Темницкий а.Л.,

к.соц.н.,

Научный сотрудник ис ран динамика социокультурных ориентаций в сфере труда в 90-е гг.1

Процесс радикализации экономических преобразований в России сопровождается столкновением традиционных («советских») и новых («постсоветских») социокультурных ориентаций в сознании и поведении населения в сфере труда, которое можно рассматривать как столкновение «идеациональной» и «чувственной» форм трудовой культуры [1].

К числу традиционных факторов в сфере труда, которые можно назвать «советскими» и которые оказывали преобладающее влияние на труд рабочих до 1992 г. и действуют до сего времени, следует отнести коллективистские и патерналистские ориентации, ориентации на гарантированную занятость и работу на одном месте. К новым («постсоветским») ориентациям: индивидуалистические ориентации, ориентации на партнерские отношения с руководством, на трудовую мобильность и вторичную занятость.

Наиболее показательным объектом для рассмотрения динамики социокультурных ориентаций в сфере труда являются, на мой взгляд, рабочие промышленных предприятий с разными формами собственности. Изучение социокультурных процессов на уровне предприятия позволяет проследить характер реально происходящих изменений в контактных социальных группах, взаимоотношения в которых можно рассматривать как социокультурное поле частного вида.

Для эмпирической проверки взаимосвязи «советского» и «постсоветского» в сфере труда используются материалы социологических исследований сектора рабочего и внерабочего времени Института социологии РАН, непосредственное участие в которых принимал автор. Это — массивы данных рабочих промышленных предприятий: Москва — 1993 г. (рабочие частных предприятий, N-172, рабочие акционированных предприятий, N-327), Москва — 1996 г. (рабочие частного предприятия, N-230). Для выявления динамики изменений социокультурных ориентаций рабочих используются массивы Псков — 198 г. (рабочие предприятий промышленности, N-487), Томилино — 1990 г. (рабочие государственного предприятия,. N-425).

Ниже приведены некоторые предварительные выводы, касающиеся динамики и особенностей взаимосвязи социокультурных ориентаций «советского» и «постсоветского» типа у рабочих промышленных предприятий.

По исследованию взаимосвязи коллективистских — индивидуалистических ориентаций сделан следующий вывод. Очищенный от идеологического воздействия, реальный коллективизм рабочих в труде формируется на основе индивидуальной ответственности за свой труд. Промежуточной формой между индивидуализмом и коллективизмом выступает солидаризм, жестко не противостоящий ни тому, ни другому. Солидаризм, естественно возникающий на основе личного интереса, корректирует индивидуалистические начала в сторону общих, не навязывая личности работника чуждых ей целей и не принося индивидуальные интересы в жертву общему благу, если только эта жертва не вознаграждается выгодами для участников солидарной группы.

Данный вывод основан на обобщении эмпирических материалов исследований и требует более детального рассмотрения отдельных положений.

а) Реальный трудовой коллективизм в среде рабочих формируется на основе «очищения» от идеологического вмешательства.

Несомненно, что принципы коллективизма, основанные на подчинении личности коллективу, играли ведущую роль в официальной идеологии социалистического общества. Преобладание в сознании работника коллективистских установок на использование рабочего времени в 1986 г. можно объяснить, прежде всего, адекватным восприятием нормативной информации о необходимости полного и рационального использования рабочего времени [2]. Проводником данной информации являлась в то время идеологическая и политико-воспитательная работа в трудовых коллективах. Со свертыванием такого рода политики уровень коллективистской ответственности за использование рабочего времени снизился. Однако, как можно объяснить тот факт, что большая часть рабочих по-прежнему склонна к коллективистскому типу отношения к использованию рабочего времени (табл.1)?

