3. На предприятии необходимо разработать систему повышения квалификации для каждой категории работников.

Как сказано ранее административный аппарат холдинга состоит из 8-ми человек (4 управляющих и 4техническин работника). Каждое из предприятий, входящих в холдинг, имеет примерно одинаковую структуру управления. В среднем на предприятиях работает 25% служащий, 67% рабочих и 2% учеников. Для административного аппарата, руководителей среднего звена необходимо периодически организовывать курсы повышения квалификация на базе профильного ВУЗа с привлечением руководителей предприятия и последующей проверкой знаний и аттестацией.

С работниками необходимо проводить теоретические и практические занятия непосредственно на рабочих местах, учебы, семинарские занятия. Периодичность проведения этих мероприятий определяется руководителями подразделений.

Для проведения этих занятий привлекаются аттестованные руководители среднего звена, представители руководства предприятия компетентные в данной области производства. После проведения занятий необходимо аттестовать каждого работника. необходимо ввести систему контроля за выполнением данного мероприятия.

Я считаю. что данную единую систему повышения квалификации раз от ни нов целесообразно использовать для холдинга в целом.

4. Для того, чтобы заинтересовать работников в результата» своего труда ия необходимо простимулировать, но на данный момент на предприятии отсутствует эффективная система стимулирования трудовой деятельности, так как в оплате труда во многом процветает уравнительность, размер заработков слабо зависит от личного трудового вклада работника в результат деятельности коллектива.

Наряду с повышением заработной платы работникам необходимо ввести оплату труда каждому работнику в зависимости от объема и качества выполненной им работы, соответственно поощрять, т.е. выплачивать премию тем работникам. которые добросовестно выполняют свои трудовые обязанности, выполняют технику безопасности при работе с оборудованием, не нарушают производственную дисциплину доплата работникам за выслугу на данном предприятии. Предприятие должно подготавливать кадровый резерв руководителей среднего и высшего звеньев управления, для этого необходимо выделять средства для обучения наиболее перспективных работников I направления на учебу в профильные ВУЗы за счет предприятия!

Так как на предприятии в основном работают женщины, необходимо создать дополнительные сферы услуг-, создание и содержание яслей, детских садов, бесплатное лечение в больницах! помощь в приобретении лекарств], выплаты пособий на детей, помощь пенсионерам и др.

Заинтересовать молодежь, работающую на предприятии, проведением различных мероприятий. конкурсов; молодые семьи- возможностью приобретения жилья(долгосрочные кредиты] или хотя бы временного жилья.

5. Чтобы определить наиболее эффективную систему движения кадров внутри предприятия, необходимо кадровое планирование. Кадровое планирование начинается с анализа действующей структуры управления персоналом и разработки новой оргструктуры в соответствии с целями развития предприятия и кадровой стратегией. Кадровое планирование включает в себя разработку кадровых задач, кадровой стратегии, кадровой цели и эффективных кадровых мероприятий. Кадровое планирование должно охватывать три этапа:

- информационный этап

(сбор статистических данных и др. необходимой информации).

- этап разработки проектов кадрового плана

- этап принятия решения, т.е. утверждение одного из вариантов плана в качестве обязательного ориентира для организации деятельности кадровых служб. Обязательным условием при планировании необходимый штатов является и определение связанных с этим издержек, к числу основных задач кадрового планирования можно отнести;

- определение источников кадрового обеспечения предприятия (выпускники ВУЗов, рекомендации посреднических организаций, свободный наем);

- кадровая адаптация и ее стабилизация

( разработка конкретных мероприятий по мотивации и закреплению кадров)

- профессиональный и должностной рост управленческого персонала

(должностные инструкции, система переподготовим и повышения квалификации, критерии оценки кадров, разработка ступеней должностного роста)

- формы и методы рационального использования управленческих кадров в соответствии с полученной квалификацией и численностью

(определение оптимальной численности, форм и систем мотивации. использование управленческого персонала в соответствии с полученным образованием и квалификацией).

В нашем случае, я думаю, продвижение кадров внутри предприятия возможно

по - горизонтапи. В связи с вводом нового оборудования и технологии производства, произойдет высвобождение некоторой части работников занятой на неквалифицированном труде, часть из которой ( пенсионеры) уйдут на заслуженный отдых, а часть рабочих будет переквалифицирована.