Управление_человеческими_ресурсами. (1)

Тема 23. Совершенствование организации рабочих мест менеджеров на предприятии

Цель работы – разработка практических рекомендаций, на- правленных на совершенствование организации рабочих мест менеджеров, как резерва повышения эффективности управленче- ского труда.

При выполнении работы необходимо уделить внимание сле- дующим вопросам:

−содержание направлений по рационализации рабочих мест менеджеров;

−зарубежный опыт в рациональной организации рабочих мест менеджеров;

−анализ практики организации рабочих мест управленче- ского персонала на обследуемом предприятии;

−практические выводы и рекомендации по изучаемой про-

блеме.

Тема 24. Резервы повышения эффективности организа- ции управленческого труда на предприятии

Цель работы – анализ и оценка существующей системы ор- ганизации труда менеджера и формулирование предложений по вопросу его интенсификации на основе выявленных резервов.

К основным исследуемым вопросам данной темы относят- ся следующие:

−отечественный и зарубежный опыт организации труда управленческого персонала;

−определение научных принципов организации труда ру- ководителей и специалистов;

−анализ организации труда и оценка его эффективности;

−практические выводы и рекомендации по изучаемой про-

блеме.

Тема 25. Формирование и повышение эффективности деятельности управленческой команды

Цель работы - разработать рекомендации по повышению эффективности деятельности управленческой команды в резуль- тате исследования командного управления.

К основным вопросам данной темы относятся следующие:

281

−теоретические аспекты создания управленческих команд;

−типы управленческих команд;

−критерии эффективной команды;

−факторы, способствующие эффективной деятельности управленческих команд;

−условия формирования и функционирования управленче- ских команд;

−рейтинг успешных управленческих команд российских предприятий;

−повышение эффективности управленческой деятельности команды менеджеров на предприятии;

−исследование ролевых предпочтений членов управленче- ской команды;

−анализ эффективности предприятия как результат дея- тельности команды управления;

−практические рекомендации по повышению эффективно- сти деятельности управленческой команды.

3.3 Вопросы к семинарским занятиям

Семинар «Роль и место управления персоналом

вобщеорганизационном управлении»

1.Этапы развития управления персоналом.

2.История развития трудовых отношений в советский и российский периоды.

3.Социальная политика государства и организации.

4.Задачи и направления регулирования социально- трудовых отношений в Российской Федерации.

Семинар «Система управления персоналом организации»

1.Цели и функции системы управления персоналом.

2.Организационная структура системы управления персо-

налом.

3.Кадровое и документационное обеспечение системы управления персоналом.

282

ГЛОССАРИЙ

Администратор – одна из ролей менеджера в рамках сис- темного подхода, снизанная с ответственностью за ресурсообес- печение и выполнение планов организации, обеспечение контро-

ля за деятельностью подчиненных.

Адаптация сотрудников – процесс включения новых со- трудников в организацию, предполагающий знакомство с прави- лами и нормами, закрепленными в корпоративной культуре, спо- собами профессиональной деятельности, включением в системы

неформальных связей.

Активная кадровая политика – характеризуется наличием у руководства не только обоснованных прогнозов развития си-

туации, но и средств воздействия на нее.

Анализ деятельности – кадровые мероприятия, направлен- ные на определение целей, задач и компонентов конкретного ви-

да работ, а также условий ее эффективного выполнения.

Анализ человеческих ресурсов – концепция, рассматри-

вающая персонал как важный ресурс организации, в использова- нии которого скрыты значительные резервы и которые могут быть охарактеризованы через оценку экономической эффектив-

ности его использования.

Аттестация – кадровые мероприятия, призванные оценить соответствие уровня исполнения трудовой деятельности, а также качеств и потенциала личности предъявляемым требованиям.

Видение – культивируемое в организации представление о том, как предполагается двигаться к достижению стратегических целей, основанное на предположении о путях, этапах и средствах

решения основных задач.

Внутрифирменное обучение – система подготовки (обуче-

ния и переподготовки) персонала, проводимая на базе предпри- ятия (или корпоративных учебных центров) с привлечением соб- ственных или внешних преподавателей, и строящаяся на решении

проблем, специфичных для конкретной организации.

Восстановительные издержки – затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Состоят из издержек приобретения

286

нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержек, свя-

занных с уходом работающего сотрудника.

Гуманистический подход к управлению – подход, рас-

сматривающий организацию как культурный феномен.

Деловая этика – совокупность принципов и норм, которы- ми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Включает явления различных порядков: этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом, моральные прин- ципы членов организации, моральный климат в организации, нормы делового этикета – ритуализированные внешние нормы поведения.

Деловой этикет – установленный порядок поведения в оп- ределенной социальной сфере, а именно – в сфере производства и

управления.

Деятельность по управлению персоналом – целенаправ-

ленное воздействие на человеческую составляющую организа- ции, ориентированное на приведение в соответствие возможно- стей персонала и целей, стратегий, условий развития организа-

ции.

Доктрина командного менеджмента – подход, ориентиро-

ванный на стимулирование творческой активности групповой деятельности при решении нестандартных задач. Применение подхода дает возможность повысить социальное и культурное творчество работников, их непосредственное участие в самоорга- низации и самоуправлении совместной деятельностью, взаимный контроль, взаимопомощь и взаимозаменяемость, проясненность общих ценностей и целей, определяющих поведение каждого члена команды, коллективную ответственность за результаты и высокую эффективность работы, всемерное развитие и ис- пользование индивидуального и группового потенциалов. Может эффективно применяться при наличии зрелой партисипативной организационной культуры.

