3. Світові тенденції розвитку менеджменту персоналу Сучасні вимоги до ефективності менеджменту персоналу:

1. ефективна система підбору, найму і розстановки співробітників;

2. система мотивації та оплати праці, справедлива відносно співробіт­ни­ків, конкурентноздатна по відносно інших фірм і є добре управляємою;

3. винагорода базується на результатах індивідуальної праці й ефективності організації;

4. розвиток, навчання і підвищення робітників здійснюється відповідно до результатів їх праці, здібностей, кваліфікації, інтересів і потреб організації;

5. зайнятість пов’язана з потребами бізнесу, індивідуальним рівнем продуктивності, здібностями і кваліфікацією;

6. індивідуальні проблеми вирішуються швидко, справедливо й ефективно.

Ці вимоги є досить стабільними і характерними для всіх країн світового співробітництва.

Якщо стабільне – не значить, що не розвивається.

Тенденції розвитку менеджменту персоналу з погляду американських менеджерів (роль менеджменту персоналу в ХХІ столітті):

1. планування людських ресурсів для завтрашніх потреб стане складовою частиною формування стратегії корпорації;

2. керівник по розвитку планування людських ресурсів скрізь стане членом вищої ланки управління і буде повністю обізнаним стосовно стратегії, планів бізнесу, технологій, продуктів і сегментів ринку;

3. роль менеджменту персоналу буде трансформована із суто адміністративної (збір і обробка даних) у ключовий фактор при підборі, розвитку і використанні планування людських ресурсів;

4. головними критеріями служб підвищення будуть різноманітність і широта кваліфікації, вміння досягти конкретних результатів, динамізм, вміння сформувати команду і працювати в ній, вміння бачити картину в цілому і ділова етика;

5. однією з головних функцій менеджменту персоналу стане інтеграція корпоративної культури, цінностей і цілей.

Тенденції розвитку МП з погляду японського менеджера:

– розвиток потенціалу людських ресурсів;

• повніше й ефективніше використання цього потенціалу;

• розвиток групової діяльності;

• стабілізація трудових відносин;

• збагачення змісту роботи і ротація;

• розвиток теорії і практики мотивації;

• покращання умов праці.

Тенденції розвитку менеджменту персоналу для країн, що трансформують економіку:

1. Перехід від “управління кадрами” до менеджменту персоналу (спеціалісти-кадровики часто нічого не знають про стратегію компанії, зв’язок між виробництвом і плануванням персоналу дуже слабкий, то функція менеджменту персоналу має інтегруючий характер і сама є часткою стратегії).

2. Перехід від інструменталізму кадрової функції до стратегічної ролі менеджменту персоналу (акцент кадрової політики зміщується з підбору і розстановки кадрів до участі в формуванні і реалізації стратегії бізнесу).

Наприклад: якщо стратегічною ціллю підприємства є якість продукції, яка вимагає високого рівня кваліфікації кадрів, то основна мета менеджменту персоналу – стратегія мотивації і підбору кадрів. Якщо ціль підприємства реалізується за рахунок недорогого стандартного продукту, який би не вимагав кваліфікованої робочої сили то основна мета менеджменту персоналу – управління і контроль за використанням робочої сили.

При стратегічному переході до управління людськими ресурсами залучення, мотивація, розвиток і підтримка тих, хто може краще виконати роботу, ніколи не були важливішою справою, ніж зараз, коли компанії переходять до інноваційних стратегій.

Цілеспрямована, інтелігентна, творча робоча сила сьогодні часто є тим, що відрізняє компанії одну від одної.

3. Перехід від виконання фрагментарних кадрових функцій до комплексної допомоги лінійному персоналу і залучення останнього до менеджменту персоналу. (Спеціаліст у сфері менеджменту персоналу повинен бути кваліфікованим радником і консультантом вищого менеджменту та його підлеглих).

4. Професіоналізація функцій менеджменту персоналу (раніше будь-яка внутрішньо-дисциплінована людина, здатна керувати невеликим штатом службовців невисокої кваліфікації, могла бути начальником відділу кадрів).

5. Більший акцент на управління змінами. Однією з найважливіших функцій менеджменту персоналу стає активне управління змінами й організаційний розвиток. Як правило, здатність до змін пов’язана з вищим рівнем освіти, ширшою кваліфікацією, здатністю перенавчатися, рівнем творчості. Це ставить складніші задачі з погляду техніки і методів оцінки, підбору кадрів, тренінгу і розвитку.

6. Інтернаціоналізація функції менеджменту персоналу. Глобалізація бізнесу, активні міжнародні зв’язки, міжнародна спеціалізація та інтеграція роблять необхідним розвиток багатонаціональних колективів з різними системами цінностей і культур. Керівник повинен бути космополітом з розвиненими комунікаційними і лінгвістичними здібностями.

7. Розширення і поглиблення соціального партнерства і трудових відносин. Партнерство – це визнання взаємозалежності і солідарності в соціальному контексті, визнання різних соціальних інтересів окремих суспільних груп і, як наслідок, надання їм права брати участь у політичному й економічному процесі, в прийнятті управлінських рішень.

8. Зміна принципів і системи мотивації як важливих факторів використання і розвитку людських ресурсів. Система мотивації еволюціонує від принципів егалітаризму, оплати за посаду, заявку на роботу до принципу оплати за кінцевий результат, за конкретний внесок у досягнення цілей організації.

9. Перехід від підвищення кваліфікації до розвитку людських ресурсів. (Мета розвитку людських ресурсів – забезпечення фірми добре підготовленими і мотивованими робітниками відповідно мети і стратегії організації).

Менеджер із простого передавача знань і інформатора перетворюється в спеціаліста-консультанта у сфері діагностики проблем підприємства і людини.

Усе це вимагає високого професіоналізму й етики в управлінні людськими ресурсами.