Управление_человеческими_ресурсами. (1)

Тема 12 НАЕМ, ПРИЕМ И АДАПТАЦИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Цель занятия: формирование компетентности о найме и приеме персонала; приобретение навыков оформления трудовых отношений с персоналом.

План занятия:

1.Источники и организация найма и приема персонала.

2.Сущностьивидыпрофориентациииадаптацииперсонала.

3.Технологияоформлениятрудовыхотношенийсперсоналом.

4.Высвобождение персонала.

Методические указания

Профессиональный отбор и прием на работу являются не- обходимыми составляющими управления персоналом. Прием на работу предусматривает ряд действий, предпринимаемых органи- зацией для привлечения кандидатов на вакантные рабочие места. При отборе и найме сотрудников основной задачей является комплектование штатов претендентами, деловые и морально- психологические и иные качества которых могли бы способство- вать достижению целей организации.

Научно - обоснованный подбор кадров позволяет избежать главной и распространенной ошибки – субъективной оценки кан- дидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на по- следующее решение о приеме его на работу.

Существует два возможных источника найма: внутренний (из работников организации) и внешний (из людей, до этого ни- как не связанных с организацией).

Преимущества и недостатки внутренних и внешних источ- ников привлечения персонала приведены в таблице 4.

В быстром вовлечении новых сотрудников в трудовой кол- лектив немаловажную роль выполняет адаптация. Адаптация – это взаимное приспособление работника и организации, основы- вающееся на принятии сотрудником новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условий труда.

91

Таблица 4 – Преимущества и недостатки внутренних и внешних

источников привлечения персонала

Процесс взаимного приспособления сотрудника и организа- ции будет тем успешнее, чем в большей степени нормы и ценно- сти коллектива являются или станут нормами и ценностями от- дельного сотрудника. Выделяют два направления трудовой адап- тации: первичную (производственную) и вторичную (внепроиз- водственную). На производственную адаптацию влияют такие факторы, как характер и содержание труда в данной профессии, уровень организации и условия труда, нормы взаимоотношений в коллективе, организационная и профессиональная структуры, размер заработной платы, правила трудового распорядка. На вто- ричную адаптацию окажут влияние формы общения в нерабочее время, наличие базы отдыха, медицинских и спортивных учреж- дений.

Одно из важнейших условий успешной трудовой адаптации работников – это качественный уровень профориентационной работы, которая позволяет формировать взаимосвязи работников

92

и организации на стадиях, предшествующих непосредственной адаптации. Профессиональная ориентация – это комплекс взаи- мосвязанных экономических, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального призвания, выявление способностей и инте- ресов, влияющих на выбор профессии. Основными формами профориентационной работы являются: профессиональное про- свещение, воспитание осознанной потребности в труде, профес- сиональная информация, профессиональная консультация и от- бор. Также незаменима профориентационная работа для эффек- тивного функционирования рынка труда, как один из механизмов регулирования предложения рабочей силы посредством обеспе- чения оптимальных структурных сдвигов в занятости. Механизм управления профориентацией представляет собой способ орга- низации взаимосвязанных процессов формирования личности работника, обладающего конкурентоспособными качествами.

Вообще, профессиональная ориентация и адаптация явля- ются важным регулятором связи между системой образования и производством.

Приём работников на постоянную работу сопровождается следующим оформлением по схеме (рисунок 7):

Анкета

Трудовой контракт (договор) с работником

Приказ о приеме

Рисунок 7 – Оформление работников на постоянную работу

Основным документом при приёме на работу является тру- довой договор, регулирующий правоотношения предприятия с работником. После его подписания издаётся приказ, оформляется личная карточка (унифицированная форма Т-2), заводится личное дело, делается запись в трудовой книжке. Копии приказа посту-

93

пают в личное дело, в бухгалтерию, где поступающему работни- ку присваивается табельный номер и заводится лицевой счёт по заработной плате.

