Список литературы Основной

1.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебн. М.: МГУ, 2001. 416 с.

2.Коротков Э. Концепция менеджмента. М.: Дека, 2003

3.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.704 с.

Дополнительный

1.Владимирова И. Компания будущего: Организационный аспект / Менеджмент в России и за рубежом, 2001, № 2.

2.Евенко Л.И. Организационные структуры управления в корпорациях США. М.: Наука, 1983.

3.Ефремов В.С. Организация, бизнес-системы и стратегическое планирование/ Менеджмент в России и за рубежом, 1999. № 2.

4.Леонтьев и др. Стратегия успеха: обобщение опыта российских промышленных предприятий. М.:ОАО "Типография "Новости", 2000.

5.Ньюстром Дж.В., Девис К. Организационное поведение. СПб: Питер, 2000.

6.Одинцов М. Корпоратизация и реструктуризация как две стороны реформирования предприятия / Менеджмент в России и за рубежом, 2000. № 6.

7.Семь нот менеджмента.-5-е издание. М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 2001

8.Шрайэгг Г., Носс К. Изжила ли себя организационная структура? Проблемы… №4. 1994.

Тема 3.3. Мотивация деятельности в менеджменте

Сущность мотивации: мотив, стимул, мотивационный процесс. О.С. Виханский и А.И. Наумов определяют мотивацию следующим образом. «Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». Влияние мотивации на поведение зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то от чего человек стремится освободиться, поскольку пока потребность существует, она требует своего устранения.

Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет – «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно, с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие.

Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

Стимулы выполняют роль рычагов воздействия или носителей раздражения, вызывающих действие определенных мотивов. Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей.

Процесс использования различных стимулов для мотивирования ей называется процесс стимулирования. Стимулирование имеет различные формы. В практике управления одной из самых распространенных его форм является материальное стимулирование.

Мотивационный процесс может быть представлен в виде следующих последовательных стадий:

1. возникновение потребности

2. поиск путей устранения потребности

3. определение целей (направления) действия

4. осуществление действия

5. получение вознаграждения за осуществление действия

6. устранение потребности

Содержательные теории мотивации. Теории содержания мотивации описывают лежащие в основе мотивации людей потребности. В любой момент времени человек испытывает несколько основных потребностей, таких как потребность в еде, достижениях или денежном вознаграждении. Эти потребности трансформируются во внутреннее побуждение, под влиянием которого формируются определенные образцы поведения индивида, направленные на удовлетворения указанных нужд. Человеческие потребности можно сравнить со скрытым списком вещей, которые индивид желал бы получить, ради чего он, собственно, и участвует в процессе труда. Осознание менеджментом потребностей подчиненных определяет то, насколько точно они могут построить систему вознаграждения труда и направить энергию работников на достижение целей организации. В таблице 3.3.1. представлены основные положения одной из наиболее известных теорий – иерархии потребностей А. Маслоу.

Согласно теории А. Маслоу, первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней, и только после этого активизируются более высокие стремления. Таким образом, удовлетворение нужд человека происходит последовательно: сначала физиологические, потом потребности в безопасности, затем в принадлежности и т. д. Если человек нуждается в физической безопасности, он будет направлять все свои усилия на то, чтобы создать вокруг себя соответствующую среду, не испытывая потребностей в самоуважении в самоактуализации. После того, как потребность удовлетворяется, она отходит на второй план и активизируется потребность более высокого уровня.

Таблица 3.3.1

Иерархия потребностей по А. Маслоу

потребности	примеры	Удовлетворение вне процессов труда	Удовлетворение в процессе труда
Самовыражение Самоактуализация	Искусство, индивидуальное развитие, идеалы, культура, созидание, замыслы, честолюбие	Образование, религия, хобби, личностный рост	Возможности для обучения, роста и проявления творческих способностей
Признание и самоутверждение	Титулы, продвижение по службе, звания, знаки уважения, признание заслуг, карьера	Одобрение семьи, друзей, общества	Признание, высокий статус, карьера, дополнительные обязанности
Принадлежность и причастность	Потребность принадлежать определенному кругу, выражать свои мысли, получать информацию	Семья, друзья, общественные группы	Рабочие группы, клиенты, коллеги, начальники
Безопасность	Работа, безопасность для жизни, наличие средств для содержания детей, место, где жить, общественная безопасность	Отсутствие войн, загрязнений природной среды, насилия	Безопасность труда, дополнительные льготы, гарантии сохранения рабочего места
Физиологические потребности	Голод, жажда, сон, секс	Пища, вода, воздух, сон	Заработная плата

