Лекция 5 Тема: Оценка результатов труда

План:

1. Роль стимулирования труда в повышении эффективности работы организации.

2. Оценка труда в информационной сфере.

3. Мировой опыт стимулирования труда.

1. Роль стимулирования труда в повышении эффективности работы организации.

Современный этап экономических реформ характеризуется тем, что предприятия работают в условиях растущих требований различных общественных групп. В этой связи особую актуальность приобретает создание эффективной системы стимулирования наемных работников. В рамках политики доходов и зарплаты необходимо создавать условия для стимулирования труда и исключения нежелательных явлений дискриминации или уравнивание. Следствием стимулирования трудовой активности является путь к получению дополнительных доходов. Над проблемами поиска источников для получения дополнительных доходов работниками предприятий издавна задумывались государственные деятели, ученые и сами работники. Все они основное внимание уделялось рассмотрению средств и действий, побуждающих человека (работника) к производительному труду. Отечественные специалисты основной акцент делали на внешнем побуждении или стимулировании работников к труду. [1]

Если погрузиться в историю, то стимулом еще древние римляне называли остро заточенную палку, которой подгоняли животных. Со временем она нашла свое применение в римских учебных заведениях как средство усиления усердия учащихся к творческой работы, обучение. Позже стимулом стали называть любое побуждение человека к труду или и другой необходимой деятельности.

Стимул - побуждение к действию, причиной которого является интерес как форма реализации потребностей. Применение в отношении работника стимулов с целью активизации его усилий, повышения усердия, настойчивости, добросовестности в решении задач, стоящих перед предприятием, называется стимулированием. Результатом действия стимулирования на предприятии должно стать повышение эффективности деятельности предприятия, чего можно добиться лишь за счет повышения эффективности и качества труда каждого его работника. При этом предпринимателю следует руководствоваться соображениями необходимости привлечения и сохранения на длительный срок штата высококвалифицированных работников, повышения производительности труда и повышение качества продукции, увеличения отдачи от вложений в персонал, повышения заинтересованности работников не только в личных успехах, но и в успехах всего предприятия в целом, рост социального статуса работников [2] Для этого применяют три вида стимулирования: нравственное, социальное и материальное.

Одной из важнейших форм мотивации труда на предприятиях является материальное стимулирование. Система материальных стимулов труда основывается на различных побудительных мотивах, которые дополняют друг друга и подчинены цели по созданию материальной заинтересованности в осуществлении трудовой деятельности. Бесспорно, основой материального стимулирования работников предприятий выступает заработная плата, как вознаграждение за труд, которую в соответствии трудового договора работодатель выплачивает работнику. Оплата труда работников состоит из основной заработной платы и дополнительной. Размеры оплаты труда работника зависит от объема выполненной им работы с учетом результатов хозяйственной деятельности предприятия в целом.

В статье 97 Кодекса законов о труде Украины и в статье 15 Закона Украины "Об оплате труда" от 24.03.95 г. № 108/95-ВР определено, что формы и системы оплаты труда, нормы труда, расценки, тарифные сетки, ставки, схемы должностных окладов, размеры надбавок, премий устанавливаются предприятиями самостоятельно в коллективном договоре.

Основная заработная плата работника определяется тарифными ставками, расценками, должностными окладами. Уровень дополнительной оплаты труда устанавливается согласно конечными результатами деятельности предприятия В условиях развития предпринимательства и существование различных форм собственности заработок работника может определяться размером определенного гарантированного фонда оплаты труда и всецело зависеть от конечных результатов и полученных доходов от деятельности предприятия.

Действенность оплаты труда определяется тем, насколько полно она выполняет свои основные функции - восстановительную и стимулирующую (мотивации). Реализация восстановительной функции заработной платы предусматривает установление оплаты труда на таком уровне, который обеспечивает нормальное восстановление рабочей силы соответствующей квалификации и одновременно позволяет применять обоснованные нормы труда, гарантирующих владельцу получение намеченного результата хозяйственной деятельности.

Реализация функции стимулирования предусматривает, что оплата труда должна побуждать каждого работника к эффективных действий на рабочем месте. Дополнительно к действующим системам почасовой и сдельной оплаты труда с целью стимулирования работников к высокопроизводительному труду, достижение высоких конечных результатов производства и ускорения научно-технического прогресса осуществляется премирование. Премирование работников на предприятии должно быть организовано так, чтобы размер премий напрямую зависел от величины трудового вклада премированного работника или коллектива в результатах производства для поощрения высококачественного труда, инициативы и творческого отношения к делу.

Премирование работников за основные результаты работы осуществляется за счет фонда оплаты труда и той части фонда материального поощрения, определяется делением прибыли от хозяйственной деятельности. Размеры премий устанавливаются дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ. Размер выплачиваемых работникам премий за экономию материально-технических ресурсов (материалов, инструмента, топлива и др.), как правило, не должен превышать 50% суммы полученной экономии. Максимальные размеры премий, выплачиваемых работникам за счет фонда оплаты труда, как правило, не превышают 40% тарифной заработной платы. Премирование рабочих из фонда материального поощрения осуществляется без ограничений. Показатели, условия и размеры премирования устанавливаются руководителем предприятия по согласованию соответствующего представителя трудового коллектива По специальными системами предполагается премирование: за освоение новой техники и технологий, за экономию материальных ресурсов и энергоресурсов; за выполнение особо важных производственных задач и т.д. Премии, как правило, начисляются за фактически отработанное время: рабочим - согласно заработной платы, рассчитанной по сдельным расценкам, или тарифной ставки, оклада; руководителям, специалистам - к должностному окладу. [3]

Механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива. Привлечение работников к управлению производством, развитие коллективных форм организации и оплаты труда обусловливают необходимость повышения объективности его оценки, увязки оплаты труда с достигнутыми конечными результатами. Такая оценка должна учитывать количество вложенного труда, продолжительность рабочего времени, а также эффективность производства. Разработать такой механизм оценки труда используемый как мерило трудового вклада каждого работника и подразделений - значит найти ключ к решению глобальной задачи сознательного включения закона экономии времени в мотивационный механизм управления. Следовательно, стратегическая цель оплаты труда заключается в обеспечении эффективного материального стимулирования развития производства, в переходе от старых форм и систем оплаты труда до новых (современных - таких как бестарифная оплата труда), ликвидация задолженности по выплате заработной платы, недопущения дальнейших задержек выплат, повышением общей величины оплаты труда согласно конечных результатов производства, уменьшением дифференциации в заработках, ростом реальных доходов работников и др.