Управление_человеческими_ресурсами. (1)

Вопросы

1.Разработайте сценарий знакомства Евгения с работниками управленческого персонала птицефабрики в ходе совещания (цель, временной график, результаты, материалы для раздачи ру- ководителям).

2.Опишите стратегию разговора Евгения с руководителем отдела кадров (цели, запрос на кадровую информацию, способы привлечения на свою сторону).

261

Занятие 16 Технология управления и развития персонала

Задание. Ознакомьтесь с материалом и ответьте на во- просы.

Международная корпорация – агрохолдинг «ДеВайс» – одна из ведущих компаний мира. Начав с создания йогурта в начале текущего столетия, агрохолдинг «ДеВайс» сегодня выпускает 60 тысяч наименований продукции. Годовой объем ее продаж 14 млрд. долл. Ее филиалы расположены в 57 странах, в компании работают около 90 тыс. человек. Агрохолдинг «ДеВайс» – одна из 25 компаний мира, владеющих наибольшим числом патентов. Треть объема ее продаж приходится на новую продукцию, кото- рая не выпускалась еще пять лет назад. Успехи корпорации во многом определяются ее стратегией. При формулировании стра- тегии на первый план выдвигаются научно-исследовательские и опытно-конструкторские разработки и диверсификация, т. е. про- никновение в новые для компании сферы бизнеса.

Особенности организационной структуры и производст-

ва. Корпоративный бизнес ориентирован на несколько ключевых параметров: создание новых продуктов, обмен и передачу техно- логий внутри фирмы, самостоятельность хозяйственных отделе- ний в инновационной деятельности и расширение полномочий новаторов в творческом поиске.

Организационная структура строится по продуктному прин- ципу с учетом общности применяемых технологий. Непрерыв- ный процесс организационного развития предполагает создание новых отделений, ориентированных на перспективную продук- цию и рынки сбыта. В зависимости от успеха новшества меняется статус соответствующего подразделения, его непосредственного руководителя и его подчиненных. Широко развита сеть связей и

соглашений агрохолдинга «ДеВайс» с другими фирмами.

Политика управления трудовыми ресурсами. Кадровые службы агрохолдинга «ДеВайс» имеют высокий статус и обла- дают широкими полномочиями при принятии решений в отно- шении персонала, а также при решении общих вопросов, связан- ных с развитием бизнеса. Корпорация верит в необходимость та- ких организационной структуры и климата, в основе которых

262

уважение к достоинству людей, к ценности индивида, поощрение инициативы и раскрытие творческого потенциала, предоставле- ние равных возможностей для развития и вознаграждения по труду. Работники называются главным ресурсом корпорации.

Характерная черта корпорации – тесная увязка инновацион- ных стратегий и политики управления человеческими ресурсами. Для корпоративного менеджмента центральной проблемой явля- ется активизация новаторской деятельности персонала. Разрабо- таны особые мероприятия по поддержке процессов выдвижения инноваций, стимулирования творческого поиска, вознаграждения новаторов.

Большое внимание уделяется развитию профессионального и творческого потенциала сотрудников, формированию предпри- нимательской этики, поддержанию высокой ответственности за качество работы и судьбу корпорации в целом.

Вцентре управления человеческими ресурсами – эффектив- ный механизм стимулирования персонала. Вся система стимули- рования организована по программному принципу. Из общего числа программ стимулирования (637) на научно- исследовательский персонал ориентировано 303, на сбытовой – 208, на административно-управленческий – 79 программ. Ос- тальные носят «сквозной» характер. Социальные программы на- правлены на поддержку профессионального роста, организацию досуга и участие в общественных делах.

Вкомпании сложился эффективный механизм подготовки и повышения квалификации персонала. Через внутрифирменную систему подготовки кадров агрохолдинга «ДеВайс» ежегодно проходит около 15 тыс. человек. Процесс обучения представляет собой последовательность звеньев общей цепочки: "аккумулиро- вание опыта – поддержка учащихся и вознаграждение за успехи – установление обратной связи с преподавателем – обеспечение вовлеченности работников – интеграция их усилий". Для этого агрохолдинг использует не только свои кадры, активно привле- каются внешние консультанты, известные специалисты, профес- сора университетов, приглашаются менеджеры других компаний, организуются «круглые столы» и дискуссии. Окончившим про- должительные курсы выдаются сертификаты и дипломы, имею- щие признание на национальном уровне. Работники фирмы, по-

263

лучающие высшее образование, получают поддержку со стороны фирмы. При успешной сдаче экзаменов корпорация возмещает стоимость обучения.

Первостепенное внимание уделяется найму новых работни- ков. Работать в агрохолдинге «ДеВайс» престижно, и поэтому существует конкурс при приеме на работу. При найме будущие работники проходят весьма жесткий отбор. Кадровыми подраз- делениями и менеджерами ведется целенаправленная работа по адаптации персонала в фирме. Уже сложились традиции включе- ния в жизнь «корпоративной семьи».

