Взаємозв’язок між стадіями розвитку організації та змінами функцій управління персоналом1

Стадія розвитку компанії	Основні характеристики компанії	Основні характеристики управління персоналом
Стадія І Народження компанії	Компанія щойно створена, нею керує власник, має підприємницьке спрямування	Ведення особових справ, оплата праці, прийом на роботу і звільнення; управління персоналом часто є неформальним, розмитим; усі справи ведуться вручну
Стадія ІІ Функціональний ріст	Технічна спеціалізація; ріст підрозділів, філій, виробничих ліній і ринку. Оргструктура формалізована	Пошук потрібних працівників для підтримки росту. Тренінг для специфічної посади. З’являється начальник відділу кадрів. Деякі функції автоматизуються. Корпоративна культура ще не стала частиною управління персоналом
Стадія ІІІ Ріст	Раціональна адміністрація, професіоналізація управління. Купуються інші фірми, диверсифікується виробництво. Посилюється конкуренція за ресурси і контроль за інвестиціями.	Зростає статус начальника відділу кадрів. Більшість кадрової інформації автоматизована. Ріст професіоналізму. Кадрова функція поступово інтегрується в навколишнє ділове середовище. Управління персоналом більше орієнтується на кінцеві результати бізнесу
Стадія ІV Функціональна інтеграція	Диверсифікація, децентралізація, структура організації розгалужена, проектне і матричне управління. Велика увага приділяється інтеграції. Оргструктура більш плоска і горизонтальна	Управління персоналом орієнтоване на інтеграцію різних функцій (тренінг, винагорода, комунікації і т.д.). Розширення кооперації з іншими менеджерами. Довготермінове планування. Міждисциплінарні проекти. Акцент на продуктивності, ефективності, гнучкості. Широке застосування інформаційних технологій. Управління змінами
Стадія V Стратегічна інтеграція	Співробітництво, групова культура. Міжфункціональна горизонтальна інтеграція. Висока адаптивність до змін. Стратегічне планування.	Управління персоналом розбудовується навколо стратегії компанії та є її складовою частиною. Систематичний аналіз і оцінка зовнішнього середовища. Активна роль у прийнятті управлінських рішень. Менеджмент персоналу входить у компетенцію президента компанії та його першого заступника

¹ Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики/ Под ред. Райнера Марра, Герберта Шмидта. – М.: Изд. МДУ, 1997.

Державні організації, в тому числі податкова служба, на сьогоднішній день мають більш формалізовану, бюрократичну організацію роботи з персоналом, ніж приватні компанії. Кадрова політика в податкових організаціях начально потребує переходу від орієнтації на забезпечення розподілу робіт певним людям у потрібний час та пошуку компромісу між економічними і соціальними цілями до науково обґрунтованої політики менеджменту персоналу, спрямованої на інтеграцію кадрової роботи із стратегічними планами розвитку податкової служби, розвиток і формування цілісної і сильної корпоративної культури.

Глобальні зміни в економіці й економічні стратегії сучасних компаній привели в останні роки до кардинальних змін в організаційних структурах і практиці управління.

При будь-яких змінах в організації, особливо при трансформаційних (від ієрархічно-централізованих у більш плоску і ринково-орієнтовану), найбільші складності викликають зміни самих людей. Як можна змусити людей брати активну участь у реструктуризації підприємства і проведенні змін?

Осмислення і застосування концепції та практики управління людськими ресурсами може сприяти вирішенню цієї проблеми.

Численні дослідження й опитування керівників найбільш успішних компаній дають можливість зробити важливе узагальнення: ефективність організації залежить від таких умов, як:

• сприятливе ділове навколишнє середовище;

• правильна стратегія компанії;

• якості людських (особливо управлінських) кадрів.

Решта класичних факторів виробництва (про які ми говорили на початку) – капітал, технологія і т.д. – результат вище вказаних умов. Перші дві умови – також результат третьої (навіть найкращі мікро - та макроекономічні моделі не діють без компетенції виконання).

Саме тому сьогодні в центр всіх сучасних концепцій управління ставиться людина. Люди та їх здібності стають найбільш цінними ресурсами організації. Управління людськими ресурсами стає її стратегічною задачею. Розвиток людського потенціалу перетворюється в статтю інвестицій, а не затрат, як це було в традиційних, централізованих і бюрократичних організаціях.

Особливо це стосується країн з перехідною економікою, в яких керівники мають обмежений доступ до зовнішньої (зарубіжної) експертизи в областях управління.

Завдання керівників в умовах трансформації економічної системи:

1. Зниження ступеня невпевненості до прийнятного для більшості співробітників за рахунок підвищення:

а) їх довіри до професійної компетентності керівників;

б) ідентифікації їх інтересів з системою цінностей, яка лежить в основі дій керівника.

2. Створення мотивації для вирішення проблем, викликаних змінами .