Управление_человеческими_ресурсами. (1)

Тема 17 ОЦЕНКА ЗАТРАТ НАПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ

Цель занятия: закрепление знаний о методах оценки эф-

фективности системы управления персоналом.

План занятия:

1.Виды, состав и анализ затрат на персонал.

2.Эффективность затрат на персонал.

3.Оценка деятельности подразделений персонала организа-

ций.

Методические указания

Затраты на персонал организации − общепризнанный для стран с рыночной экономикой интегральный показатель, вклю- чающий совокупность расходов, связанных с привлечением, воз- награждением, стимулированием, решением социальных про- блем, организацией работы и улучшением условий труда персо- нала. Согласно концепции «человеческого капитала», инвестиции в человеческий капитал − это любое действие, которое повышает квалификацию и способность, или, другими словами, производи- тельность труда рабочих.

Затраты на персонал включают оплату производственной работы, выплаты, касающиеся неотработанного оплачиваемого времени, премии и денежные вознаграждения, стоимость пищи и другие выплаты в натуральной форме, стоимость предоставления жилья работникам, оплачиваемого работодателем, расходы рабо- тодателей на социальное обеспечение, стоимость профессио- нального обучения, культурно-бытовых условий и смешанные статьи, такие как транспорт для работающих, рабочая одежда, восстановление здоровья, налоги на заработную плату.

Рассмотрим основные направления анализа затрат на персо- нал. К ним относятся:

1.Доля заработной платы в расходах на персонал;

2.Уровень заработной платы.

Уровень заработной платы и его изменение наиболее точно отражают средние величины. Среднегодовая, среднемесячная и квартальная заработная плата рассчитываются для всех категорий работников, среднечасовая и среднедневная – только для рабо- чих.

131

Средняя заработная плата за период определяется путем де- ления ее соответствующего фонда на среднюю численность ра- ботников, а затем показатель отчетного года делится на показа- тель базисного года. Полученный индекс переменного состава показывает, во сколько раз изменилась средняя заработная плата в отчетном году по сравнению с базисным годом в целом:

где Jср. зп – индекс изменения средней заработной платы в отчетном году по сравнению с базисным;

хо и х1– средняя заработная плата соответственно в базисном и отчетном году по группам работников;

n0 и n1 – численность данных групп соответственно в базис- ном и отчетном году.

3. Изменение уровня заработной платы.

То, как изменилась средняя заработная плата отчетного пе- риода по сравнению с базисным за счет вариации средней зара- ботной платы у отдельных групп работников, показывает индекс фиксированного состава. Он получается путем подстановки в ин- декс средней заработной платы базисного года численности от- четного:

То, как изменилась средняя зарплата в отчетном периоде по сравнению с базисным за счет изменения численности и структу- ры работников, имеющих разные уровни заработной платы, пока- зывает индекс структурных сдвигов. Он получается путем под- становки в индекс переменного состава вместо заработной платы отчетного года по отдельным категориям работников величины заработной платы базисного года:

132

−организационные элементы (фонды подразделений);

−общие принципы (например, остаточный);

−распределение (фонд заработной платы, поощрительные и резервные фонды, их составляющие);

−методы формирования фондов подразделений;

−период формирования, сроки и основания корректировки. 2. Порядок распределения фонда оплаты труда персонала:

−методы определения общего фонда заработной платы;

−методы определения поощрительных фондов;

−методы определения и порядок использования резервных фондов;

−последовательность использования средств общего фонда заработной платы, состав первоочередных выплат руководите- лям;

−точное определение фонда основной заработной платы.

3. Порядок использования распределяемого фонда основной заработной платы:

−точное описание квалификационной формы оплаты труда, коэффициентов квалификации, порядка их назначения и пере- смотра;

−системы нормативов распределения отдельных элементов фондов.

Определение экономического ущерба, вызванного текуче- стью кадров.

Для определения величины экономического ущерба от те- кучести кадров рекомендуется использовать следующие методы.