В корпорации действует центр по ресурсам развития карье- ры. Для расширения возможностей индивидуального роста вве- дена система «двойной лестницы», или «двух направлений в карьере» (в зависимости от индивидуальных способностей и предпочтений работника возможно продвижение либо по адми- нистративной или по научно-инженерной линии).

Вопросы

1.Сформулируйте миссию и девиз организации.

2.Назовите конкретные цели, отражающие миссию (техно- логические, организационные, кадровые, во взаимодействии с другими организациями).

3.Охарактеризуйте возможных партнеров организации.

4.Опишите желаемого сотрудника организации.

5.Сформулируйте основные корпоративные правила: в об- ласти отбора, обучения и продвижения персонала, стимулирова- ния труда.

6.Предложите программу кадровых мероприятий.

264

Раздел 3 ЗАДАНИЯ ДЛЯ САМОСТОЯТЕЛЬНОЙ РАБОТЫ СТУДЕНТОВ

3.1 Методические рекомендации по выполнению курсовой работы

Курсовая работа представляет собой учебно-квалификацион ную работу студентов и должна выполняться по соответствую- щим правилам.

Написание курсовой работы является результатом сбора, обобщений и систематизации материала по выбранной теме. Это означает, что студент должен ознакомиться с несколькими ис- точниками и изложить свою версию. При этом необходимо при- менять известные методы научного познания, в том числе:

1)индуктивный (от частного к общему);

2)дедуктивный (от общего к частному).

Более приемлемым в данном случае является дедуктивный метод.

Тематика курсовых работ по дисциплине «Управление че- ловеческими ресурсами» приводится в следующем разделе. Од- нако, студент может предложить свою тему курсовой работы, но обосновав при этом целесообразность ее разработки.

Курсовая работа должна состоять из введения, трех глав и заключения. Во введении автор должен обосновать актуальность темы, дать краткую характеристику содержания работы и ис- пользованной литературы. Обоснование актуальности темы за- ключается в подтверждении необходимости и важности научных исследований в данном направлении. Краткая характеристика со- держания работы заключается в раскрытии содержания глав и параграфов.

Основная часть курсовой работы включает три главы, кото- рые, в свою очередь, делятся на параграфы. Названия глав и па- раграфов не должны дублировать название темы курсовой рабо- ты. Главы и параграфы необходимо соотносить друг с другом по объему представленного материала. Объем параграфов не должен превышать объема любой из глав работы. Заголовки глав и пара- графов должны быть лаконичными и соответствовать их содер- жанию. В первой главе курсовой работы обобщаются сведения из

265

разных литературных источников по данной теме, излагается ар- гументированный авторский подход к рассмотренным концепци- ям, точкам зрения, приводится описание методик и техники кон- кретного исследования. Во второй главе дается общая характери- стика объекта исследования, анализ современного состояния дел в области управления персоналом организации, в третьей главе – прогноз развития ситуации на ближайшую перспективу.

Заключение курсовой работы должно содержать выводы, сделанные в каждой главе. В конце работы приводится список использованной литературы, в котором источники должны рас- полагаться в следующем порядке:

−законодательная литература;

−научная литература;

−учебная литература;

−периодические издания;

−интернет-сайты.

Объем курсовой работы может составлять от 25 до 30 стра- ниц. При этом введение и заключение составляется от 1,5 до 3,0 страниц. При наличии трех глав первая и третья главы должны быть приблизительно одинаковыми (например, по восемь стра- ниц), а вторая глава (центральная) может превышать их объем (например, 10 страниц). Список литературы, использованной при написании курсовой работы, должен включать не менее 15 – 20 источников.

Структура работы может выглядеть следующим образом:

1)введение – 1,5 стр.;

2)глава 1–8 стр.;

3)глава 2–10 стр.;

4)глава 3–8 стр.;

5)заключение – 1,5 стр.

Список использованной литературы – 2 стр. Общий объем работы составляет 30 страниц.

Печатать следует на одной стороне листа формата A4 (210 x 297 мм). Поля страницы: левое 3 см, правое 1,5 см, нижнее 2 см, верхнее 2 см. Номер страницы указывается внизу, по центру. Текст печатается через 1,5 интервал, красная строка - 1,25 см. Шрифт: Times New Roman, размер шрифта - 14 пт.

266

3.2 Примерная тематика курсовых работ

Тема1. Разработка организационной структуры службы управления персоналом

Цель работы – разработать оптимальную оргструктуру службы управления персоналом в зависимости от особенностей организации.