Теория ERG. Теория А. Маслоу, подвергавшаяся критике за недостаточное подтверждение практике, была модифицирована Клейтоном Алдерфером. В его теории, получившей название Теории ERG выделяются:

1. Потребности в существовании, в физическом здоровье и благополучии.

2. Потребности во взаимосвязях, в доставляющих удовлетворение взаимоотношениях с другими людьми.

З. Потребности в росте, связаны с развитием внутреннего потенциала индивида, стремлением к личностному росту, расширению компетенций.

Модель ERG и теория А. Маслоу имеют несколько схожих черт: обе предусматривают иерархическую структуру потребностей, в обеих утверждается, что индии продвигается по лестнице нужд последовательно, шаг за шагом. Но К. Алдерфер сократил число категорий потребностей до трех и предположил, что продвижение между ними является более сложным, а именно подчиняется принципу «фрустрация - регрессия». В соответствии с ним в случае, если удовлетворить потребность высокого уровня не удается, у индивида может произойти возврат к уже удовлетворенной потребности более низкого уровня. Так, работник, которому не удается добиться личностного роста, может вернуться к более низкой социальной потребности и направить все свои усилия на увеличение доходов. Таким образом, модель ERG является не столь жесткой, как иерархия потребностей А. Маслоу: она допускает, что люди могут перемещаться по иерархии не только вверх, но и вниз в зависимости от способности удовлетворять потребности.

Двухфакторная теория.Еще одна популярная теория мотивации, а именно двух факторная теория, предложена Фредериком Герцбергом.

В ее основе лежит исследование, в ходе которого сотни работников различных организаций отвечали на вопросы о том, когда они ощущают наибольшее желание работать, и, наоборот, когда они недовольны и трудиться им совсем не хочется. Анализ полученных данных показал, что удовлетворение и неудовлетворенность от выполнения функциональных обязанностей определяются действием принципиально различных факторов. Был сделан вывод о том, что мотивация к труду формируется под воздействием двух

основных групп факторов (рисунок 3.3.1.)

Центр шкалы — нейтральное отношение работника к труду, когда индивид не испытывает ни удовлетворения, ни неудовлетворенности. Поведение человека в процессе труда определяется двумя различными группами факторов. Первая из них, гигиенические факторы, связана с присутствием или отсутствием и «знаком» таких элементов, как условия труда, заработная плата, политика компании и межличностные отношения. Отрицательные гигиенические факторы обусловливают неудовлетворенность индивида процессом труда. Но положительные факторы всего лишь избавляют сотрудников от отрицательных эмоций; они никак не влияют на удовлетворенность трудом, не мотивируют к более высоким результатам.

Уровень удовлетворения трудом определяется второй группой факторов — мотиваторами (факторами мотивации), т. е. потребностями высших уровней, включая достижения, признание, ответственность и возможности для роста. Ф. Герцберг считал, что в отсутствие мотиваторов человек относится к своему труду нейтрально. При появлении мотиваторов у него возникает побуждение к труду, который начинает приносить удовлетворение. Таким образом, гигиенические факторы и мотиваторы оказывают принципиально различное воздействие на мотивацию. Первые «работают» только в отрицательной области. К примеру, проблемы с без опасностью труда или повышенный уровень шума вызывают у работников неудовлетворенность процессом труда, но их устранение никак не сказывается на уровне удовлетворенности трудом, никак не мотивирует работников к более высокой производительности. Ответственность за удовлетворение трудом «несут» такие мотиваторы, как сложность поставленных рабочих задач, принятие на себя ответственности, признание со стороны других людей.