Таблица 1

Распределение рабочих обследованных предприятий по уровню моральной ответственности за использование рабочего времени (% к числу ответивших)

Уровень ответственности за использование рабочего времени	Псков 1986 г	Томи-лино 1990 г	Москва 1993г. акционированные	Москва 1993 г. частные	Москва 1996 г. частное
Каждый рабочий должен чувствовать моральную ответственность за использование своего рабочего времени и времени товарищей по работе	88	67	55	56	54
Каждый рабочий должен отвечать только за себя	8	24	36	34	39
Рабочий не должен чувствовать ответственности за использование даже своего рабочего времени. Для этого есть руководители.	4	9	9	10	7

Из таблицы видно, что за период семи «перестроечных» лет (1986-1992) произошло резкое снижение коллективистских и одновременно рост индивидуалистических установок на использование рабочего времени, после которого изменения были весьма незначительными.

Таким образом, влияние идеологического фактора в формировании коллективистских установок на использование рабочего времени можно оценивать в пределах 30-35%.

То, что для большинства рабочих промышленных предприятий, в том числе частных, остается главным — коллективистский характер установок на использование рабочего времени, — дает возможность делать предположения о существовании базовых уровней коллективизма и индивидуализма в труде, мало подвластных времени, имеющих более глубокие, прежде всего социокультурные корни.

б) Трудовой коллективизм формируется на основе индивидуальной ответственности за свой труд.

Когда мы отмечаем, что работник считает себя ответственным не только за использование своего рабочего времени, но и рабочего времени товарищей по работе, мы тем самым подчеркиваем, что прежде всего он является ответственным за свой индивидуальный труд, и только на этой основе созревает тот или иной уровень коллективной ответственности. Таким образом, можно сказать, что индивидуализм в труде не строго противостоит коллективизму, а может трансформироваться в установки коллективистского характера при условии сопряженности индивидуального труда с групповым.

Результаты исследований свидетельствуют, что коллективистское восприятие ответственности за использование рабочего времени оказывает благоприятное влияние на развитие других видов коллективной ответственности и, прежде всего, ответственности за работу предприятия в целом (табл.2).

Таблица 2

Ответственность за работу предприятия в зависимости от уровня ответственности за использование рабочего времени (индексы)

Уровень ответственности за использование рабочего времени	Томи-лино 1990 г.	Москва 1993 г. акциониро-ванные	Москва 1993 г. частные	Москва 1996 г. частное
Каждый рабочий должен чувствовать моральную ответственность за использование своего рабочего времени и времени товарищей по работе	3,3	3.2	3,3	3,3
Каждый рабочий должен отвечать только за себя	2,4	2,8	2,2	2,4

Примечание. Минимальное значение индексов 1, максимальное 5. Ответственность за работу предприятия измерялась по пятибалльной шкале (5 — чувствуют себя ответственными за работу всего предприятия полностью, 3 — частично, 1 — совсем нет).

в) Промежуточной формой между коллективизмом и индивидуализмом в труде выступает солидаризм, жестко не противостоящий ни тому, ни другому.

На основе взаимосвязи двух видов коллективной ответственности (за использование рабочего времени и за работу предприятия) можно выделить условно «чистый» тип коллективизма, который образуют рабочие, полностью ответственные за работу предприятия и чувствующие ответственность не только за использование своего рабочего времени, но и времени товарищей по работе. Другой противоположный тип, который можно назвать условно «чистым» типом индивидуализма, образуют рабочие, не чувствующие никакой ответственности за работу предприятия и считающие, что каждый рабочий должен отвечать только за себя. И первый, и второй типы включают меньшую часть обследованных рабочих. Преобладающим является смешанный тип, в котором коллективистские и индивидуалистические ориентации рабочих «размыты» и могут быть (как показали исследования) трансформированы в сторону общих для трудового коллектива целей при условии эффективного задействования личных интересов рабочих. Такой тип рабочих условно можно назвать «солидаристским» (табл.3).

Таблица 3

Распределение рабочих обследованных предприятий по типам ответственности за работу предприятия и использования рабочего времени (% к числу ответивших)

Типы ответственности	Томилино 1990 г.	Москва 1993 г. акциониро-ванные	Москва 1993 г. частные	Москва 1996 г. частное
«Чистые» коллективисты	23	18	19	16
«Солидаристы»	68	62	66	70
«Чистые» индивидуалисты	9	10	15	14

По исследованию взаимосвязи патерналистских — партнерских ориентаций рабочих был сделан вывод, что патернализм остается не только ведущим принципом в отношениях руководства — подчинения, но и является притягательным для большинства обследованных рабочих. Основа устойчивости патерналистских ориентаций лежит не только и не столько в сохранении зависимости рабочих от руководства предприятия, а прежде всего в том, что интересы большинства рабочих во многом невосприимчивы к иным формам отношений.