Доктрина контрактации индивидуальной ответственно-

сти – подход, ориентированный на стимулирование индивиду- ального профессионального развития специалистов, за счет включения личной заинтересованности и персональной ответст- венности. Применение доктрины нацелено на то, чтобы повысить

287

предпринимательскую активность работников и сделать пред- приятие более конкурентоспособным. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых доми-

нирует предпринимательская организационная культура.

Доктрина научного управления (научной организации труда) – технократический подход, коренящийся в философии позитивизма, был перенесен в практику организации производст- венных и трудовых процессов в связи с резко возросшей потреб- ностью повышения эффективности деятельности крупномас- штабных производственных систем. Благоприятной средой для реализации доктрины являются организации, в которых домини- рует бюрократическая организационная культура.

Доктрина «X» – этическая доктрина рассмотрения человека в организации по аналогии с элементом механизма.

Доктрина «У» – этическая доктрина рассмотрения человека в организации как личности, имеющей собственную мотивацию, ориентированную на продуктивную деятельность, способной по- нять и принять общие ценности организации. Благоприятной сре- дой для реализации доктрины являются организации, в которых

доминирует органическая организационная культура.

Доктрина человеческих отношений – гуманитарный под-

ход, ориентированный на гуманизацию трудовых процессов, во- влечение работников в обсуждение вопросов, касающихся их производственной деятельности, использование позитивных эф-

фектов групповой организации.

Долговременный расчет численности персонала – коли-

чественная и качественная оценка потребности в кадрах на пери- од более трех лет, учитывающая планы развития организации, динамику профессионального состава, изменение технологии

деятельности и другие внутренние и внешние параметры. Задачи кадровой службы – представления о целях работы

с персоналом, конкретизированные с учетом условий существо-

вания организации.

Закрытая кадровая политика – характеризуется непрони-

цаемостью для нового персонала на средних и высших уровнях управления; организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, далее замеще- ние происходит только из числа сотрудников организации.

288

Издержки набора и отбора – все затраты по привлечению и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (ото- бранного и нанятого) кандидата.

Имидж – устойчивый образ субъекта в общественном соз-

нании.

Индивидуальная стоимость работника – оценка предпо-

лагаемого объема услуг, который ожидается от работника в дан- ной организации, соотнесенная с оценкой вероятности того, что работник останется работать в данной организации.

Интересы – осознаваемые субъектом формы проявления его потребностей, альтернативное разнообразие потребностей в

конкретных жизненных обстоятельствах.

Инцидент (деятельностный) конфликта – повод для объ-

явления (афиширования) конфронтационных действий по поводу

различия интересов, ценностных ориентаций.

Инцидент (информационный) конфликта – событие, ко-

торое помогло осознать хотя бы одному из взаимодействующих (прямо или косвенно) субъектов отличие (полное или частичное) его интересов и ценностей от интересов и ценностей других уча-

стников взаимодействия.

Источники привлечения персонала – способы найма, рек-

рутирования кандидатов на работу, включающие способы рас- пространения информации об имеющихся вакансиях, способы привлечения внимания потенциальных кандидатов и специаль-

ные способы работы с сегментами рынка рабочей силы. Кадровая информация – определенным образом организо-

ванное множество данных о персонале организации.

Кадровая политика – 1) в широком смысле – это система осознанных и определенным образом сформулированных и за- крепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией фирмы;

2) в узком смысле – это набор конкретных правил, пожела- ний и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотруд- никами, так и во взаимоотношениях между работниками и орга-

низацией в целом.

Кадровые мероприятия – действия руководства организа- ции, направленные на достижение соответствия персонала зада-

289

чам организации, проводимые с учетом этапа развития организа-

ции.

Кадровый менеджмент – одно из направлений современно- го менеджмента, нацеленное на развитие и эффективное исполь- зование кадрового потенциала организации. В системе кадрового менеджмента можно выделить: оперативный уровень управления (доминирует кадровая работа), тактический уровень управления (доминирует управление персоналом, стратегический уровень управления (доминирует управление человеческими ресурсами), политический уровень управления корпорацией (разработка и контроль за реализацией кадровой политики). Исторически гене- зису каждого уровня кадрового менеджмента соответствует своя модель кадрового менеджмента (см. Модели кадрового менедж- мента), а на политическом уровне наблюдается сдвиг от пассив-

ной и реактивной кадровой политики к активной.

Кадровый резерв – группа руководителей и специалистов, обладающих способностью к управленческой деятельности, от- вечающих требованиям, предъявляемым должностью того или иного ранга, подвергшихся отбору и прошедших систематиче- скую целевую квалификационную подготовку.

Карьера – результат осознанной позиции и поведения чело- века в области трудовой деятельности, связанный с должностным

или профессиональным ростом.

Карьерограмма – перечень профессиональных и должно- стных позиций в организации (и вне ее), фиксирующий опти- мальное развитие профессионала для занятия им определенной позиции в организации. Карьерограмма – это формализованное представление о том, какой путь должен пройти специалист для того, чтобы получить необходимые знания и овладеть нужными

навыками для эффективной работы на конкретном месте. Коммуникация – информационное взаимодействие субъек-

тов, характеризуемое следующими признаками: суверенитетом участников взаимодействия; суверенитетом их ценностных ори- ентаций, интересов, представлений об объекте взаимодействия и отношения к нему; технологической обеспеченностью каналов равноправного информационного обмена; технологической обес- печенностью равного уровня информационной полноты о пред- мете взаимодействия.

290