Управление_человеческими_ресурсами. (1)

7.Инструктаж по технике безопасности.

8.Разъяснение общих требований к работе сотрудника.

9.Ознакомление с документацией и процедурой отчётности

иконтроля рабочего времени, разъяснение правил исчисления за- трат и премирования. Ознакомление с процедурой рассмотрения нарушений и жалоб.

10.Доведение роли профсоюзной организации и админист-

рации.

11.Проверка знаний работника по представленному им до- кументу об образовании.

3. Дайте ответ на каждый из 33 предложенных вопросов. Ответив на них, проведите «аттестацию молодого специалиста».

Все вопросы подразделяются на пять групп с максимальным числом баллов в каждой группе – 20, итого 100. Каждый вопрос – это утверждение о человеке, оцениваемое некоторым числом баллов (максимальное − указано в скобках). На основе этого чис- ла вы ставите свой балл в пределах от 0 до этого числа (как счи- таете нужным).

Опросник

Коммуникационные навыки:

−пишет так, что каждый может понять (3, 9);

−написанные им работы редко требуют переделки (3,

6);

−его выступления всегда тщательно обдуманы (2, 8);

−рабочие записи всегда правильны и точны (2, 7);

−умеет всегда подчеркивать основное, не утопает в подробностях (2, 5);

−умеет обсуждать результаты своей работы сжато, ясно, исчерпывающе (2, 3);

−умеет давать объяснения (2, 2).

Взаимоотношение:

−терпелив с теми, кто обладает меньшими знаниями, чем он (4, 5);

−хорошо ладит со всеми типами людей (4, 4);

−уважает суждения и способности других людей (3, 9);

191

2.Развитие способностей;

3.Изменение отношения.

При этом необходимо привести аргументы в пользу своей позиции и ответить на следующие вопросы:

1.Может ли этот метод подойти для ...?

2.Если этот метод признан приемлемым для данного случая, какие могут возникнуть проблемы или ограничения в его эффек- тивном использовании?

При заполнении таблицы 12 возможно использование знака вопроса для того, чтобы отмечать неясное или «при некоторых обстоятельствах». В других случаях можно использовать галочку (подходит) или перечеркивание (не подходит).

Таблица 12 – Использование методов обучения

194

Продолжение таблицы 12

Ситуация 2

Описание ситуации. Фармацевтический холдинг «Гене- зис», центральный офис которого находится в Москве, имеет три дочерние компании, 12 филиалов в крупнейших городах страны, а также свою производственную базу и розничную сеть. Страте- гия компании – дифференциация:

1.Производство по принципу: «никто не делает лучше»; 2.Достижение превосходства над другими в нескольких при-

оритетных направлениях деятельности;

195

3.Широчайшие возможности для повышения квалификации своих сотрудников;

4.Частые инновации;

5.Интенсивная рекламная и торговая деятельность;

6.Ориентация на тесное взаимодействие и сплоченность;

7.Техническое превосходство;

8.Высочайший имидж и репутация компании;

9.Концентрация усилий в приоритетных направлениях про- изводства и продажи фармацевтических препаратов;

10.Достижение максимального качества производимой про- дукции;

11.Использование самого современного сырья и оборудова-

ния;

12.Концентрация усилий на реализации нововведений.

В состав службы управления персоналом холдинга «Гене- зис» входит отдел обучения, который совместно с функциональ- ными и линейными руководителями широко использует имею- щиеся возможности для проведения обучения с использованием как методов обучения на рабочем месте, так и вне его. Учебный процесс в холдинге организован таким образом, что он перестал ограничиваться только передачей обучающимся необходимой суммы знаний и навыков по специальности, а направлен на раз- витие у них способности и желания осваивать новые знания, ов- ладевать смежными специальностями, усиливает творческий элемент в обучении.

На данный момент в холдинге возникла необходимость

пройти обучение нескольким работникам.

Работник 1, 30 лет. Месяц назад стал занимать должность заместителя управляющего розничной аптечной сетью фармацев- тического холдинга «Генезис». Начинал с продавца отдела роз- ничной торговли в аптеке при компании. Затем был консультан- том, одновременно с приобретением практического опыта по ра- боте с клиентами получил высшее профильное образование в об- ласти фармакологии. Окончив вуз, хотел перейти в технологи- ческий отдел, однако освободилось место менеджера по оптовым поставкам региональным дилерам. Работник изучил рынок фарм- препаратов, приобрел навыки в определении приоритетности по-

196

ставок, хорошо зарекомендовал себя как инициативный, гра- мотный и ответственный исполнитель.

Со временем освоился в данной должности, показал высо- кие результаты труда по данному направлению работы. В связи с освобождением должности заместителя управляющего рознич-

ной торговли аптечное руководство приняло решение назначить Работника 1 на данную должность и зачислить его в перспектив-

ный резерв руководящего состава.

Однако работник, специализировавшийся только на одном направлении продаж, несколько растерялся, ознакомившись со своими функциями по управлению торговыми представительст-

вами на новом рабочем месте.