Обязательными документами, необходимыми при приеме на работу являются:

1.Паспорт или другой документ, удостоверяющий лич-

ность;

2.Трудовая книжка;

3.Документы воинского учета – для военнообязанных и тех, кто подлежит призыву на военную службу;

4.Документ об образовании или квалификации (диплом, свидетельство об окончании курсов), если работа требует специ- альных знаний или подготовки;

5.Свидетельство государственного пенсионного страхова- ния. Если вы заключаете трудовой договор впервые, пенсионное страховое свидетельство оформляет работодатель.

Ниже приведено стандартное пошаговое описание процеду- ры оформления работника в штат организации.

1.Пишете заявление о приеме на работу. В нем указываете название организации, фамилию и должность руководителя, ва- шу фамилию или должность с указанием структурного подразде- ления, условия приема и дату. Руководитель визирует заявление, указывает в нем оклад, подписывает и датирует. Затем оно сдает- ся в отдел кадров вместе со всеми необходимыми документами: автобиографией, личным листком по учету кадров и пр.

2.Вы знакомитесь с правилами внутреннего трудового рас- порядка, коллективным договором и другими организационно- штатными документами (статья 68 ТК РФ).

3.Работодатель заключает с вами трудовой договор (при- ложение 2). В нем указывает время работы и отдыха, отпуск, ок- лад и все надбавки (статья 57 ТК РФ). Договор подписывается обеими сторонами. Один экземпляр хранится в отделе кадров, другой – у вас. Отказ работодателя от оформления трудового до- говора является нарушением закона. Однако, если вы уже начали работать, а договор еще не подписан, считается, что он заключен автоматически (ст. 67 ТК РФ). Закрепить трудовые отношения на бумаге необходимо в течение трех рабочих дней с момента ваше- го прихода.

94

4.Отдел кадров издает приказ о приеме на работу (прило- жение 3). В нем указывается оклад работника, вид приёма (на по- стоянную или временную работу), с испытательным сроком или без него. Вы знакомитесь с ним, расписываетесь.

Приказами по личному составу оформляется не только при- ём на работу, но и перемещение по службе, увольнение, предос- тавление отпусков, объявление поощрений, применение мер воз- действия к нарушителям дисциплины. Приказы по личному со- ставу формируются в отдельные приказы и имеют самостоятель- ную нумерацию с литером «л/с» или «Л».

Оформляются на бланках предприятия. Заголовок к тексту может содержать слова: «Об увольнении Иванова Е.К.» и т. д., или вообще не пишется, т. к. эти приказы однотипны.

Констатирующая часть может отсутствовать, а распоряди- тельная начинается глаголами: ПРИНЯТЬ, УВОЛИТЬ, КОМАН- ДИРОВАТЬ, ПЕРЕВЕСТИ, ИЗМЕНИТЬ и т. д., которые начина- ются с границы левого поля, далее указывается фамилия, .имя, отчество (без сокращений), должность, срок увольнения, назна- чения перевода; статья Трудового кодекса РФ в случае увольне- ния.

5.Производится запись в трудовой книжке. По закону она должна быть произведена в течение недели со дня издания при- каза о приеме на работу.

Приказы по личному составу могут составляться на не- скольких сотрудников независимо от того, принимаются они на работу или увольняются. Такие приказы состоят из нескольких пунктов, каждый из которых касается отдельного сотрудника. В приказе о предоставлении отпуска указывают вид отпуска, коли- чество предоставляемых рабочих дней и даты начала и окончания отпуска. Приказы визируются юрисконсультом (при увольнении). Хранятся приказы по личному составу − 75 лет.

Периодически в работе служб по управлению человечески- ми ресурсами возникают вопросы, связанные с высвобождением персонала. Различают понятие «высвобождение» и «увольнение». Увольнение – прекращение трудового договора между админист- рацией и сотрудником. Высвобождение персонала можно наблю- дать вследствие рационализации производства или управления, когда образуется избыток кадровых ресурсов, а такие мероприя-

95

тия, как своевременные перемещения, переподготовка, прекра- щение приема на вакантные места, проведение социально ориен- тированного отбора кандидатов на увольнение, позволяют регу- лировать внутриорганизационный рынок труда.

