Список литературы Основной

1.Бурчаков М.А., Хожемпо В.В. Менеджмент: Учеб. Пособие. М.: Изд-во РУДН, 2006.

2.Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. Учебн. М.: МГУ, 2001. 416 с.

3.Коротков Э. Концепция менеджмента. М.: Дека, 2003

4.Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М.: Дело, 2002.704 с.

Дополнительный

1.Ансофф И. Стратегическое управление. М.: Экономика, 1989.

2.Дракер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальное решение. М.: Экономика, 1998.

3.Герчикова И. Менеджмент. М.: ЮНИТИ, 1997.

4.Семь нот менеджмента.-5-е издание. М.: ЗАО "Журнал Эксперт", 2001.

Тема 2.6. Власть, влияние и партнерство

Сущность и соотношение понятий власть и влияние. В управленческой литературе возможность действовать или воздействовать на ситуацию, способность оказывать влияние на поведение людей называется властью. Власть может относиться к индивиду, группе и организации в целом. Определение власти как организационного процесса подразумевает, что:

• власть - это потенциал, имеющийся у ее пользователя, т.е. она существует не только тогда, когда применяется;

• между тем, кто использует власть, и тем, к кому она применяется, существует взаимозависимость;

• тот, к кому применяется власть, имеет некоторую свободу действий.

Власть может существовать, но не использоваться. Если сотрудник работает по правилам, то у начальника нет необходимости применять к нему имеющуюся у него власть.

Влияние. Асимметричные отношения между людьми, когда один человек получает возможность воздействовать на другого при помощи различных инструментов.

Власть это возможность влиять на поведение других людей. Потенциал власти используется для оказания влияния. В таблице 2.6.1. представлены различные стратегии влияния.

Таблица 2.6.1.

Стратегии влияния

Возмездие (принуждение и запугивание)
Общая форма Угроза Социальное давление Достаточно Ощущаемый недостаток и давление времени Избегайте причинять боль другим	Если вы этого не сделаете, вы пожалеете! Если вы не подчинитесь, я вас накажу Другие члены вашей группы согласны; так каково же ваше решёние? Я перестану к вам придираться, если вы подчинитесь Если вы не начнете действовать прямо сейчас, вы упустите возможность/создадите проблемы другим людям» Если вы не сделаете это причинит вред другим.
Взаимодействие (обмен и интеграция)
Общая форма Обещание Уважение «Кредит» Обязательство Взаимный компромисс Рост обязательств.	Если вы сделаете Х, вы получите У Если вы подчинитесь я вас вознагражу Люди, мнением которых вы дорожите, будут думать лучше (хуже) о вас если вы подчинитесь (не подчинитесь) Я сделаю для вас что-нибудь чего вы хотите вы тогда сделаете это для меня? «Вы обязаны подчиниться мне, поскольку в прошлом я оказал вам услуги (даже если я не беру на себя никаких обязательств в отношении будущего...) Я снизил мое первоначальное предложение/цену и теперь я надеюсь, что вы ответите тем же (не важно, насколько неразумным было мое первоначальное предложение) Я заинтересован только в небольшом обязательстве с вашей стороны (но потом я потребую больше)
Обоснование (убеждение, основанное на фактах, потребностях и личных ценностях)
Общая форма Доказательство Потребность Достижение цели Схожесть ценностей Готовность Лояльность Альтруизм	Я хочу, чтобы вы сделали Х, поскольку это согласуется с /хорошо для/ необходимо для... Эти факты ‚мнение экспертов демонстрируют достоинства моей позиции/ просьбы Вот что мне надо; вы поможете? Уступчивость поможет вам достичь своей личной цели Это действие соответствует вашей приверженности Х Мы бы предприняли эту попытку, если бы могли положиться на ваши способности/опыт Поскольку мы друзья, вы сделаете это? Группе нужна ваша поддержка, сделайте это для общего блага

Организационные и личностные основы власти. Источники власти в организации. Специалистами разработано много разных подходов к классификации основ и источников власти. При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй — организационную основу, которую также называют структурно-организационной. Основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти — то, через что данная основа используется.

В группу, составляющую личностную основу власти включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. На рисунке 2.6.1. представлены примеры эффекта использования различных типов власти.

