2.3. Аналіз ефективності управління ресурсним потенціалом дп "Ямпільводоканал" кп "Вінницяоблводоканал"

У сучасному менеджменті виокремлюють кілька видів ефективності: внутрішню, зовнішню, загальну, ринкову, стратегічну, (цільову), витратну, оперативну, ефективність інвестиційного проекту.

Внутрішня ефективність – ефективність з точки зору використання внутрішніх можливостей підприємства, тобто ефективність управлінських рішень щодо використання її внутрішніх ресурсів.

Зовнішня ефективність – ефективність з погляду використання зовнішніх можливостей підприємства. Ця складова великою мірою зумовлена станом організаційного оточення, особливо його індустріальними складовими і здатністю підприємства пристосовуватися до його змін, тому її ще називають адаптивною ефективністю.

Загальна ефективність-сукупність внутрішньої і зовнішньої ефективності. Високої загальної ефективності можливо досягнути за рахунок гнучкої системи управління організацією, яка дає змогу оперативно перерозподіляти її ресурси відповідно до змін зовнішнього середовища.

Ринкова ефективність - показує, на скільки повно організація задовольняє потреби споживачів порівняно з альтернативними способами їхнього задоволення.

Стратегічна ефективність - належить до категорій стратегічного управління і відображає здатність організації реалізувати обрану стратегію.

Оперативна ефективність – відображає економічність способів перетворення ресурсів у процесі виробничої діяльності підприємства.

Ефективність інноваційного проекту - характеризується системою показників, що відображають співвідношення витрат і результатів, пов'язаних із реалізацією проекту.

Тому зважаючи на це проведемо аналіз внутрішньої ефективності, або ефективності управлінських рішень щодо використання внутрішніх ресурсів. Так як загальні критерії ефективності прийняття управлінських рішень проаналізовані це фінансова стійкість, ліквідність та платоспроможність тому проведемо оцінку часткових критеріїв ефективності управлінських рішень. До них відносяться показники ефективності трудових ресурсів та показники ефективності матеріально-технічних ресурсів. Більш детально ми зупинимось на фондовіддачі та продуктивності праці так, як саме ці показники і характеризують ефективність управлінських рішень.

Таблиця 2.4

Аналіз ефективності управління ресурсним потенціалом дп "Ямпільводоканал" кп "Вінницяоблводоканал" за період 2011-2013р.Р.

Найменування показника	2011р.	2012р.	2013р.	Відхилення 2013 від 2011р.
				Абсолютне відхилення, (+,-)	Відносне відхилення,%
1	2	4	4	5	6
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції	1554	1776	2030	254	114,3
Залишкова вартість основних засобів, тис. грн.	2960	2853	2785	-68,0	97,6
Чисельність працівників, ос.	39	39	42	3	107,7
Продуктивність праці	39,8	45,53	48,33	2,8	106,1
Фондовіддача, грн.	0,52	0,6	0,71	0,1	118,6

Використовуючи дані таблиці проведемо факторний аналіз, а саме обсяги реалізації продукції підприємства з використанням вище названих показників, а також визначити вплив фондовіддачі та вартості основних виробничих фондів на обсяги реалізації продукції за наступною схемою:

(2.1)

- вплив вартості основних фондів

(2.2)

- вплив фондовіддачі

(2.3)

Визначаємо вплив факторів прийнявши за звітний період показник 2013 року, а за базовий показник – показники 2012 року.

• вплив вартості основних фондів

• вплив фондовіддачі

За аналогічною схемою проведемо розрахунок прийнявши за базовий показник – показник 2011 року.

• вплив вартості основних фондів

• вплив фондовіддачі

Виходячи із проведених розрахунків можна зробити наступні висновки, що позитивний вплив на зростання обсягів виробництва продукції відбувся у звітному періоді за рахунок за рахунок зростання фондовіддачі, а саме відповідно на 306,35 тис. грн., а за рахунок зниження вартості основних засобів відбулося зниження обсягу наданих послуг на 41,17 тис. грн., а в порівнянні з 2011 роком зниження вартості основних засобів на 94,1 грн. спричинило зниження виручки продукції на 1524 тис, грн., а зростання фондовіддачі на 0,2 грн. призвело до збільшення виручки від реалізації продукції на 529,15 тис. грн., що свідчить про негативну ситуацію в діяльності підприємства.