Контрольные вопросы

1.Назовите основные этапы найма, подбора и отбора пер-

сонала.

2.Какие факторы внешней среды влияют на процесс набора кандидатов?

3.Охарактеризуйте источники внутреннего и внешнего

найма.

4.Назовите виды адаптации сотрудника в организации.

5.Назовите документы, необходимые при приеме наработу.

6.Что такое высвобождение персонала?

Тест

1. Адаптация – это… а) приспособление работника к новым профессиональным,

социальным и организационно-экономическим условиям труда; б) взаимное приспособление работника и организации пу-

тем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях; в) приспособление организации к изменяющимся внешним

условиям.

2.Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотруд- ника в организацию (указать при необходимости несколько вари- антов)?

а) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудить- ся;

б) использование испытательного срока для новичка; в) регулярные собеседования новичка с руководителем его

подразделения и представителем кадровой службы; г) введение в должность.

3.Краткая трудовая биография кандидата является…

а) профессиограммой;

96

Тема 13 ДЕЛОВАЯ КАРЬЕРА И ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА

Цель занятия: формирование навыков управления и пла- нирования деловой карьеры.

План занятия:

1.Понятие и цели деловой карьеры.

2.Виды деловой карьеры.

3.Управление деловой карьерой персонала.

Методические указания

Деловая карьера – это поступательное продвижение лично- сти в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, спо- собностей, квалификационных возможностей и размеров возна- граждения, связанных с деятельностью. Различают карьеру межор- ганизационную (профессиональную) и внутриорганизационную.

Профессиональная карьера характеризуется тем, что кон- кретный сотрудник в процессе своей профессиональной деятель- ности проходит различные стадии: обучение, поступление на ра- боту, профессиональный рост, поддержку индивидуальных про- фессиональных способностей, уход на пенсию. Эти стадии кон- кретный работник может пройти в разных организациях. Внутри- организационная карьера – последовательная смена стадий раз- вития работника в рамках одной организации. Внутри- организационная карьера может развиваться потремнаправлениям:

вертикальное, то есть подъем на более высокую ступень структурной иерархии; чаще всего именно с подъемом связывают понятие карьеры, поскольку здесь продвижение наиболее зримо. После занятия верхней ступени возможен резкий обрыв карьеры – трамплин или планомерный спуск по служебной лестнице – ле- стница (рисунок 8);

горизонтальное — перемещение в другую функциональную oбласть деятельности либо выполнение служебной роли на сту- пени, не имеющей жесткого формального закрепления в органи- зационной структуре (руководитель программы, временной целе- вой группы и т. д.), либо расширение и усложнение задач в рам- ках занимаемой ступени с адекватным изменением вознагражде- ния.

98

формации, в доверительных обращениях и отдельных важных поручениях руководства, приглашениях на встречи и совещания.

Для эффективного менеджмента персонала важно обеспе- чить взаимодействие всех видов карьеры.

Управление деловой карьерой заключается в том, что с мо- мента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения необходимо планировать его горизонтальное и вер- тикальное продвижение по должности или рабочим местам. Пла- нирование и управление развитием карьеры предоставляет ра- ботникам следующие преимущества:

−более высокую степень удовлетворенности работой, пре- доставляющей возможности профессионального и служебного роста;

−повышение материального благосостояния и жизненного

уровня;

−более четкое видение личных профессиональных пер- спектив и возможность планировать другие аспекты жизни;

−возможность целенаправленной подготовки к будущей управленческой деятельности;

−повышение конкурентоспособности на рынке труда.

На разных этапах карьеры человек удовлетворяет различные потребности (таблица 5).

Таблица 5 – Этапы карьеры

100