В соответствии с теорией приобретенных потребностей Дэвида Макклеланда определенные типы человеческих потребностей формируются в течение жизни индивида. Обычно выделяют следующие типы потребностей:

• потребность достижения: желание решить некие сложные задачи, достичь большого успеха, превзойти других людей;

• потребность присоединения: желание наладить тесные личные взаимоотношения, стремление к недопущению конфликтов;

• потребность власти: желание влиять на других людей или контролировать их действия, нести за них ответственность, получить власть над людьми.

Формирование этих потребностей начинается в детстве. Если родители приучают ребенка к самостоятельности, поддерживают его начинания, он приобретет потребность в достижениях. Если взрослые содействуют установлению теплых отношений между ребенком и другими людьми, у него развивается потребность в близких связях. Если ребенок получает удовольствие от того, что имеет возможность контролировать поступки других людей, у него начинает формироваться потребность во власти.

И теория иерархии потребностей, и теория ERG, и двухфакторная теория, и теория приобретенных потребностей, призваны помочь менеджерам осознать движущие сотрудниками организаций мотивы. На основе этих теорий менеджеры имеют возможность построить работу так, чтобы она удовлетворяла потребности выполняющих ее людей, а, следовательно, стимулировала наиболее эффективное их поведение.

Процессуальные теории мотивации. Теории процессов мотивации призваны объяснить процесс выбора людьми направленных на удовлетворение индивидуальных потребностей образцов поведения и оценки эффективности принятого решения. Наибольшую известность получили теория ожиданий, теория постановки целей, теория равенства (справедливости) и концепция партисипативного управления.

Приверженцы теории ожиданий (рисунок 3.3.2.)утверждают, что уровень мотивации сотрудников зависит от представлений индивидов относительно своих способностей к выполнению тех или иных рабочих задач и получению желаемого вознаграждения. Большой вклад в развитие этой теории внесли Виктор Врум и другие ученые. Внимание исследователей в данном случае сосредоточено не на идентификации потребностей людей, а на анализе связанного с направленными на получение вознаграждения усилиями мыслительного процесса.

Основные положения теории ожидания:

• Человек верит, что от его усилий зависят полученные результаты

• Человек верит, что вознаграждение будет соответствовать полученным результатам

• Для человека вознаграждение должно быть значимым

О (У-И) - ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты/уровень исполнения

О (Р-В) - ожидание того, что результаты деятельности/уровень исполнения повлекут за собой определенные результаты в виде вознаграждения вознаграждение

Т - валентность - ожидаемая ценность вознаграждения

Теория постановки целей исходит из того, что поведение человека определяется теми целями, которые он ставит перед собой, так как именно ради достижения поставленных перед собой целей он осуществляет определенные действия. При этом предполагается, что постановка целей — это сознательный процесс, а осознанные цели и намерения - это то, что лежит в основе определения поведения человека.

В общем виде базисная модель, описывающая процесс постановки целей, выглядит следующим образом. Человек с учетом эмоциональной реакции осознает и оценивает события, происходящие в окружении. На основе этого он определяет для себя цели, к достижению которых он намерен стремиться, и, исходя из поставленных целей, осуществляет определенные действия, выполняет определенную работу. То есть ведет себя определенным образом, достигает определенного результата и получает от этого удовлетворение.

Между характеристиками целей и характеристиками исполнения существует определенная и достаточно тесная зависимость. Однако эта зависимость не констатирует факта непосредственного влияния характеристик цели на качество и количество труда. Чаще всего это влияние опосредуется определенной целями готовностью затрачивать определенные усилия. Теория постановки целей утверждает, что уровень исполнения работы непосредственно или опосредованно в значительной степени зависит от четырех характеристик целей:

• сложность;

• специфичность;

• приемлемость;

• приверженность.

Эти четыре характеристики цели влияют как собственно на цель, так и на те, усилия, которые человек готов затрачивать, чтобы достичь поставленной перед ним цели.