Використовуючи дані таблиці проведемо факторний аналіз, а саме обсяги реалізації продукції підприємства з використанням вище названих показників, а також визначити вплив чисельності працівників та продуктивності праці на обсяги реалізації продукції за наступною схемою:

- вплив зміни чисельності працівників

(2.4)

- вплив продуктивності праці

(2.5)

Приймаємо за показник базового періоду показник 2012 року, а за показник звітного періоду – показник 2013 року.

• вплив зміни чисельності працівників

• вплив зміни продуктивності праці

Приймаємо за показник базового періоду показник 2011 року, а за показник звітного періоду – показник 2013 року.

• вплив зміни чисельності працівників

• вплив зміни продуктивності праці

Виходячи із проведених розрахунків можна зробити висновки, що на ріст обсягів виробництва позитивний вплив відбувся за рахунок росту чисельності працівників на 136,59тис. грн., а за рахунок росту продуктивності праці відбувся ріст обсягів наданих послуг на 114,8 тис. грн., що також є позитивною ситуацією в діяльності підприємства. У порівнянні з 2011 роком ріст чисельності працівників спричинив зростання виручки від реалізації на 119,4 тис. грн., зростання продуктивності праці на 8,5 грн. спричинило зростання виручки від реалізації продукції на 358,26 тис. грн. Наглядно динаміка зміни фондовіддачі та продуктивності праці виглядає наступним чином (Рис. 2.4)

Рисунок 2.4 Динаміка зміни ефективності управління трудовим та ресурсним потенціалом ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал"

В цілому можна узагальнити, що ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал" ефективно використовує свій виробничий та трудовий потенціал, тобто ефективність прийняття рішень щодо управління ресурсним потенціалом знаходиться на належному рівні. Керівництво підприємства при зниженні ресурсного потенціалу обрало активний шлях управління саме трудовим потенціалом, а саме: збільшується чисельність працівників а вартість основних засобів знижується, продуктивність праці та фондовіддача зростає, що і підтверджують розрахунки проведені в таблиці та факторного аналізу. Зниження вартості основних засобів спричинило зниження виготовленої продукції на 41,17 тис. грн.

РОЗДІЛ 3

НАПРЯМКИ УДОСКОНАЛЕННЯ УПРАВЛІННЯ РЕСУРСНИ ПОТЕНЦІАЛОМ ДП "ЯМПІЛЬВОДОКАНАЛ" КП "ВІННИЦЯОБЛВОДОКАНАЛ"

Ефективне використання ресурсного потенціалу ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал" є об’єктивною необхідністю і важливою передумовою розвитку сектора надання послуг.

Сьогодні одним з найбільш актуальних завдань, що стоять перед сучасним підприємством, яке має в своєму розпорядженні складне дороге в обслуговуванні обладнання, є необхідність забезпечення його безпеки та одночасно економічної ефективної роботи. Важливим моментом при вирішенні цього завдання стає впровадження систем управління виробничими фондами та активами підприємства, що складають невід’ємну частину виробничого процесу та дозволяють збільшувати виробничу потужність підприємства за рахунок використання сучасних інформаційних технологій, не вдаючись до закупівель нового обладнання.

Важливим моментом при вирішенні цього завдання стає впровадження систем управління виробничими фондами та активами підприємства, що складають невід’ємну частину виробничого процесу та дозволяють збільшувати виробничу потужність підприємства за рахунок використання сучасних інформаційних технологій, не вдаючись до закупівель нового обладнання.

Основними шляхами поліпшення використання виробничої потужності підприємства є: повне використання у виробництві машин і обладнання; ріст коефіцієнту змінності роботи обладнання; ліквідація простоїв обладнання; скорочення термінів освоєння нових виробничих потужностей; інтенсифікація виробництва; скорочення часу перебування обладнання в ремонті і оглядах; впровадження прогресивних технологічних процесів; економічне стимулювання кращого використання обладнання.

