячна заробітна плата фахівця даної категорії складає 4 тис. грн. Коефіцієнт підвищення заробітної плати лізингового співробітника дорівнює 1,6. Щомісячна винагорода компанії-лізингодавця складає 25% місячної заробітної плати лізингового працівника. Усі види робіт з підготовки необхідної документації юрисконсульт може виконати за 2 місяці.

Обґрунтувати економічну доцільність залучення співробітника на умовах лізингу.

Задача 5.

Показники	Базовий рік	Звітний рік
Чисельність звільнених за власним бажанням осіб	17	15
З причини скорочення штату звільнено	5	6
Чисельність прийнятих	11	9
Чисельність працівників зі стажем 5 і більше років	170	173
Чисельність осіб, що змінили посаду протягом року	12	16
Середньооблікова чисельність персоналу	340	330

Визначити коефіцієнт поновлення персоналу, коефіцієнт вибуття, коефіцієнт плинності кадрів, коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу та коефіцієнт стабільності.

Методичні рекомендації

1.Коефіціент поновлення персоналу є співвідношення кількості працівників, які прийняті на роботу на протязі року до середньоспискової чисельності.

2.Коефіціент вибуття персоналу дорівнює співвідношенню кількості звільнених працівників з будь-яких причин до середньоспискової чисельності персоналу на початок року

3.Коефіцієнт плинності кадрів – важливий показник динаміки робочої сили підприємства. Методика розрахунку плинності – співвідношення кількості звільнених працівників (за винятком тих, що звільнені за скороченням штатів) до середньоспискової чисельності працівників протягом року. Чим більше показник плинності, тим нижчою є сталість підприємства.

4. Коефіцієнт внутрішньої мобільності персоналу розраховується як співвідношення кількості працівників, які змінили посаду на протязі року, до середньоспискової чисельності працівників організації.

5. Коефіцієнт стабільності кадрів розраховується як співвідношення кількості працівників зі стажем 5 і більше років до середньоспискової чисельності працівників організації.