Работник 2, 22 года. Начинает работать со стартовой долж- ности провизора в аптечном киоске розничной торговли крупного фармацевтического холдинга. Окончил Московскую меди- цинскую академию им. Сеченова по специальности «Фармаколо- гия». Имеет опыт работы в пределах производственной практики в одной из столичных аптек. Во время практики столкнулся с тем, что, получив достаточные знания из области точных наук, не обладает качествами гуманитария, необходимыми для успешной

работы в торговой организации.

Работник 3, 40 лет. Ведущий сотрудник научно- исследовательской лаборатории крупного фармацевтического холдинга. Высшее образование – биохимик. Стаж работы в дан- ной отрасли 18 лет, из них в данной компании – 8 лет. На днях главный технолог сообщил ему, что для поддержания конкурен- тоспособности руководство компании приняло решение о замене существующего оборудования новым, способствующим автома- тизации технологического процесса, применение которого позво- лит расширить ассортимент выпускаемой продукции – лекарст- венных препаратов. О новом оборудовании работник читал в специализированном журнале, однако на практике никогда не ра-

ботал на нем.

Работник 4, 45 лет. Главный технолог крупного фармацев- тического холдинга. Имеет высшее химическое образование. От- личное знание фармацевтического порядка и стандартов. Ин- тересуется отечественными и зарубежными достижениями в об- ласти химии и медицины, старается быть в курсе происходящих

197

изменений. Руководство сообщило ему о готовящейся замене оборудования и попросило подобрать специалистов для прохож-

дения обучения работе на нем.

Работник 5, 37 лет. Старший менеджер отдела исполни- тельного директора крупного фармацевтического холдинга. Высшее экономическое образование. Хорошо знает специфику аптечного бизнеса, менеджмент. Карьера – в аптечном бизнесе. С руководителем находится в нормальных отношениях, относится к работе с пониманием, ответственен, исполнителен. Все, что ему поручают, выполняет без промедления, тщательно. Однако боит- ся принимать самостоятельные решения, всегда пытается снять с себя всякую ответственность. Из-за этого периодически случа- ются нелицеприятные разговоры с шефом.

Работник 6, 39 лет. Исполнительный директор крупного фармацевтического холдинга. Высшее экономическое образова- ние. Опыт управления коллективом, участие в реализации круп- ного инвестиционного проекта в аптечном бизнесе. Старается быть в курсе всех дел и принимает участие во всех направлениях деятельности компании, но времени для этого постоянно не хва- тает. Это не позволяет работнику активно трудиться на перспек- тиву, участвовать в определении стратегии развития предпри- ятия. Делегировать ряд полномочий не может и не хочет, так как считает, что все вопросы, входящие в его компетенцию, может

решить только он.

Постановка задачи. Используя представленную информа- цию определить потребности в обучении, составить заявки на проведение обучения, предложить содержание программы обу- чения, выбрать соответствующие методы обучения.

Методические указания

Группа студентов делится на следующие подгруппы: работ- ники и их руководители; зам. директора по управлению персона- лом и начальник отдела обучения; менеджеры по персоналу от- дела обучения; директор и его первый заместитель.

Каждая из подгрупп должна решить нижеследующие зада- чи, отражающие процесс определения потребности в обучении и

принятия соответствующих мер по его удовлетворению.

Работники и их руководители: определить потребности в обучении, составить заявки на профессиональное обучение с ука-

198

занием направлений и сроков повышения квалификации, ус- тановить собственные цели, преследуемые в ходе повышения квалификации; определить роль управленческого персонала в поддержании конкурентоспособности организации, объективные и субъективные факторы, вызывающие необходимость повыше- ния квалификации персонала.

Заместитель директора по управлению персоналом и на-

чальник отдела обучения: проанализировать отчет о потребно- стях в обучении, составить проект приказа о прохождении обуче- ния и представить его директору, распределить ответственность за принятие решений в области повышения квалификации между линейными руководителями и отделом обучения персонала, оп- ределить функции отдела обучения персонала на различных эта- пах жизненного цикла инновации. Установить требования к про- фессиональным знаниям и способностям персонала конкуренто- способной организации, которые будут отражены в стратегиче-

ском плане развития.

Менеджеры по персоналу отдела обучения: проанализи-

ровать заявки по обучению от руководителей, выбрать соответст- вующие формы и методы обучения, представить отчет и пред- ложения начальнику отдела обучения. Составить программы обучения для компании. Определить, по каким критериям будут оцениваться, во-первых, полученные знания; во-вторых – эффек-

тивность преподавания.

Директор и его первый заместитель: сформулировать факторы, влияющие на конкурентоспособность организации; ус- тановить основные цели руководства организации в ходе повы- шения квалификации; рассмотреть предложения по выбору форм

иметодов повышения квалификации работников и утвердить приказ об обучении. Продумать и определить, каков будет соци- альный эффект от мероприятий по повышению квалификации управленческого персонала (для организации, на межличностном

ииндивидуальном уровнях).

Ситуация 3 Описание ситуации.

Место действия – банк «Статус». Действующие лица:

199