С 1992 г. фактически произошло разрушение всех основных форм патернализма: государственного, общественных и профсоюзных организаций, трудового коллектива. Работник остался один на один с администрацией, хозяевами предприятий. Тем не менее значимость патерналистских ориентаций по существу осталась неизменной, несмотря на невозможность их удовлетворения (табл.4).

Таблица 4

Патерналистские ориентации рабочих обследованных предприятий

(% к числу ответивших)

Формы патерналистских ориентаций	Томи-лино 1990 г.	Москва 1993 г. акциониро-ванные	Москва 1993 г. частные	Москва 1996 г. частное
Ориентация на помощь предприятия в решении личных бытовых проблем	*	21	35	39
Ориентация на неформальные отношения с руководителями (неудовлетворенность равнодушием руководства)	48	32	31	27
Лояльность к предприятию (полная или частичная ответственность за работу всего предприятия)	76	60	72	76

* Вопрос не задавался.

Ориентация на партнерские отношения с руководством не находит значимого выражения в рабочей среде. Это связано прежде всего с тем, что партнерство, предполагающее равноправное взаимовыгодное сотрудничество, является более трудным путем, требующим значительных интеллектуальных и волевых усилий при построения стратегии отношений руководства — подчинения. Несомненно, что идеология партнерства обладает более мощным потенциалом конструктивизма и должна охватывать все поля взаимодействия, менять весь образ жизни, образ мысли [3]. Однако на сегодня «рабочий — партнер», который должен обладать качествами «сильного» работника (высокий уровень профессиональной компетентности, дисциплинированности и т.п.) и не иметь неудовлетворенных бытовых потребностей, является малораспространенным типом. Доля таких рабочих, как правило, не превышает 25%. К наиболее явным характеристикам их трудового поведения относится: неудовлетворенность зависимостью заработной платы от взаимоотношений с руководством, высокий уровень потенциальной текучести, ориентация на вторичную занятость. Именно вторичная занятость является наиболее распространенной формой выражения высокого потенциала рабочих.

Вторичная занятость является одним из значимых социокультурных феноменов 90-х годов, отражающим «постсоветский» тип сознания и трудового поведения рабочих. Высокий уровень ориентированности рабочих на вторичную занятость связан не только с материальными мотивами, но и со стремлением укрепить свое положение в нестабильных условиях труда и занятости, с желанием вырваться из «оков» патернализма (табл. 5).

Однако найти вторичную занятость удавалось и удается далеко не всем желающим. Одним из наиболее устойчивых, подтвержденных многочисленными исследованиями фактов является наличие вторичной занятости у наиболее «продвинутых» (более молодых, квалифицированных, образованных и оплачиваемых) групп наемных работников. Этот факт требует осмысления и оценки. Широко распространена точка зрения, что вторичная занятость обусловлена преимущественно материальными мотивами и компенсирует низкую заработную плату на основном месте работы.

Таблица 5

Ориентация на вторичную занятость у рабочих обследованных предприятий ( % к числу ответивших)

Формы ориентации на вторичную занятость	Томи-лино 1990 г.	Москва 1993 г. акциониро-ванные	Москва 1993 г. частные	Москва 1996 г. частное
Не имеют дополнительной оплачиваемой работы и не хотят ее иметь	45	20	32	33
Не имеют дополнительной оплачиваемой работы, но хотят ее иметь	45	57	39	56
Имеют дополнительную оплачиваемую работу	10	23	29	11

В действительности заработная плата и среднемесячный доход на одного члена семьи у «вторичнозанятых» всегда были несколько выше, чем у не имеющих ее. Опросы общественного мнения свидетельствуют, что в семьях с высокими доходами подрабатывают чаще, чем со средним и низким [4]. Данные наших исследований также подтверждают этот вывод. Заработок на основном месте работы и доход на одного члена семьи у «вторичнозанятых» во всех исследованиях всегда был несколько выше, а удовлетворенность им всегда ниже, чем у не имеющих ее (табл.6).