Зростання продуктивності праці на будь-якому підприємстві залежить від багатьох чинників – як зовнішніх, так і внутрішніх, які використовуються у програмах управління продуктивністю праці. Але всі ці чинники можна об’єднати у чотири великі групи:

1. Техніко-технологічні, які визначаються рівнем розвитку та ступенем використання засобів виробництва (застосування сучасних нових виробничих технологій, упровадження нових комп’ютерних розробок, перехід до механізованого складання різноманітних виробів тощо).

2. Організаційні, які відображають рівень організації виробництва. Дані чинники спрямованні на створення такої організації виробничого процесу, яка ліквідує простої робочого часу і забезпечує оптимальне завантаження як усім членам трудового колективу, так і основним виробничим фондам підприємства.

3. Соціально-економічні, які залежать насамперед від людського фактора (зростання заробітної плати, премії та доплати, можливість самовираження і творча заінтересованість, кар’єра, підвищення кваліфікації.

4. Природні умови та географічне розміщення – виділяють і аналізують передусім на підприємстві добувної та деяких переробних галузей промисловості.

Основними функціями управління продуктивністю є визначення цілей, організація програми управління продуктивністю праці.

В умовах ринкової економіки все більшого значення набувають розроблення й упровадження програм управління продуктивністю праці.

Успішна реалізація довгострокових програм управління значною мірою обумовлена якістю процесу планування на ранніх стадіях розроблення програм.

Цілями програми є:

1. ефективне використання людських ресурсів;

2. мінімізація втрат виробництва;

3. створення ефективної системи вимірювання продуктивності праці, тобто визначення межі і показників цілей цієї системи.

Кожен підхід щодо підвищення продуктивності праці охоплює:

• організаційні форми підвищення продуктивності праці;

• сфери підвищення продуктивності праці;

• засоби і методи підвищення продуктивності праці.

Структурними елементами процесу підвищення продуктивностіпраці є:

1. Оцінювання й аналіз організаційної системи, для якої роз­робляється програма. При цьому необхідно визначити внутрішні можливості організації. Виявити слабкі і сильні сторони організації, ураховуючи передбачувані зміни ринкового середовища;

2. Оцінювання зовнішніх умов діяльності організаційної системи, які можуть вплинути на проектування і розроблення програми;

3. Стратегічне планування. На цьому етапі забезпечується узгодження цілей, завдань управління продуктивністю праці на період 3—5 років. Доцільно виділити першочергові завдання, важливі для подальшого розвитку організації;

4. Розроблення критеріїв результативності програми. Необхідно визначити конкретні вимірники, критерії, нормативи, за якими необхідно оцінювати заходи щодо управління продуктивністю;

5. Виявлення й аналіз резервів підвищення продуктивності праці. Визначення всіх матеріальних і організаційних засобів розвитку організації;

6. Розроблення проекту, що передбачає послідовність виконання робіт, оцінювання витрат, функції виконавців, питання управління проектом, аналіз витрат і вигід;

7. Розроблення планових заходів щодо подальшого підвищення продуктивності праці;

8. Розроблення ефективної системи матеріального стимулювання досягнення запланованих показників продуктивності праці;

9. Зведення всіх результатів планування в єдиний загальний план;

10. Залучення відповідних працівників щодо конкретних заходів упровадження;

11. Контроль за реалізацією заходів і регулювання їх виконання.

Застосування даних методів і принципів роботи з персоналом на основі світового та вітчизняного досвіду дозволить підвищити рівень ефективності трудових ресурсів на ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал"та збільшити величину основних фінансово-економічних показників роботи підприємства.

З метою підвищення ефективності використання трудових ресурсів і інші стимули та соціально-психологічні аспекти управління. В даному випадку необхідно більшу увагу приділяти підвищенню рівня кваліфікації працівників підприємства. Для цього ми пропонуємо запровадити оцінювання персоналу за допомогою якого ми зможемо виявити рівень вмінь, навичок, моральних якостей, творчих здібностей трудового колективу ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал" та підвищити ефективність діяльності загалом, рівень конкуренції персоналу на світовому ринку.

