Глава 1. Теоретические основы стимулирования труда управленческого персонала
Понятие и сущность мотивации управленческого персонала
В начале следует сказать о том, что удельный вес работников управленческого персонала в численности занятых в народном хозяйстве возрастает из года в год, причем темпы роста численности работников управленческого труда опережают темпы роста численности рабочих. За последние 20 лет, это опережение составило примерно 1,8 раза. Это объективная тенденция, характерная почти для всех развитых стран. Она вызвана техническим прогрессом, а также возросшей ролью труда управленцев. Однако рост числа управленцев не означает рост конкурентоспособности экономики предприятия, отрасли, территории.
Одной из причин низкой мотивации труда управленцев на сегодняшний день является неэффективная система его стимулирования на предприятиях. По результатам ежегодного исследования, проводимого компанией BKG, около 77% менеджеров современных российских организаций указывают на существующие недостатки в системе мотивирования сотрудников и отсутствие ориентации персонала на стратегические цели фирмы. Владельцы организаций и топ-менеджеры признают, что не могут принудить своих подчиненных усердно работать даже за высокую заработную плату. Недаром трудовая мотивация относится к числу важнейших проблем современного российского бизнеса. Причиной этому является тот факт, что цели организации существенно отличаются от целей ее работников. Соответственно возникает проблема, каким образом «заставить» работников эффективно трудиться в этой организации? Очевидно, что для этого следует сбалансировать цели организации и сотрудников. Именно этой цели и служат теории мотивации трудовой деятельности. Основные рычаги мотивации – это их интересы, мотивы и стимулы.
Чтобы понять, в чем сущность трудовой мотивации, необходимо указать, что подразумевают вышеуказанные понятия. Итак, интерес – форма проявления познавательных потребностей личности, направленных на тот или иной предмет, который вызывает положительные эмоции. Мотив – внутренняя побудительная сила, связанная с удовлетворением потребностей индивида. Стимул – более узкое понятие, чем мотив, подразумевающее материальную заинтересованность индивида в результатах своего труда. Таким образом, под системой мотивации понимается совокупность систем нематериального и материального стимулирования сотрудников, а также основных элементов корпоративной культуры предприятия: ценностей, традиций и норм, разделяемых высшим руководством и сотрудниками.
Виды и формы стимулирования труда
Стимулирование труда — одна из важнейших составляющих управления персоналом. Сложность разработки оптимальной модели стимулирования заключается в необходимости учитывать при этом особенности разных стран, культурные традиции и другие факторы, которые влияют на виды, формы и способы реализации стимулирующих воздействий. Взяв в качестве основания для классификации стимулирующих воздействий предмет потребности, можно выделить следующие виды стимулирования управленческого труда:
Материальное денежное
Материальное неденежное
Организационное
Моральное
Моральное стимулирование — комплекс мер, который регулирует поведение объекта управления на основе использования предметов и явлений, специально предназначенных для выражения общественного признания и способствующих снижению или повышению его престижа (грамоты, медали, благодарности, выговоры и т.п.). В данном случае в качестве предмета потребности выступают все ценности и явления, способствующие снижению или повышению авторитета, престижа объекта управления. Моральное стимулирование можно представить как информационный процесс, в котором источником информации о заслугах работника является субъект управления, а также коллектив, в котором он работает, и общество в целом, а основным каналом связи — средства передачи информации. В таком информационном процессе в роли носителей информации выступают средства морального поощрения и порицания. Именно они традиционно называются стимулами.
Организационное стимулирование включает расширение прав управленческого персонала в принятии решений, привлечение их к участию в обсуждении проблем организации. Немалое значение для персонала имеет увеличение возможностей приобретения новых знаний и умений, творческие командировки, приглашение к участию в работе научных семинаров и конференций. Кроме этого, немаловажное значение имеет привлечение персонала к процессам развития организации и создания тем самым объективных условий для саморазвития работников.
Материальное неденежное стимулирование — это разновидность стимулирования, регулирующего поведение объекта управления на основе использования материальных благ (жилья, путевок, товаров длительного пользования и т.п.). Следует отметить, что большинство материальных неденежных стимулов не обладает важным свойством денег – делимостью, а также носит характер разового действия.
Что касается материального денежного стимулирования, то сюда входят все оклады, надбавки, премии, комиссионные вознаграждения, участие в прибылях и т.п. Как показывает практика, именно эти факторы составляют основу стимулирования труда управленческого персонала.
В основном рассмотренные выше формы стимулирования применяются неразделимо друг от друга, что обеспечивает наибольшее воздействие на управленческий персонал.
Материальное стимулирование менеджеров
В отличие от других мотиваторов, материальное стимулирование занимает господствующее положение в системе общей мотивации, так как является основным источником удовлетворения иерархии потребностей. Центральное место в системе материального стимулирования управленческого труда занимают формы и системы оплаты труда, тарифные оклады, системы премирования и дополнительные виды доплат. На сегодняшний день механизм построения системы материального стимулирования основывается на следующих принципах, среди которых:
− соответствие целям и стратегии развития предприятия, его кадровой политике;
− соответствие корпоративной культуре предприятия и согласованность на уровне управленческой команды;
− ясность и однозначность понимания всеми сотрудниками предприятия
декларируемых в организации принципов и критериев оплаты труда.
Основным элементом заработной платы является ставка заработной платы. Однако, данный элемент не учитывает индивидуальных различий в способностях работников, быстроте реакции, усердии и т. п., неизбежно влияющих на результат труда. Поэтому в структуре заработной платы следует выделить еще один элемент — переменную часть, отражающую различия в индивидуальных результатах трудовой деятельности (премии, надбавки, сдельный приработок и т. п.).
Премии, как и другие виды поощрений, вводятся для стимулирования более высокой эффективности труда, повышения качества продукции и эффективности производства в целом. Премии выплачиваются из различных источников, в том числе и из государственных. На практике премии по основным системам поощрений выплачиваются в следующих ситуациях:
− за выполнение плана;
− увеличение объема товарной продукции;
− рост производительности труда (выработки);
− повышение качества продукции, работ, услуг;
− снижение себестоимости;
− за экономию ресурсов (материальных, технических, финансовых, энергетических);
− качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ;
− за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия;
− по итогам работы за год;
Эффективными представляются и разовые единовременные премии в исключительных ситуациях, выплачиваемые при достижении конкретным работником результата, выходящего за рамки предъявляемых к нему требований и заслуживающего немедленного поощрения. Таковым может быть рационализаторское предложение, обеспечение сверхприбыльного контракта и т.д.