Теория равенства (справедливости) изучает представления сотрудников организации о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками (автор - Стейси Адамс). Теория предполагает, что, оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда результаты, сотрудники организации стремятся к социальному равенству.

В соответствии с теорией справедливости, в том случае, когда индивид оценивает получаемое им вознаграждение как приблизительно равное оплате труда других сотрудников, достигших аналогичных результатов, он воспринимает отношение менеджмента к нему лично как честное и беспристрастное. Равенство вознаграждения оценивается по соотношению «входа» в «выхода». Трудовой выход - это зарплата, признание, продвижение по службе, иные выгоды, а вход - образование, опыт, прилагаемые усилия в способности. Индивидуальное соотношение входа и выхода сравнивается с аналогичными пропорциями других членов рабочей группы или неким средним по группе. Ощущение справедливости возникает тогда, когда соотношение индивидуального выхода и входа примерно такое же, как у коллег.

Если баланс соотношений вход/выход нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Такое может произойти, к примеру, если человек с высоким уровнем образования или большим опытом получает такую же зарплату, как только что поступивший на работу менее образованный сотрудник.

Возможно и обратное неравенство: если работник обнаруживает, что получает большее вознаграждение за ту же работу, что выполняют его коллеги. В таком случае у него может возникнуть потребность исправить эту несправедливость. Возможно, повысится интенсивность усилий работника, он примет решение необходимости получения дополнительного образования, а то и задумается о возможности снижения своего заработка. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникают внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса.

К наиболее распространенным способам устранения воспринимаемого неравенства относятся:

• Изменение выхода. Возможно, индивид примет решение о необходимости увеличения вознаграждения (потребует увеличения зарплаты или предоставления более просторного офиса)

• Изменение входа. Человек может выбрать и другой путь, уменьшая прилагаемые в процессе труда усилия. Например, работник, воспринимающий зарплату как несоразмерно маленькую, начинает работать с прохладцей, или «опускается» до прогулов. Если работник считает, что ему переплачивают, он может повысить интенсивность труда.

• Изменение представлений. Исследования показывают, что в том случае, когда индивиду не удается воздействовать на вход или выход, возможна корректировка его представлений о справедливости. Он может искусственно завысить статус своей работы или как-то повлиять на представления других людей о своем заработке, что позволит восстановить внутреннее равновесие.

• Изменение места работы. Если человек чувствует, что к нему относятся не справедливо, он может принять решение об уходе с работы, рассчитывая найти новую, с более благоприятным балансом входа и выхода.

Концепция партисипативного управления исходит из того, что если

человек в организации заинтересованно принимает участие в различных организационных процессах, то он работает более качественно, ответственно и производительно. Во-первых, считается, что партисипативное управление, открывая работнику доступ к принятию решений по поводу вопросов, связанных с его функционированием в организации, мотивирует человека к лучшему выполнению своей работы. Во-вторых, партисипативное управление обеспечивает более полное использование человеческого потенциала организации фирмами.

Идеи партисипативного управления могут быть соотнесены с положениями теорий мотивации, опирающихся на анализ потребностей человека. Участие в принятии решений; в постановке целей и их реализации способствует удовлетворению потребности достижения. Аналогично более широкое участие в решении вопросов жизни организации способствует удовлетворению потребностей в самореализации и самоутверждении. Определенная связь имеется между партисипативным управлением и теорией ожидания, так как участие в принятии решений делает для работника более реальным и ясным, что ожидать в качестве результата своей деятельности и каковым может быть вознаграждение.

Исследования мотивационных процессов продолжаются и настоящее время. К наиболее современным теориям мотивации относятся различные интегрированные теории, новые мотивационные программы оплаты труда, мотивация посредством наделения полномочиями.

Вопросы:

1. В чем отличие понятий потребность, мотив и стимул?

2. Что общего и чем отличаются различные содержательные теории мотивации?

3. Примените теорию ожидания к реальной практической ситуации.

4. Приведите примеры проявления действенности теории равенства.

5. Как могут быть использований различные теории мотивации преподавателем университета при работе со студентами?