-
Мировой опыт стимулирования труда
ПЛАН:
1.Стимулювання труда в США и Японии
2.Стимулювання труда на предприятиях Финляндии и Швеции
1. Стимулирование труда в корпорации IBM:
1) Глубокое убеждение в общих этических ценностях - все работники должны быть уверены, что достичь цели в трудовой деятельности можно только повышая свой профессиональный уровень, путем качественной и эффективной.
2) Политика определенной занятости работнику созданы все необходимые условия для полной трудовой отдачи в процессе рабочего времени.
3) Обогащение работ - каждому сотруднику фирмы с учетом его социально-психологических характеристик, квалификации по мере возможностей подбирается работа, которая является ему наиболее интересной содержательной.
4) Личные стимулы к труду - разработана система гибкого поощрения работников, главным образом материальной, которая заинтересовывает их в поиске резервов и возможностей работать эффективнее.
5) Неспециализированная карьера - по желаниям сотрудника его переводят на другое место работы, другой участок.
6) Личное участие работника в принятии решений. От общепринятой отличается тем, что большая часть времени тратится на всестороннюю подготовку работы перед принятием решения.
Они более известные под названиями "движение за самоконтроль", "кружки контроля качества".
В целом, говорить об организационном феномен "кружков контроля качества" можно выделить следующие положительные моменты:
1.Пидвищення образовательного уровня членов ГКЯ
2. Повышение уровня производственных навыков
3.Пидвищення внутренне фирменной коммуникации
4.Покращення психологического состояния на производственных участках
5.Активизация творческого потенциала членов ГКЯ
6.Перетворення ГКЯ в дополнительный стимул более продуктивной работы.
Самым важным моментом в механизме согласования личных профессиональных интересов каждого сотрудника с результатами производственного участка, на которой последний работает, является система оценки прикладных им усилий.
В японских корпорациях различают 2 основных типов оценок. До 1-го типа относятся оценки, которые устанавливаются вышестоящим начальством.
Существует три уровня таких оценок:
1.Оцинка со стороны непосредственного работника
2.Оценка службы, цеха работника
3.Оценка административного руководства фирмы
Существуют следующие критерии для вынесения оценок:
А - трудовые результаты: - Объем выполненной работы - Качество работы - Результаты деятельности, что находит зависимыми непосредственных трудовых обязанностей. Б - отношение к служебным обязанностям: - Трудовая дисциплина - Работа с группой - Активность и самостоятельность
- Стремление к служебному росту и развитию: - Саморазвитие - Результативность деятельности Второй тип оценки - это карта целей развития, которые задают себе и работник. Это фактически самооценка работника. 2. Успехи Финляндии, Швеции и других скандинавских стран является свидетельством умелого стимулирования и управления трудом. Одной из концепций управления является управление по результатам. В рамках этой концепции осуществляется и стимулирования труда. Управление по результатам является процессом, который состоит из следующих этапов: 1.Определение результатов 2.Ситуация не управление ради достижения этих результатов 3.Контроль по результатам Важные выводы по планированию и реального продвижения на рабочем месте, в жизни есть целями сохранения трудовой и жизненной мотивации. Особое внимание уделяется вопросам оценки работы сотрудников и системы их стимулирования обеспечению собственной мотивации в жизни и на работе. Эти мероприятия на предприятиях можно представить следующим образом: - Не попадайся в общее колесо крутится поскольку бег в нем никогда не заканчивается - Резервирует столько времени, сколько необходимо для достижения конечных целей - Поддерживай наиболее важные организационные и человеческие контакты - Семья - это главная единица общества, учитывая, что в семье ты получаешь значительную часть мотивации к жизни и труду - Необходимо иметь друзей и оберегать добрые человеческие отношения - Необходимо вовремя занять четкую позицию по главным жизненным проблемам и ценностям. Приближена к финской и шведская система стимулирования труда. Она построена на формировании высокого уровня жизни, обеспечение занятости населения и большого количества социальных благ. Вся система трудовой деятельности образования, здравоохранения, страхования, направленная на стимулирование человека к труду. Это и обеспечивает в конечном итоге высокие экономические результаты в трудовой деятельности.