2.1.2 Поддержание сотрудничества как универсальный способ предотвращения конфликтов.

Поддержание и укрепление сотрудничества, отношений взаимовыручки является центральной проблемой всей тактики предупреждения конфликта. Ее решение носит комплексный характер и включает в себя методы социально-психологического, организационно-управленческого и морально-этического характера.

Наиболее надежным способом профилактики конфликтов как психологического, так и социального уровня, является создание в семье, в организации, в коллективе, в обществе такой нравственно-психологической атмосферы, которая исключает саму возможность возникновения агрессивных устремлений.

2.1.2.1 Социально-психологические методы профилактики конфликтов:

1. Метод согласия предполагает проведение мероприятий, нацеленных на вовлечение потенциальных конфликтантов в общее дело, в ходе осуществления которого у возможных противников появляется более или менее широкое поле общих интересов, они лучше узнают друг-друга, привыкают сотрудничать, совместно разрешать возникающие проблемы.

2. Метод доброжелательности, или эмпатии, развития способности к сопереживанию и сочувствию другим людям предполагает выражение необходимого сочувствия товарищу по работе, партнеру, готовность оказать ему практическое содействие.

3. Метод сохранения репутации партнера, уважения у его достоинству. Признавая достоинство и авторитет оппонента мы тем самым стимулируем соответствующее отношение к нашему достоинству и авторитету.

4. Метод взаимного дополнения предполагает опору на такие способности партнера, какими не располагаем мы сами. Учет и умелое использование не только способностей, но и недостатков людей помогает укрепить взаимное доверие и уважение людей, их сотрудничество, а следовательно, помогают избежать конфликтов.

5. Метод недопущения дискриминации людей требует исключения подчеркивания превосходства одного партнера над другим, а еще лучше – и каких-либо различий между ними. Этот метод выражается, например, в том, что рабочим платят одинаковую зарплату.

6. Метод «психологического поглаживания» предполагает, что настроение, чувства людей поддаются регулированию и нуждаются в определенной поддержке. В организации это организация совместного отдыха, юбилеев, и т.д., что вызывает взаимные чувства симпатии и таким образом создает атмосферу, затрудняющую возникновение конфликтов.

При этом нужно помнить, что существуют конфликтный тип личности, люди с которым способны многократно ускорить процесс развития конфликтной ситуации. Важным условием предупреждение конфликтов является умение своевременно распознать людей такого рода и принять по отношению к ним соответствующие меры, нейтрализующие их негативную роль.

2.1.2.2 Профилактика организационных конфликтов.

Коллективы подразделяют на, так называемые, зрелые - с высоким уровнем позитивных взаимоотношений (прочность формальных и неформальных связей, наличие чувства гордости за свой коллектив и т.д.), и незрелые - с отношениями низкого уровня (активный поиск виновных в случае неудач, авторитарные тенденции в стиле руководства и т.д.). Наличие в зрелых коллективах этих позитивных моделей поведения способствуют отторжению конфликтов.

Основные причины низкого уровня взаимоотношений в организации, приводящему к конфликтам (выявленные при анализе незрелых коллективов):

1. Отсутствие ясных должностных инструкций, устанавливающих совокупность обязанностей работников, четко определяющих роль в общегрупповой работе каждого. Тем самым затрудняется возможность точной и объективной оценки выполнения каждым сотрудником своих служебных обязанностей, чем и создаются условия для конфликтных ситуаций.

2. Отсутствие в связи с этим у работника полного понимания отведенной ему позиции, предъявляемых к нему требований и преобладанию в его настроениях чувства неуверенности и тревоги.

3. Противоречивым, как правило, завышенным ожиданиям поощрения за свою работу, которые часто обусловлены множеством функций, которые сотрудник вынужден выполнять, порою затрачивая на них много сил.

Для профилактики конфликтов в организации могут использоваться социально-психологические или организационно-управленческие методы. Последние были разработаны в традиции менеджмента.

Организационно-управленческие методы профилактики конфликтов:

1. Принцип долговременных целей. От их наличия во многом зависит стабильность организации, ее возможность противостоять конфликтам.

2. Принцип готовности к риску. Он предполагает, что руководитель поощряет людей, способных на обдуманный риск (но при этом допускает и возможность ошибки сотрудников), тем самым создавая благоприятные условия для использования на благо фирмы естественной человеческой потребности в рискованной игре и блокируя возможность ее удовлетворения в ходе рискованных конфликтов.

3. Принцип признания новых идей. Внедрение нововведений создает условия творческого напряжения людей, значительно уменьшая возможность возникновения психологических стрессов негативного характера, с которыми сопряжены конфликтные ситуации.

4. Принцип действенности. Атмосфера становится менее конфликтогенной, если у сотрудников есть четко определенные обязанности, решение может выполняться несколькими альтернативными способами, хорошо, если это решение будет групповым. Авторитарность, единоличные указания, напротив, ведут к непониманию, что приводит к разногласиям.

5. Принцип упрощения предполагает блокирование тенденции к усложнению структуры, увеличению количества звеньев управления, каждое из которых потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов.

6. Принцип подбора и воспитания эффективных сотрудников-профессионалов. Если сотрудник будет «на своем месте», будет хорошо обучен и замотивирован, он станет стремиться предотвращать конфликты, вносить свой вклад в укрепление атмосферы сотрудничества.

7. Принцип сотрудничества, суммирующий все предыдущие установки эффективного антиконфликтного управления. Достижение этого результата в фирме достигается как психологическими, так и организационно-управленческими методами. Это обеспечивается следующими мероприятиями:

• Многопрофильной, всесторонней подготовкой сотрудников

• Созданием такой системы распределением работы, при которой выполнение одной ее части зависит от выполнения другой, и таким образом возникают условия взаимозависимости в деятельности работников

• Специальным стимулированием взаимодействия сотрудников, их вознаграждением за взаимопомощь

• Регулярным движением кадров, позволяющим сотрудникам полнее понять цели организации, увидев их с разных ступеней служебной лестницы.