Оцінювання персоналу визначає рівень кваліфікації працівників, рівень знань, навичок, здібностей, дає уявлення про ділові та моральні риси особистості та напрямок роботи з трудовими ресурсами. Кадрова служба має вибирати методи оцінювання з урахуванням особливостей своєї організації та позитивних і негативних сторін кожного методу. В даному випадку ми пропонуємо скористатися ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал" традиційним методом.Традиційним методом оцінювання персоналу є атестація. У цьому методі працівник оцінюється своїм безпосереднім керівником. Керівник краще інших знає підлеглого. Атестаційний процес включає: атестаційну співбесіду, поточний контроль протягом усього атестаційного періоду, обговорення підлеглим і керівником роботи протягом атестаційного періоду. Головною складовою атестаційного процесу є атестаційна співбесіда, до якої мають готуватися і керівник, і працівник.

Керівник здійснює об'єктивне оцінювання виконання працівником його обов'язків, готує план розвитку працівника на наступний період і складає план проведення співбесіди.

Працівник проводить оцінювання особистої роботи за минулий період за допомогою розроблених кадровою службою методів атестаційного оцінювання, складає план роботи на наступний період і готує список запитань до керівника. Підсумком усього атестаційного процесу є оцінювання виконання працівником своїх посадових обов'язків протягом атестаційного періоду. Які конкретно використовувати методи оцінювання, вирішує організація.

Фахівці-психологи за допомогою психологічних тестів, завдань, вправ оцінюють особисті характеристики працівника, його потенціал. Ці методи дають високу точність результатів, але доволі дорогі.

Більшість методів пов'язані з оцінюванням співробітника його керівником. Однак, хоча керівник найбільше знайомий з результатами роботи працівника, часто в процесі оцінювання керівниками своїх підлеглих спостерігаються такі суттєві помилки:

• інколи спрацьовує так званий ефект аналогії, або ″луна″, — якщо працівник має великі здібності в якійсь галузі, то йому приписують інші, позитивні риси, яких він часто не має;

• проекція — оцінюваному працівнику приписуються помилки і думки того, хто оцінює. Так, амбіційний керівник буде шукати у підлеглих подібні риси;

• атрибуція – оцінюваному працівникові підсвідомо приписуються здатності або риси, властиві іншій людині, яка нагадує керівникові цього працівника;

• очікування — оцінка залежить від того, чи виправдовує працівник очікування свого керівника. Наприклад, якщо працівник може налагодити контакт майже з будь-яким партнером, керівник оцінює цього співробітника високо. Якщо з незалежних від цього працівника причин контакт не може бути налагоджено, керівник знизить оцінку працівнику;

• перше враження — дуже багато людей вірять, що перше враження найбільш правильне, але це не завжди так;

• вибірковість сприйняття — керівник помічає в оцінюваному працівникові лише те, що вкладається у вже сформований у нього стереотип;

Методи атестації, що будуть використовуватись на ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал", мають бути ретельно продумані фахівцями і правильно витлумачені працівниками. У сучасній практиці використовуються багато методів оцінювання персоналу: від особистої оцінки начальника до автоматизованих систем атестації.

Ми пропонуємо наступну методику оцінювання персоналу ДП "Ямпільводоканал" КП "Вінницяоблводоканал", котра передбачає регулярну атестацію персоналу і яка дає змогу мотивувати кадри, визначати їхню заробітну плату, планувати кар’єру працівників. Усі службовці, фахівці та керівники оцінюються на основі відповідних критеріїв. Критерії ранжируються за значенням експертною групою, внаслідок чого кожному критерію надається вага значущості та відповідна оцінка в балах зображені у таблиці 3.1 [31, с.121].

Експертною групою визначається перелік ділових характеристик фахівців, які атестуються. На основі цих характеристик виробляються типи критеріїв, а ознаки ранжируються в межах кожного критерію.

Таблиця 3.1.