Под экспертной властью понимается способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу своей подготовки и уровня образования, опыта и таланта, умений и также наличия специализированных знаний. Экспертная власть не связана жестко с определенной должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем, на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в анализе, оценке и контроле работы подчиненнных.

Власть примера связана со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма - это власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчинен себя со своим руководителем вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает.

Формально руководители, занимающие одни и те же должности, имеют равные права. Однако каждый из них использует данноё ему право в пределах своих способностей. Это проявляется в том, что каждый руководитель как бы обладает разным правом на власть. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть, что связано с использованием других источников власти.

Власть информации базируется на возможности доступа к нужной и важной информации и умении использовать ее для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет ее обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль над коммуникационной сетью делают человека обладающим властью. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя.

Мотивационная теория Д. Макклелланда акцентирует внимание к потребности во власти как к желанию иметь влияние на других. Данный источник власти проявляется в следующем: дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Принятие решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере — групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Вознаграждая подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного отпуска и т.п., подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Власть вознаграждения - это один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным влияния на людей.

Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п.

Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырье и материалы, рабочая сила, финансовые средства, оборудование и инструменты и т.п. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряженность с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии дает возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым еще больше укреплять свое право на власть.

Власть связей строится на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую им ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми, как в организации, так и вне нее. При этом речь идет не о существовании реальных связей у индивида, а о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Поэтому, только будучи воспринятой, данная связь добавляет человеку влиятельности в отношениях с другими людьми. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя легенд и слухов.

Власть подчиненного. Наделение властью. Обычно руководитель имеет власть над подчиненными потому что, последние зависят от него в таких вопросах как повышение заработной платы, содержание рабочих заданий, продвижение по службе и т.д. Однако в некоторых ситуациях подчиненные имею власть над руководителем, так как он зависит от сотрудников в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чье содействие необходимо руководителю и т.д. Общая схема оснований власти подчиненного представлена на рис. 2.6.2.

Руководитель должен осознавать, что поскольку подчиненные часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем порядке власти может привести к негативной реакции подчиненных и появлении у них желания продемонстрировать собственную власть. А это в совою очередь может сказаться на результативности деятельности в целом.

Во многих современных организациях все большее распространение получает тенденция наделения властью (полномочиями) сотрудников нижних уровней организационной иерархии. В ходе одного из опросов 74% американских менеджеров заявили, что в последние годы взаимодействие с подчиненными становится более тесным. Руководители в большей степени стремятся к достижению консенсуса в коммуникации вместо командования.

Высшие руководители начинают делиться властью. Эффективность наделения сотрудников властью обусловлена увеличением общего ее объема в организации. У сотрудников появляется больше возможностей высказывать свое мнение, и, как следствие, их вклад в достижение целей компании возрастает. Старшие менеджеры многих компаний стараются не только пользоваться властью, но и наделять ею людей, которые, собственно, и выполняют работу. Формами социального партнерства и участия работников в управлении в управлении могут являться:

• Программы предложений сотрудников – формальные ориентированные на стимулирование и направленные на совершенствование процессов труда предложения работников.

• Кружки качества – группы рабочих, которые регулярно проводят собрания и обсуждают различные предложения, направленные на повышения качества продукции, производительности труда и улучшение его условий.

• Комитеты менеджеров среднего звена – организационная форма, направленная на повышение эффективности участия в управлении менеджеров среднего и низшего звена компании.

• Самоуправляемые команды – рабочие группы, которым предоставлена практически полная автономия в процессе принятия решений, осуществление контроля и ответственности за результаты.

Главными достоинствами реализации программ социального партнерства и участия в управлении являются: получение более высоких результатов деятельности, а также повышение удовлетворенности трудом работников различных категорий.

Вопросы:

1.Приведите примеры применения различных стратегий влияния из вашей жизни.

2.Приведите примеры харизматических личностей в политике и бизнесе.

3.Чем отличаются экспертная власть и власть информации?

4.В каких случаях использование принуждения может быть эффективно?

5.Каким образом может быть обеспечено участие в управлении вузом и/или факультетом студентов?