1. Потери, вызванные перерывами в работе, определяются как произведение трех показателей: среднедневной выработки, приходящейся на одного работника, средней продолжительности перерыва в работе, вызванного текучестью, и числа работников, выбывших по причине текучести:

Nпр ═ В − Т − ЧТ,

где В − среднедневная выработка на одного человека; Т − средняя продолжительность перерыва, вызванного текуче- стью;

Ч − численность работников, выбывших по причине текучести.

135

2.Потери, вызванные недостаточным уровнем производи- тельности труда вновь принятых рабочих, определяются как про- изведение числа работников, выбывших по причине текучести, суммы произведений показателей среднедневной выработки ра- бочего в каждом месяце периода адаптации, помесячных коэф- фициентов снижения производительности труда и числа дней в соответствующем месяце.

3.Потери, вызванные снижением производительности труда

урабочих перед увольнением, т. е. стоимость недополученной продукции определяется как произведение коэффициента сниже- ния производительности труда, ее среднедневного уровня, числа дней адаптации, числа работников, выбывших по причине теку- чести.

Оценка результатов деятельности подразделений управле- ния организации – это систематический, четко организованный процесс, нацеленный на интенсификацию управленческого труда, организацию здоровой конкуренции между подразделениями управления организации, соблюдение принципа социальной справедливости, принципа оплаты по труду.

Оценка результатов деятельности подразделений управле- ния должна ориентировать управленческий персонал на дости- жение конечных результатов производства (рост прибыли и до- хода, снижение затрат и расхода ресурсов), поскольку последние и выступают в качестве главных оценочных показателей их дея- тельности и создаются всем трудовым коллективом организации. В связи с этим одним из важнейших вопросов оценки результа- тивности деятельности подразделений управления является вы- бор критериальных показателей эффективности работы органи- зации. Система критериальных показателей включает три груп-

пы.

Первая группа показателей характеризует общую экономи-

ческую эффективность работы организации и включает такие показатели, как прибыль, себестоимость продукции, затраты на 1 руб. продукции и др. К этой же группе показателей следует от- нести затраты на управление, которые рассчитываются либо в виде абсолютной величины расхода на содержание аппарата управления, либо как относительная величина в виде удельного веса в стоимости продукции и определяют эффективность управ-

136

ления. Важным показателем, характеризующим эффективность производства с точки зрения будущей стратегии, является пока- затель внедрения научно-технического прогресса, рассчи- тываемый как суммарный годовой эффект от внедрения новой

техники и технологии.

Вторая группа показателей – показатели качества, слож- ности и результативности труда – должны характеризовать наиболее существенные результаты трудовой деятельности кон- кретного подразделения управления и организацию труда управ- ленческого персонала. К ним можно отнести производительность труда, соотношение темпов роста производительности труда и заработной платы, среднегодовую заработную плату работников, общие потери рабочего времени в расчете на одного работника и др.

В третью группу включена совокупность показателей со-

циальной эффективности работы подразделений управления, в

составе которых такие показатели, как текучесть персонала, уро- вень трудовой дисциплины, уровень абсентеизма, соотношение различных категорий работающих, надежность работы персона- ла, равномерность загрузки персонала, социально- психологический климат в коллективе и др.

Показатель текучести кадров свидетельствует об уровне ста- бильности трудового коллектива и как следствие – об уровне ор- ганизации работы с персоналом в подразделении, о состоянии ус- ловий труда и быта, об уровне охраны труда и т. п. Равномер- ность загрузки персонала характеризует удельный вес потерь и перегрузок работников в общей трудоемкости производства и в значительной степени влияет на конечные результаты деятельно- сти подразделений управления организацией. Уровень трудовой дисциплины отражает отношение числа случаев нарушения тру- довой и исполнительской дисциплины к общей численности пер- сонала и позволяет судить о величине потерь рабочего времени, связанных с недобросовестным отношением к выполняемым обя- занностям.