Таблица 6

Вторичная занятость (ВЗ) и материальное положение рабочих

Массивы данных	Размер зарплаты (в среднем — руб. в месяц)		Доход (в среднем на одного члена семьи — руб. в месяц)		Удовлетворенность размером зарплаты (индексы)
	нет ВЗ	есть ВЗ	нет ВЗ	есть ВЗ	нет ВЗ	есть ВЗ
Томилино — 90	200	210	130	150	2,7	2,5
Москва 93/94	55140	69900	25255	26650	2,2	1,7
Москва — 96	118500	124000	*	*	2,9	2,5

*Примечание. Вопрос не задавался.

Помимо материальных выгод, наличие вторичной занятости позволяет группам работников с высоким социально-профессиональным статусом еще более упрочить свое положение в глазах остальных работников и руководителей. «Вторичнозанятые» в большей мере, чем не имеющие ее, подчеркивают свою «независимость» от коллег по работе, от предприятия. Вывод о высоком уровне независимости «вторичнозанятых» от предприятия нашел свое подтверждение и на материалах других исследований. В частности, анализ данных, любезно предоставленных коллективом проекта «Формирование новых солидарностей в реформируемом обществе» под руководством д.ф.н., профессора В.А. Ядова, показал, что среди «вторичнозанятых» рабочих завода «Арсенал» в Санкт-Петербурге зависимость от предприятия выражалась в 5 раз реже, чем у не имеющих ее. К показателям, отражающим более выгодное положение «вторичнозанятых», можно также отнести большую их уверенность в стабильности занятости и вместе с тем более высокий уровень потенциальной текучести по сравнению с теми, у кого ее нет.

Итак, одним из следствий вторичной занятости становится рост дифференциации в среде рабочих, отсутствие возможности, работая на одном рабочем месте (особенно на «неуспешных» предприятиях), добиться относительного материального благополучия. В нестабильном обществе с наибольшей силой «срабатывает» теория: чем больше точек опоры имеет человек, тем увереннее он себя чувствует.

Другим следствием вторичной занятости является перераспределение и без того «ограниченного» вторичного рынка рабочих мест в пользу более «сильных», продвинутых групп рабочих.

Актуализация проблемы гарантий занятости на предприятии как результат сознательной политики реформирования общества в сторону рынка породила новое, ранее неведомое чувство страха потери работы. Страх потери работы можно рассматривать как новый социокультурный фактор трудовых ориентаций. Страх потери работы способствует закреплению рабочих на предприятии, резко снижает потенциальную текучесть. Например, на частном швейном предприятии только единицы из числа испытывающих страх потери работы собирались уйти с предприятия в ближайшее время. Среди не испытывающих подобного чувства число намеревающихся уйти с предприятия существенно выше (31 % в 1993г. и 56 % в 1996г.).

Страх потери работы отражается не только на завышении оценок удовлетворенности элементами производственной ситуации и работы на предприятии в целом, но и в снижении критичности и требовательности к улучшению условий труда и быта на предприятии. В частности, наиболее актуальная для всех рабочих проблема недостаточного для жизни размера зарплаты под влиянием страха потери работы притупляется, получает менее интенсивное выражение. Несмотря на то, что размер зарплаты у испытывающих чувство страха потери работы даже несколько ниже, на актуальность данной проблемы указало 60%, а среди тех, кто не испытывает такого чувства, — 78%. Данные исследований позволяют предположить, что под влиянием чувства страха потери работы происходит «психогашение» актуальных проблем труда и жизни в целом.

Таким образом, к наиболее заметным проявлениям «советского» в сфере труда в 90-е гг. можно отнести умеренный коллективизм и патернализм, а «постсоветского» — ориентацию на вторичную занятость и страх потери работы. В целом взаимосвязь «советского» и «постсоветского» характеризует сложность и неопределенность процесса трансформации сознания и поведения рабочих и вместе с тем малоподвластность реформистскому курсу на ускорение социокультурных процессов в «нужном» направлении.