Значущість критеріїв оцінювання персоналу

№ з/п	Типи вимог (критерії)	Вага значущості, %	Бали
1	Знання і досвід		250
2	Мислення		250
3	Прийняття рішень		150
4	Відповідальність		200
5	Інформаційні зв’язки та контакти		100
6	Персональні характеристики		50
	Усього		1000

Наприклад, для критерію знання і досвід, як правило, вибираються такі п’ять ознак: професійні знання, досвід, навички виконання типових завдань, додаткові знання і досвід, знання світових стандартів роботи.

Ці ознаки ранжируються експертною групою за значущістю: сумарна значущість дорівнює 100 % і відповідає 250 балам (таблиця 3.2).

Відповідно до присвоєної ваги значущості визначають кількість балів, яка відповідає кожній ознаці (таблиця 3.2).

Кожна ознака має кілька рівнів оцінки, що відповідають наявності цієї ознаки в конкретного працівника. Змістова частина рівнів така:

“1” – не має необхідних професійних знань і не прагне їх мати;

Таблиця 3.2

Розрахунок значущості критерію знання і досвід

Ваговий коефіцієнт критерію, %	Кількість балів (максимальна)	Ознаки	Ваговий коефіцієнт ознаки в критерії, %	Максимальна кількість балів
25	250	Професійні знання Досвід Навички виконання типових завдань Додаткові знання і досвід Знання світових стандартів роботи	30 30 25 10 5	75 75 63 25 12
		Усього:	100	250

“2” – не має достатніх професійних знань;

“3” – не дуже високі професійні знання;

“4” – має достатні професійні знання;

“5” – має добрі професійні знання;

“6” – має високі професійні знання, з багатьох питань може дати вичерпну консультацію.

Кожен працівник оцінюється за 30 ознаками, які мають 6 рівнів оцінки. Максимально можлива кількість балів за всіма критеріями дорівнює 1000 балів (таблиця 3.3).

Ціна бала визначається діленням фонду заробітної плати, що підлягає розподілу для даної групи працівників, на загальну суму набраних ним балів.

Таблиця 3.3

Оцінювання роботи трудових ресурсів підприємства

№ з/п	Критерій	Ваговий коефіцієнт критерію	Максимальна кількість балів	Ознака	Ваговий коефіцієнт ознаки в критерії, %	Максимальна кількість балів	Рівні
							1	2	3	4	5	6
1	Знання і досвід	25	250	Професійні знання Досвід Навички виконання типових завдань Додаткові знання і досвід Знання світових стандартів роботи	30 30 25 10 5	75 75 63 25 12	0 0 0 0 0	5 5 5 3 2	20 20 20 8 3	40 40 40 15 8	55 55 50 20 10	75 75 63 25 12
2	Мислення	25	250	Здатність бачити головне Адекватність мислення ситуації Ємність мислення Нестандартність Інтуїція Кваліфікаційність управлінських рішень	30 30 15 15 10 30	75 75 37 37 26 45	0 0 0 0 0 0	5 5 5 5 3 3	20 20 10 10 8 8	40 40 25 25 15 20	55 55 30 30 20 30	75 75 37 37 26 45
3	Прийняття рішення	15	150	Точність оцінювання наслідків Швидкість прийняття рішень Самостійність Теоретичне обґрунтування	30 20 15 5	45 30 23 7	0 0 0 0	3 3 3 1	8 8 5 2	20 20 12 5	30 25 17 6	45 30 23 7
4	Відповідальність	20	200	За досягнення мети Професійна Матеріальна Індивідуальна За правові норми	30 25 20 20 5	60 50 40 40 10	0 0 0 0 0	5 5 3 3 1	10 10 8 8 2	30 25 20 20 6	45 40 30 30 8	60 50 40 40 10
5	Інформаційні зв’язки та контакти	10	100	Уміле використання знань фахівців Зовнішня комунікабельність Внутрішня комунікабельність Використання інформаційних мереж Використання бібліографічних мереж	30 30 25 10 5	30 30 25 10 5	0 0 0 0 0	3 3 3 1 1	8 8 8 2 2	20 20 15 6 3	25 25 20 8 4	30 30 25 10 5
6	Персональні характеристики	5	50	Ефективність праці Лояльність до підприємства Цілеспрямованість Визначеність поведінки Авторитет	30 30 20 10 10	15 15 10 5 5	0 0 0 0 0	2 2 1 1 1	3 3 2 2 2	8 8 6 3 3	12 12 8 4 4	15 15 10 5 5
Усього		100	1000			1000

Посадовий оклад співробітникавизначаєтьсямноженнямнабранихбалів на ціну бала. Визначившинижню межу в балах (і в посадовомуокладі) для кожноїкатегоріїспівробітників, можнавикористатицідані при прийоміна роботу. Недобірмінімальноїсуми, яка відповідаєданійпосаді, при атестаціїможеслужити приводом для переведенняпрацівника в іншукатегоріюслужбовцівабо для звільненняйого. Окрім того це є стимулом для самомосвіти трудових ресурсів ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал".