Выполнение работы предполагает решение следующих за-

дач:

−выбор методики анализа и разработки оргструктуры ор- ганизации в целом;

−определение местоположения службы персонала в орг- структуре предприятия;

−анализ оргструктуры предприятия: линейно- функциональной, дивизиональной, матричной;

−разработка состава звеньев оргструктуры службы управ- ления персоналом в зависимости от типа общей оргструктуры предприятия (для каждого типа) и его размера;

−определение основного перечня функций управления, выполняемых звеньями оргструктуры службы управления персо- налом;

−экономическое обоснование предлагаемой организаци- онной структуры службы управления персоналом.

Тема 2. Совершенствование кадрового обеспечения сис- темы управления персоналом

Цель работы – разработка рекомендаций по развитию кад- рового обеспечения системы управления персоналом организа- ции.

Выполнение работы предполагает решение следующих за-

дач:

−обоснование требований к кадровому обеспечению сис- темы управления персоналом (качественные и количественные характеристики работников, выполняющих функции управления персоналом);

−анализ существующего кадрового обеспечения системы управления персоналом организации (качественные и количест- венные характеристики персонала, выполняющего функции

267

управления персоналом) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом;

−анализ факторов, определяющих состав звеньев системы управления персоналом и их численность в конкретной организа- ции;

−расчет требуемой численности персонала, выполняюще- го функции управления персоналом, сравнение расчетных дан- ных с фактическими;

−обоснование требований к работникам, выполняющим функции управления персоналом, составление должностных ин- струкций;

−разработка мероприятий по сокращению численности работников системы управления персоналом или по их дополни- тельному привлечению;

−разработка организационной процедуры совершенство- вания кадрового обеспечения системы управления персоналом.

Тема 3. Совершенствование делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом

Цель работы – разработка рекомендаций по развитию дело- производственного обеспечения системы управления персона- лом конкретной организации.

Выполнение работы предполагает решение следующих за-

дач:

−обоснование требований к делопроизводственному обес- печению системы управления персоналом, критериев оценки ка- чества обеспечения;

−анализ существующего состояния делопроизводственно- го обеспечения (состав и содержание используемых документов, полнота охвата функций управления персоналом делопроизвод- ственным обеспечением, организация движения, учета и хране- ния документов, соответствие делопроизводства и оформления документов ГОСТам, выявление повторяющихся и дублирую- щихся взаимосвязей в движении документов, использование со- временных компьютерных технологии) и его влияния на качество выполнения функций управления персоналом;

268

−обоснование необходимости и путей совершенствования делопроизводственного обеспечения системы управления персо- налом организации;

−обоснование состава и содержания документов, схем до- кументооборота, используемых при выполнении функций управ- ления персоналом;

−разработка документа, регламентирующего делопроиз- водственное обеспечение выполнения функций управления пер- соналом;

−разработка организационной процедуры совершенство- вания делопроизводственного обеспечения системы управления персоналом.

Тема 4. Формирование кадровой политики организации

Цель работы – разработка и обоснование кадровой полити- ки с учетом особенностей функционирования и формы собствен- ности организации.

Выполнение работы предполагает решение следующих за-

дач:

−изучение опыта формирования кадровой политики на предприятиях различных форм собственности в агропромышлен- ной сфере;

−выбор методов анализа и разработки кадровой политики организации;

−описание методики формирования кадровой политики;

−анализ кадровой политики конкретной организации;

−разработка предложений по совершенствованию кадро- вой политики конкретной организации;

−оценка экономической и социальной эффективности предлагаемых решений.

Тема 5. Разработка стратегии управления персоналом

Цель работы – разработка рекомендаций по обоснованию и формированию стратегии управления персоналом организации.

Выполнение работы предполагает решение следующих за-

дач:

− определение сущности и необходимости разработки стратегии управления персоналом;

269

− анализ внешней и внутренней среды организации с по- мощью метода SWOT (CBOT),выявление сильных и слабых сто- рон организации в области управления персона- лом, возможностей, которыми она располагает, и угроз, которых следует избегать;

−обоснование характеристик конкурентоспособного тру- дового потенциала исследуемой организации (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально-квалификационные, иерархические и демогра- фические структуры);

−обоснование составляющих стратегии управления персо- налом, обеспечивающих формирование конкурентоспособного трудового потенциала (совершенствование структуры персонала; оптимизация численности персонала с учетом его динамики; по- вышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы; развитие персонала (адаптация, обучение, служебное продвижение); меры социальной защиты, гарантии социального обеспечения; развитие организационной культуры; совершенст- вование системы управления персоналом организации и т.д.);

−разработка проекта стратегического плана управления персоналом организации.

Тема 6. Организация проведения аттестации персонала на предприятиях

Цель работы – разработка рекомендаций, обеспечивающих совершенствование процедуры аттестации персонала организа- ции.

Выполнение работы предполагает решение следующих за-

дач:

−обоснование значения и сущности аттестации персонала организации;

−обоснование состава и содержания критериев, характери- зующих состояние аттестации персонала;

−обоснование содержания и источников информации, ха- рактеризующей состояние аттестации персонала;

−разработка методики диагностики процедуры аттестации персонала организации;

270