Соотношение численности различных категорий персонала в основном отражает пропорции численности производственного персонала (рабочих) и управленческого персонала (служащих), а также характеризует уровень квалификации персонала подраз-

137

деления, уровень организации труда, в частности уровень функ- ционального разделения труда.

Оценка деятельности кадровой службы организации бази- руется на определении того, насколько она способствует дости- жению целей организации и выполнению поставленных перед ней задач.

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фоку- сирующими внимание на основных проблемах работы с персо- налом, таких, как качество выполненной работы, удовлетворен- ность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кад- ров.

Исходя из ранее определенной системы критериальных и частных показателей оценки деятельности подразделений управ- ления организации в целом и учитывая специфику кадровой ра- боты, к основным показателям деятельности подразделений уп- равления персоналом можно отнести нижеследующие.

Количественная оценка показателей собственно экономи-

ческой эффективности деятельности служб управления персона- лом предполагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следу- ет учитывать не только общие затраты организации на персонал, но и издержки по содержанию самой кадровой службы, реализа- ции ею функций управления. Поскольку работники службы яв- ляются частью коллектива организации, то в общих затратах уч- тены и затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует добавить лишь материальные затраты и эксплуатацион- ные расходы на содержание кадровой службы (как часть общеза- водских расходов).

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени уком-

плектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно – по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образо- вания, практического опыта работников требованиям занимае- мых рабочих мест (должностей).

138

Показатели степени удовлетворенности работой оцени-

ваются на основе анализа мнений работников. Такие мнения вы- являются с помощью обследования путем анкетирования или ин- тервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Основными косвенными критериями эффективности дея-

тельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижно- сти кадров. На практике к текучести принято относить как уволь- нение по собственному желанию, так и увольнение по инициа- тиве администрации в связи с прогулами работников, система- тическими нарушениями трудовой дисциплины и пр. В этой свя- зи представляется правомерным рассматривать текучесть кадров как движение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенно- стью работника рабочим местом (условиями труда, быта и т. д.) – так называемая «активная» текучесть, и неудовлетворенностью организации данным работником (его недисциплинированно- стью, систематическим невыполнением обязанностей без уважи- тельных причин и т. д.) – «пассивная» текучесть. В любом случае текучесть довольно дорого обходится каждой организации и об- ществу в целом.

Абсолютные масштабы текучести измеряются количеством увольнений работников по собственному желанию, а также по инициативе администрации (за определенный период).

Относительный показатель текучести – коэффициент теку- чести кадров – определяется как отношение числа работников, уволившихся по причинам, относимым непосредственно к те- кучести (по собственному желанию, за нарушения трудовой дис- циплины), к среднесписочной численности работников:

К = Ру /р × 100,

где К – коэффициент текучести; Ру – численность работников, уволенных по причинам текучести;

р – среднесписочная численность работающих.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства,

139

сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздо- ровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способ- ностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалифи- кации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совер- шенствование оплаты и стимулирования труда, специальные ме- ры по адаптации молодых работников.

Показатели текучести внутренне коррелируют с показате- лями абсентеизма – количеством самовольных невыходов работ- ников на работу.

Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: (а) ряд выплат, обязательных вне зависимости от фак- тического присутствия работника на рабочем месте; (б) оплату сверхурочных работ работнику, заменяющему отсутствующего; (в) потери, связанные с простоями оборудования, падением про- изводительности труда и т. п.

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвен- ные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные ка- ким-либо образом. Эти факторы являются показателями того, на- сколько эффективна деятельность службы управления персона- лом по созданию условий повышения удовлетворенности работ- ников работой в организации.

Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работ- ников кадровых служб по следующим показателям:

−выполнение обязательств по подбору предусмотренного штатным расписанием организации количества работников;

−выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых про- фессий, специальностей и квалификации;

−количество случаев нарушений установленного порядка оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов и т. п.);

−степень обеспеченности полноценного резерва на выдви- жение на должности руководителей и специалистов;

140