2. Менеджмент персоналу в умовах розбудови ринкової економіки

Професор Чарльз Хенді одного разу сказав: “Тільки три професії не потребують професійної кваліфікації – це батьки, політики та менеджери”. Цей вислів у першу чергу стосується країн, які адаптують свою економіку до ринкових умов. Глобальні зміни в економіці, які відбуваються в цих країнах, приводять до кардинальних змін в організаційних структурах та практиці управління. Люди та їх здібності поступово перетворюється із одного з засобів виробництва в найцінніший ресурс організації. Управління людськими ресурсами в таких умовах стає стратегічним завданням, а розвиток людського потенціалу – статтею інвестицій, а не витрат, як було в традиційних бюрократичних організаціях.

На фоні цих динамічних і складних змін суттєво трансформувались за досить короткий період (10-15 років) і концепції управління людськими ресурсами.

Основною особливістю і головною метою формування таких концепцій є об’єктивно необхідний перехід від традиційної практики “відділу кадрів” і “кадрової політики” до нової, науково обґрунтованої функції менеджменту персоналу.

Відмінності менеджменту персоналу від традиційного управління кадрами

Управління кадрами	Вертикальне управління підлеглими	Централізована кадрова функція в відділі кад­рів, спеціалісти планують,мотивують і т.д. Керують персоналом лінійні керівники	Кадрове планування – наслідок виробничого планування і реакція на нього; зв’язок односторонній	Мета – забезпечити наявність потрібних людей у потрібних місцях у потрібний час і звільнення непотрібних людей. Співробітники – один з факторів виробництва, “фігура в шахах”	Кадрова політика націлена на досягнення компромісу між економічними і соціальними партнерами
Менеджмент персоналу	Горизонтальне управління і турбота про всі ресурси, акцент на формуванні команди	Децентралізована кадрова функція в лінійному менеджменті: спеціалісти з кадрових питань надають підтримку в управлінні персоналом лінійним менеджерам	Планування людських ресурсів повністю інтегроване в корпоративне планування. Зв’язок двосторонній	Мета – поєднання наявних людей, кваліфікації і потенцій зі стратегією і цілями компанії. Співробітники – об’єкт корпоративної стратегії	Менеджмент персоналу націлений на розвиток цілісної сильної корпоративної культури і збалансування поточних потреб інтегрованої організації з навколишнім середовищем

Як бачимо, менеджмент персоналу є вищою стадією роботи з людьми, ніж традиційна практика “відділу кадрів”.

Менеджмент персоналу охоплює всі управлінські рішення, які впливають на взаємини між організацією та її працівниками, і тісно інтегрований зі стратегією організації. Це дає можливість керівникам усіх рівнів залучати, відбирати, просувати, винагороджувати, використовувати, розвивати й утримувати працівників, які відповідають потребам організації, зайнятості і поняттю справедливості.

Цікавий підхід до оцінки еволюції практики “управління кадрами” і трансформації її в менеджмент персоналу застосували Бєйрд та Мимолам. Сутність цього підходу полягає в тому, що ця еволюція пов’язана зі стадіями розвитку організації та її виробничими і структурними характеристиками.

Якщо спробувати порівняти рівень розвитку західних компаній і підприємств України, грань можна провести на рівні І-ІІ, іноді – ІІІ стадії. Більшість ефективних західних фірм знаходиться сьогодні на ІV-V стадіях.