Ринкові відносини потребують глибокого вивчення нових теоретичних положень та розробки практичних підходів до управління діяльністю підприємств.

Для ефективного управління підприємством необхідно використовувати такі методи: абстрактно-логічний, балансовий, кореляційний, моделювання та ін. Під час розробки організації управління підприємством широко використовують функціональний та системний підходи, які дають змогу обґрунтувати функції та структуру органів управління. Перш за все, зупинимося детальніше на системному підході, що передбачає дотримання основних законів системи, а саме:

1. Композиції, тобто узгодження спільної і окремої мети.

2. Пропорційності, що визначає високу якість товару на всіх стадіях виробничого процесу. Внутрішня пропорційність має поєднуватися із зовнішньою пропорційністю, тобто відповідним рівнем розвитку елементів зовнішнього середовища.

3. Зважання на «вузьке місце», де особлива увага приділяється найбільш слабкому елементу системи.

4. Онтогенезу, що враховує послідовність стадій життєвого циклу підприємства (товару).

5. Інтеграції, що спрямовують систему на високий рівень організації і дають змогу одержати синергетичний ефект.

6. Інформованості, що виділяє інформаційне забезпечення як головну умову конкурентоспроможності.

7. Стійкості, що висуває вимоги до побудови системи (статичний стан) і до її функціонування (динамічний стан).

Визначення поняття «система» та аналізуючи визначення поняття «система» і враховуючи ряд інших ознак, можна зробити висновки, що найбільш істотними рисами системи є такі:

а) наявність різних елементів, складових системи;

б) наявність взаємозв’язку елементів системи;

в) наявність мети, що є початком системи, що пов’язує і визначає взаємодію елементів.

Таким чином, під системою розумітимемо сукупність взаємно пов’язаних і в той же час різних елементів, створену для досягнення певної мети.

Будь-яку виробничу організацію, у тому числі і промислове підприємство, можна розглянути як систему. За класифікацією К. Боулдінга, це система восьмого рівня – рівня соціальної організації, тобто організації, ключовим елементом якої є людина, а точніше, її соціальна сутність, здатність до сумісної координації роботи з іншими людьми. ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал" є системою, оскільки його параметри змінюються в часі.

Перед тим як перейти до запровадження системного управління на підприємстві визначимо основні напрямки чого хоче власник, або керівник від діяльності яку він веде на підприємстві (Рис. 3.1).

Рисунок 3.1 Основні види вимог управлінців від діяльності бізнесу на ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал"

Щодо остаточної мети підприємства як системи, на нашу думку, це - досягнення конкурентоспроможності. Вказана мета формує низку завдань: як якісних (підвищення іміджу підприємства, налагодження контактів), так і кількісних (збільшення обсягу реалізації, зростання прибутку). Зазначені завдання іноді суперечать завданням певних складових структур підприємства, наприклад, кадрової (підвищення заробітної плати). Для досягнення мети слід враховувати обмеження, обумовлені ресурсним потенціалом і контрзаходами конкурентів. У зв’язку з цим резонно нагадати, що основне завдання управління – це ефективне використання і координація всіх видів ресурсів. Його вирішення має спиратися на такі положення:

– раціональне використання наявних ресурсів;

– обґрунтований розрахунок необхідних видів ресурсів;

– придбання найбільш перспективних видів ресурсів;

– визначення змінюваності ресурсів;

– пріоритетність використання ресурсів відповідно до мети діяльності підприємства;

– наявність ресурсів необхідної кількості і якості в потрібному місці і в потрібний час.

У зв'язку зцим набувають актуальності комплексні моделі управління підприємством в цілому, а не тільки його окремими частинами (Рис. 3.2).

Рисунок 3.2 Комплексна модель менеджменту ресурсного потенціалу і ДП

"Ямпільводоканал " КП "Вінницяоблводоканал"

Сучасні процеси глобалізації світової економіки спричинили посилення конкуренції як на світовому, так і на внутрішньому ринках. Конкурентоспроможність різних підприємств залежить від правильного підбору видів діяльності, встановлення пропорцій між ними, раціонального розташування компонентів, тобто від повноти і раціональності застосування системного підходу.

Таким чином, можна зробити висновок, що необхідність звернення до системного підходу управління підприємством спричинена:

1) ускладненням внутрішньої структури об’єктів управління;

2) розширенням і розгалуженням зв’язків;

3) швидким і безперервним зростанням обсягу інформації;

4) нестабільністю навколишнього середовища;

5) посиленням конкурентної боротьби.

Безперечною перевагою системного підходу управління діяльністю ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал" є спрямування на слабо структуровані проблеми, пошук оптимального варіанта їх вирішення.

Тому пропонуємо на ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал" використати модель системного управління діяльністю, яка складається із послідовних модулів (Рис. 3.3).

Рисунок 3.3 Модель системного управління діяльністю ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал"

Особливо важливе значення мають в системі зв'язки і взаємозв'язки між всіма її елементами. Наведемо суть взаємозв'язків між модулями, послідовність та особливості:

1. Кожен модуль є входом до наступного. Наприклад, без місії неможливо визначити стратегію, без місії – модель бізнес-процесів верхнього рівня, без моделі процесів – організаційну структуру, без структури – положення і т.д.

2. Чотири складових методики Системи Збалансованих Показників (BSC)"прошивають" модель і використовують при формуванні місії, стратегії, BSC, KPI. Бізнес-плану, форм звітності.

3. Розробка бізнес-процесів нижчих рівнів неможлива без розробки моделі процесів, так як втрачається зв'язок зі стратегією та місією.

4. BSC формується тільки після визначення стратегії і вихідних продуктів бізнес-процесів, як збалансована таблиця в чотирьох складових, що включає стратегічні цілі та операційні індикатори процесів.

5. Використовується трьохрівнева методика BSC-I, річні цілі помісячно чи BSC-II, і персональні показники відповідних KPI (BSC-III)з визначенням періодичності замірів, що входить в змінну частину заробітної плати співробітників.

6. Організаційна структура складається на основі моделі бізнес-процесів верхнього рівня, як інструмент, що забезпечує роботу процесів, реалізацію ключових цінностей, стратегії.

7. Річний бізнес-план ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал" , як інструмент декомпозиції стратегії на операційний рівень виконання, включає перш за все маркетинг-план, BSC-II, річний план заходів та бюджети і фінансовий план.

8. Система моніторингу і звітності за показниками і заходами бізнес-плану з вмінням читати відхилення і приймати коректуючи рішення – важливий елемент управління результатами.

9. Система нарахування заробітної плати пов'язує особисту мотивацію співробітників і цілі бізнесу.

10. Діяльність основних підрозділів будується зверху вниз, після визначення моделі процесів, місця підрозділу в процесній моделі, вихідних продуктів, організаційної структури, відповідальних.

11. Зв'язок між підрозділами визначається на основі процесної методології – визначення входу-робіт-виходу, внутрішнього постачальника і клієнта а також документообігу між процесами.

12. Фінансова модель будується на основі моделі DuPont, де математично зв'язані всі фінансово-економічні показники.

13. Бюджетування – частина процесу бізнес-планування, а не окремої самодостатньої заміни корпоративного плану документ.

14. Передпроектна діагностика – спосіб оцінити готовність підприємства і сформувати адекватні пропозиції проекту по конфігурації складових, в залежності від стадії розвитку проблематики.

15. Післяпроектна діагностика – обов'язковий інструмент отримання зворотньогозв'язку, робота над помилками і вдосконаленнясистемиуправління.

Основніпринципи, щозакладені в молелі системного управління – цесоціальновідповідальнийбізнес, щопобудований на екологічнихцінностях, відповідаєвимогамкерівників, щостворюютьреальнуконкурентоспроможністьліквіднуцінність з орієнтацією на клієнтів, коли в процесіринковогообмінувиробники-посередники-споживачі, щозадовільняютьсвоївимоги і постійновдосконалюютьформивзаємодії.

В результаті розробки напрямків вдосконалення управління запропонована схема є одним з варіантів можливої побудови структури управління ресурсним потенціалом і тому в реальному житті може доповнюватись і змінюватись. На першому етапі рекомендовано створення тимчасових груп строком на один рік з метою впровадження управління ресурсного потенціалу. Управління ресурсним потенціалом є одним із системних напрямків менеджменту ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал".