Комментарий официальных органов к Трудовому кодексу РФ 2006 -1328с

Глава 28

желанию работника может быть присоединен к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован в другое время в течение года после дня сдачи крови и ее компонентов.

При сдаче крови и ее компонентов работодатель сохраняет за работником его средний заработок за дни сдачи и предоставленные в связи с этим дни отдыха.

КОММЕНТАРИЙ

1.Статьей предусмотрено сохранение работодателями среднего заработка работнику при сдаче крови и ее компонентов за дни сдачи крови и предоставленные в связи с этим дни отдыха независимо от того, сдает работник кровь безвозмездно или за плату.

Положения данной статьи, устанавливающие компенсации работникам в случае сдачи крови и ее компонентов, являются обязательными для работодателей организаций всех форм собственности.

2.При суммированном учете рабочего времени средний заработок сохраняется за все часы, пропущенные в связи со сдачей крови или

еекомпонентов.

Средний заработок для оплаты предоставляемых за сдачу крови дней отдыха работнику с суммированным учетом рабочего времени определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работы данного работника, приходящихся на день отдыха. Например, работнику при графике работы “сутки через трое” с 8:00 до 8:00 в размере среднего заработка оплачиваются 16 рабочих часов (с 8 до 24 часов). Средний заработок для оплаты предоставляемых за сдачу крови дней отдыха работнику

ссуммированным учетом рабочего времени определяется путем умножения среднего часового заработка на количество рабочих часов по графику работы данного работника, приходящихся на день отдыха.

3.Часть 3 комментируемой статьи предусматривает предоставление по желанию работника другого дня отдыха в случае сдачи крови и ее компонентов в период ежегодного оплачиваемого отпуска, в выходной или нерабочий праздничный день.

Согласно ч. 5 комментируемой статьи за работником за эти дни сохраняется его средний заработок.

Что касается оплаты дополнительного дня отдыха работнику

ссуммированным учетом рабочего времени, то прямого ответа на этот вопрос действующее законодательство не содержит.

По нашему мнению, при суммированном учете рабочего времени оплата должна производиться по среднему часовому заработку исходя

Статья 187

из нормальной продолжительности рабочего времени, установленной законодательством, но не более 40 часов в неделю.

Средний заработок в этих целях рассчитывается в соответствии со ст. 139 ТК РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утв. постановлением Правительства РФ от 11.03.2003 № 213, на основе среднего часового заработка.

Рассчитанный средний часовой заработок сохраняется за восьмичасовой рабочий день.

Работодатель не обязан предоставлять работнику дни отдыха в случае сдачи крови в период учебного отпуска.

Статья 187. Гарантии и компенсации работникам, направляемым работодателем для повышения квалификации

При направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются место работы (должность) и средняя заработная плата по основному месту работы. Работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы

вдругую местность, производится оплата командировочных расходов

впорядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых

вслужебные командировки.

КОММЕНТАРИЙ

1. Комментируемой статьей установлено, что при направлении работодателем работника для повышения квалификации с отрывом от работы за ним сохраняются:

–место работы (должность);

–средняя заработная плата по основному месту работы. Работодатель обязан проводить систематические мероприятия по

повышению квалификации работников (см. ст. 196 ТК РФ и комментарий к ней), но инициатива в повышении квалификации с отрывом от производства может принадлежать любой из сторон трудового договора, что должно быть оформлено в установленном порядке (ст. 197 ТК РФ).

В коллективном договоре, локальных нормативных актах может быть указана периодичность, последовательность повышения квалификации работников.

Направление работника на повышение квалификации должно производиться на основании приказа (распоряжения) по учреждению или организации. Средний заработок (ст. 139 ТК РФ) сохраняется за

Глава 28

время нахождения на обучении. Иные размеры выплат могут устанавливаться соглашением сторон.

2. В комментируемой статье указано, что работникам, направляемым для повышения квалификации с отрывом от работы в другую местность, производится оплата командировочных расходов в порядке и размерах, которые предусмотрены для лиц, направляемых в служебные командировки (ст. 168 ТК РФ и комментарий к ней).

Статья 188. Возмещение расходов при использовании личного имущества работника

При использовании работником с согласия или ведома работодателя и в его интересах личного имущества работнику выплачивается компенсация за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещаются расходы, связанные с их использованием. Размер возмещения расходов определяется соглашением сторон трудового договора, выраженным в письменной форме.

КОММЕНТАРИЙ

1.Использование работником личного имущества в интересах работодателя осуществляется с согласия работодателя, что подразумевает наличие соответствующего соглашения в письменной форме, или с ведома работодателя, что не требует заключения такого соглашения, однако подразумевает, что работодатель знает о факте использования работником личного имущества в интересах работодателя и не находит оснований препятствовать этому.

2.Комментируемая статья в случае использования работником личного имущества в интересах работодателя предусматривает:

–выплату работнику компенсации за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику;

–возмещение расходов, связанных с использованием личного имущества работника.

3.Форма урегулирования вопроса использования личного имущества работника может быть различной. При желании стороны вправе включить соответствующее условие в трудовой договор, и формулировка “соглашение сторон трудового договора, выраженное в письменной форме” не препятствует этому. Кроме того, п. 25 ст. 255 НК РФ относит к расходам на оплату труда другие виды расходов,

Статья 188

произведенных в пользу работника, предусмотренных трудовым договором и (или) коллективным договором.

Однако независимо от выбора сторон (наличие соглашения, его отсутствие, указание соответствующих сведений в трудовом договоре) взаимоотношения сторон трудового договора, касающиеся использования личного имущества работника и причитающихся ему в этой связи выплат, по своей сути являются гражданско-правовыми.

Комментируемая статья, предусматривая возможность использования личного имущества работника, вместе с тем регулирует вопрос выплаты компенсации за использование, износ (амортизацию) инструмента, личного транспорта, оборудования и других технических средств и материалов, принадлежащих работнику, а также возмещения расходов, связанных с их использованием.

При этом решать вопрос о формировании понятия “личное имущество” следует с использованием норм гражданского права, и данное понятие безусловно включает в себя более широкий спектр объектов, чем перечисленные в данной статье ТК РФ.

Статья 128 ГК РФ относит к имуществу вещи, включая деньги и ценные бумаги.

Поскольку в комментируемой статье рассматривается личное имущество работника, следует также учитывать, что речь не может идти об имуществе, принадлежащем работнику как субъекту предпринимательской деятельности.

Кроме того, следует учитывать, что личным имуществом является не только имущество, находящееся в собственности работника. Например, возможно использование в служебных целях автотранспортного средства, управление которым осуществляется по доверенности, в то время как автотранспортное средство принадлежит на праве собственности супругу (супруге) работника.

Таким образом, наряду с выплатой компенсации за использование имущества, указанного в комментируемой статье, работнику могут быть возмещены расходы за использование в рабочих целях средств мобильной связи (личного телефона), расходы, понесенные им в связи с оформлением по месту своего жительства подписки на корреспонденцию, необходимую для деятельности работодателя. В данном случае работнику возмещаются израсходованные им в интересах работодателя денежные средства, которые являются составной частью имущества работника.

4. Кодекс не регулирует вопроса определения размера компенсационных выплат. При отсутствии законодательно установленных

Глава 28

нормативов стороны трудового договора по своему усмотрению определяют порядок и размер возмещения затрат, связанных с использованием личного имущества работников.

Размер компенсации следует исчислять в зависимости от величины износа (амортизации) имущества, при расчете которой принимается во внимание установленный срок использования такого имущества, определяемый посредством использования технической документации.

Кроме того, с учетом упомянутых в п. 3 настоящего комментария расходов, возмещаемых работнику, следует учитывать фактическое использование имущества работника в интересах работодателя и соответствие размера возмещения расходов экономически обоснованным затратам. В этих целях следует иметь в наличии документы, подтверждающие расходы, понесенные работником при использовании им личного имущества.

5. Пункт 11 ст. 264 НК РФ относит к числу прочих расходов, связанных с производством и реализацией (для целей исчисления налога на прибыль организаций), расходы на компенсацию за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов в пределах норм, установленных Правительством РФ.

Правительством РФ утверждено постановление от 08.02.2002 № 92 “Об установлении норм расходов организаций на выплату компенсации за использование для служебных поездок личных легковых автомобилей и мотоциклов, в пределах которых при определении налоговой базы по налогу на прибыль организацией такие расходы относятся к прочим расходам, связанным с производством и реализацией”.

6. Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданскоправовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует устанавливать исходя из общих правил определения подсудности дел, предусмотренных ст. 23–24 ГПК РФ (п. 1 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

Статья 189

РАЗДЕЛ VIII. ТРУДОВОЙ РАСПОРЯДОК. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Глава 29. ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

Статья 189. Дисциплина труда и трудовой распорядок

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством

ииными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

Правила внутреннего трудового распорядка – локальный нормативный акт, регламентирующий в соответствии с настоящим Кодексом

ииными федеральными законами порядок приема и увольнения работников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время отдыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами.

КОММЕНТАРИЙ

1. Внесенные в комментируемую статью поправки устраняют неясность в нормативном регулировании вопросов, касающихся дисциплины труда, поскольку в настоящее время это право прямо закреплено за любым работодателем, включая работодателей – физических лиц.

Под понятием “дисциплина труда” подразумевается обязанность работника следовать в процессе трудовых отношений правилам поведения, установленным законами и иными нормативными правовыми актами, а также актами работодателя, который, в свою очередь, создает условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Глава 29

Создание условий для соблюдения работниками дисциплины труда предполагает как нормативное регулирование, так и обеспечение организационно-технических и иных условий производственного процесса со стороны работодателя. В свою очередь работник обеспечивает соблюдение дисциплины труда посредством выполнения предписаний, содержащихся в нормативных актах работодателя.

2.Совокупность требований – правила поведения со стороны работника в процессе трудовых отношений и создание условий со стороны работодателя – подразумевают наличие упорядоченности взаимоотношений данных сторон, которую должен обеспечивать трудовой распорядок.

Необходимость подчинения трудовому распорядку со стороны работника является в правоприменительной практике отличительной чертой трудового договора от договора гражданско-правового характера.

Трудовой распорядок определяется правилами внутреннего трудового распорядка.

3.Определение, данное ч. 4 комментируемой статьи правилам внутреннего трудового распорядка, позволяет рассматривать данный акт работодателя как кодифицирующий различные элементы прав

иобязанностей сторон трудового договора.

Несмотря на то, что соблюдение трудовой дисциплины (понятия “дисциплина труда” и “трудовая дисциплина” Кодекс рассматривает как равнозначные) подразумевает подчинение работника правилам внутреннего трудового распорядка, данные правила направлены на урегулирование значительно более широкого круга вопросов. Следует отметить, что ст. 21 ТК РФ возлагает на работника обязанность соблюдать как правила внутреннего трудового распорядка, так и трудовую дисциплину.

Правила внутреннего трудового распорядка, по сути, должны содержать описание процесса возникновения прав и обязанностей у сторон трудового договора, их реализацию в процессе трудовых отношений, а также правила прекращения прав и обязанностей.

Ряд положений правил внутреннего трудового распорядка может воспроизводить нормы Кодекса и иных актов, содержащих нормы трудового права, однако в интересах сторон требования действующего законодательства, затрагивающие сферу регулирования данного локального акта работодателя, положения правил внутреннего трудового распорядка должны быть изложены с учетом особенностей условий труда у данного работодателя.

Статья 189

Работодатель, издавая правила внутреннего трудового распорядка, систематизирует их следующим образом:

–требования Кодекса и иных федеральных законов, носящие предписывающий характер;

–вопросы, решаемые по соглашению сторон трудового договора;

–вопросы, решаемые работодателем самостоятельно, при условии, что они не могут ухудшать положение работающих по сравнению с требованиями Кодекса и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права.

4. При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника

справилами внутреннего трудового распорядка (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Следует отметить, что на практике ознакомление ряда работни-

ков с правилами внутреннего трудового распорядка осуществляется уже в процессе их трудовой деятельности, поскольку, учитывая существующий порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка, такой документ не может быть издан одновременно, в частности, с началом деятельности юридического лица.

Форма ознакомления может быть различной, однако она должна обеспечивать реальное ознакомление работников с указанным актом.

Работодателю с большой численностью работающих следует учитывать, что размещение правил внутреннего трудового распорядка на информационном стенде может не достичь упомянутой цели. Наиболее целесообразно обязать руководителя каждого структурного подразделения ознакомить работника с данным актом под роспись (например, в листе ознакомления, который в дальнейшем хранится в кадровой службе работодателя). Работодатель также обязан ознакомить работников с изменениями, вносимыми в правила внутреннего трудового распорядка.

5. В правилах внутреннего трудового распорядка конкретизируются следующие вопросы:

а) порядок приема и увольнения работников. Данным вопросам посвящены гл. 11 и 13 ТК РФ. Помимо требований Кодекса, в локальном нормативном акте необходимо детализировать процедуры приема и увольнения – например, какие конкретно документы с учетом предписаний ст. 65 ТК РФ, а также иных положений Кодекса, регулирующих вопросы труда отдельных категорий работников, следует представить при заключении трудового договора, каков порядок ознакомления лица, поступающего на работу, с локальными нормативными актами, действующими у данного работодателя применительно к трудовой функции данного работника, какое структурное подразделение (либо конкретный работник) осуществляет подготовку необхо-

Глава 29

димых документов – проекта приказа, выдачу обходного листа и т. д. Следует учитывать, что закрепление подобных процедур не должно препятствовать реализации работником его законных прав, поскольку отказ в выдаче трудовой книжки ввиду непредставления обходного листа либо иного документа, предусмотренного правилами внутреннего трудового распорядка, не может являться обоснованным;

б) основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора. Основные права и обязанности работника и работодателя содержатся соответственно в ст. 21 и 22 ТК РФ. Данным разделом следует урегулировать сроки выплаты заработной платы (см. ст. 136 ТК РФ и комментарий к ней). Что касается ответственности сторон трудового договора, то речь может идти о различных видах ответственности, в частности, о дисциплинарной (гл. 30 ТК РФ), материальной (гл. 38, 39 ТК РФ). Исходя из специфики деятельности данного работодателя, в правилах внутреннего трудового распорядка может содержаться отсылочная норма к нормативным правовым актам, устанавливающим гражданско-правовую, административную или уголовную ответственность;

в) режим работы. Содержание раздела правил внутреннего трудового распорядка, регулирующего режим работы, в целом базируется на положениях разд. IV ТК РФ. В данном разделе необходимо указать, в частности, перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем (см. ст. 101 ТК РФ и комментарий к ней), порядок введения суммированного учета рабочего времени, если у данного работодателя не может быть соблюдена ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени (см. ст. 104 ТК РФ и комментарий к ней);

г) время отдыха. Вопросы, касающиеся времени отдыха, регулируются разд. V Кодекса. Правила внутреннего трудового распорядка должны содержать соответствующий раздел с целью урегулировать такие вопросы, как время предоставления перерыва для отдыха и питания (см. ст. 108 ТК РФ и комментарий к ней), установление второго выходного дня при пятидневной рабочей неделе (см. ст. 111 ТК РФ

икомментарий к ней), дополнительные отпуска, предоставляемые работникам в соответствии с ТК и иными федеральными законами, либо непосредственно установленные работодателем (см. ст. 116 ТК РФ

икомментарий к ней). Необходимо также установить продолжительность ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем, который с вступлением в силу новой редакции Кодекса не может компенсироваться как сверхурочная работа (см. ст. 119 ТК РФ и комментарий к ней);

Статья 189

д) применяемые к работникам меры поощрения и взыскания (см. гл. 30 ТК РФ и комментарий к ней). Правила внутреннего трудового распорядка могут определять виды поощрений работников за труд, помимо предусмотренных Кодексом (см. ст. 191 ТК РФ и комментарий к ней), а также описывать порядок применения поощрений (в каких случаях, при наличии каких критериев и кто инициирует решение данного вопроса и т. д.). Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий урегулированы Кодексом и иными нормативными правовыми актами, поэтому в правилах внутреннего трудового распорядка целесообразно воспроизвести соответствующие нормы либо создать отсылочную норму к ТК РФ или иным нормативным правовым актам, содержащим дисциплинарные взыскания для отдельных категорий работников (см. также ст. 192 ТК РФ и комментарий к ней);

е) иные вопросы регулирования трудовых отношений у данного работодателя.

Для коллективного договора, наряду с вопросами, касающимися трудовых отношений, характерен социальный аспект, в то время как Кодекс предписывает регулировать в правилах внутреннего трудового распорядка вопросы именно трудовых отношений.

Однако перечень вопросов, подлежащих урегулированию правилами внутреннего трудового распорядка, является открытым, что позволяет достаточно широко и подробно осветить в нем ряд интересов сторон трудового договора. Это обстоятельство, а также процедура утверждения правил внутреннего трудового распорядка (см. ст. 190, 372 ТК РФ) подчеркивают степень важности данного акта для сторон трудового договора, которая сопоставима со значимостью коллективного договора.

Кроме того, процедура утверждения правил внутреннего трудового распорядка идентична процедуре принятия иного локального нормативного акта работодателя.

6. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине. Это обусловлено спецификой деятельности в отдельных отраслях экономики. Факторами, влияющими на необходимость принятия таких документов, являются повышенная опасность и особая сложность труда. Такие акты принимаются не только в целях обеспечения безопасности самих работающих, но и во избежание ситуаций, угрожающих жизни и здоровью иных граждан, для предотвращения различных ситуаций, следствием которых может быть возникновение эпидемий либо катастроф техногенного характера.

К числу таких актов можно отнести постановление Правительства РФ от 25.08.1992 № 621 “Об утверждении Положения о дисциплине

Глава 29

работников железнодорожного транспорта Российской Федерации”; постановление Правительства РФ от 10.07.1998 № 774 “Об утверждении Устава о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии”; постановление Правительства РФ от 23.05.2000 № 395 “Об утверждении Устава о дисциплине работников морского транспорта” и др.

7. Изменения, внесенные Законом № 90-ФЗ в комментируемую статью, предусматривают возможность действия для отдельных категорий работников уставов и положений о дисциплине, устанавливаемых федеральными законами.

Ранее право осуществлять нормативное правовое регулирование в данной сфере принадлежало Правительству РФ, которое регулировало упомянутый вопрос в соответствии с федеральными законами.

Таким образом, действие упомянутых выше актов, и иных уставов и положений о дисциплине, принятых до вступления в силу Кодекса, будет осуществляться с учетом предписаний ст. 423 ТК РФ.

Следовательно, нормативные правовые акты, принятые по вопросам трудового права, могут применяться, если они не противоречат Кодексу, и не могут регулировать спорные правоотношения по иному, чем это предусмотрено Кодексом (см. решение ВС РФ от 24.05.2002 № ГКПИ2002-375).

Статья 190. Порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка

Правила внутреннего трудового распорядка утверждаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.

Правила внутреннего трудового распорядка, как правило, являются приложением к коллективному договору.

КОММЕНТАРИЙ

1. Поправки, внесенные в ст. 190 ТК РФ, скорректировали порядок утверждения правил внутреннего трудового распорядка. Взамен необходимости учета мнения представительного органа работников организации, который мог носить весьма формальный характер ввиду неопределенности порядка согласования, ч. 1 комментируемой статьи четко определила процедуру утверждения правил внутреннего трудового распорядка – их следует согласовывать с органом первичной профсоюзной организации.

Статья 191

2.Работодатель направляет проект правил внутреннего трудового распорядка в первичную профсоюзную организацию, которая должна осуществить рассмотрение проекта в установленном порядке (см. ст. 372 ТК РФ и комментарий к ней). При отсутствии первичной профсоюзной организации в силу ст. 31 ТК РФ осуществить рассмотрение проекта правил внутреннего трудового распорядка вправе иные представители работников (представительный орган).

3.Работодателю следует учитывать, что факт отсутствия первичной профсоюзной организации либо иного представительного органа работников не должен являться основанием для принятия решения

онепредставлении трудовому коллективу для рассмотрения проекта правил внутреннего трудового распорядка.

В этом случае при подготовке проекта правил внутреннего трудового распорядка работодателю следует проинформировать работающих о необходимости в дальнейшем рассмотрения и согласования ими соответствующего проекта.

Такая организация работы поможет работодателю обеспечить реальное ознакомление работающих с проектом правил внутреннего трудового распорядка и позволит получить документальное подтверждение направления со своей стороны проекта локального нормативного акта трудовому коллективу, самостоятельно решающему вопрос

оформировании стороны, представляющей его интересы.

4.Реализация ч. 2 комментируемой статьи возможна лишь в случае наличия коллективного договора. Следует отметить, что характер изложения комментируемой части не является предписывающим. Стороны вправе решить данный вопрос по своему усмотрению, и решение будет основано исключительно на соображениях целесообразности, поскольку с процедурной точки зрения подход, содержащийся в ч. 2 ст. 190 ТК РФ, не может рассматриваться как оптимальный. Коллективный договор является срочным, в то время как правила внутреннего трудового распорядка могут иметь постоянный характер и не пересматриваться при заключении очередного коллективного соглашения.

Глава 30. ДИСЦИПЛИНА ТРУДА

Статья 191. Поощрения за труд

Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).

Глава 30

Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

КОММЕНТАРИЙ

1.Поощрение работника за труд – важный стимул к повышению результативности работы. Основным критерием поощрения является добросовестное исполнение работником трудовых обязанностей.

2.Часть 1 комментируемой статьи приводит перечень возможных поощрений работников, однако он может быть дополнен коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка. Характер поощрений может быть как моральным, так и материальным, причем зачастую эти формы взаимосвязаны, и объявление благодарности либо вручение грамоты, как правило, сопровождает денежная выплата (премия).

3.Обычно в правилах внутреннего трудового распорядка или

вколлективном договоре содержится раздел, регулирующий вопрос поощрения работников, в котором следует указать виды поощрений, а также критерии, наличие которых свидетельствует о возможности применения поощрения.

4.Исходя из своих финансовых возможностей, работодатель может принять решение о поощрении работников независимо от факта наличия данного вида поощрения в Кодексе, правилах внутреннего трудового распорядка, коллективном договоре. В частности, выплата премии может быть обусловлена достижением какого-либо результата в работе либо выполнением в короткий срок особо сложного и важного задания. Премию, выплачиваемую в качестве поощрения, не следует путать с премиями, выплачиваемыми всем или большинству работающих и являющимися составной частью системы оплаты труда, хотя зачастую вопрос о поощрительных премиях решается

втаком локальном акте, как положение о премировании.

5.Решение о поощрении работника принимается работодателем самостоятельно. Критерий добросовестного исполнения трудовых обязанностей достаточно субъективен, и любой работник, не имеющий дисциплинарного взыскания, может отвечать данному критерию.

Нередко, при достижении работником определенного возраста (юбилейного), в связи с празднованием “круглой” даты деятельности отдельных отраслей национального хозяйства, видов экономической

Статья 191

деятельности либо деятельности системы органов (организаций) принимается решение о поощрении работника (работников), добросовестно исполняющего свои обязанности, выражающееся, как правило,

ввиде почетной грамоты и денежной выплаты.

6.Помимо трудового аспекта, некоторые поощрения работников могут иметь социальный аспект, поскольку с наличием определенных наград связаны меры социальной поддержки. Например, Федеральный закон от 12.01.1995 № 5-ФЗ “О ветеранах” к числу ветеранов труда относит лиц, награжденных орденами или медалями, либо удостоенных почетных званий СССР или Российской Федерации, либо награжденных ведомственными знаками отличия в труде и имеющих трудовой стаж, необходимый для назначения пенсии по старости или за выслугу лет. Меры социальной поддержки для данной категории лиц определяются законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.

7.Легальное определение понятия “ведомственный знак отличия

втруде” отсутствует. При этом для государственных органов наиболее характерна деятельность по утверждению ведомственных знаков отличия, которыми награждают как работников центральных аппаратов этих органов, так и работающих в организациях, сфера деятельности которых регулируется данным государственным органом.

В частности, можно выделить следующие документы:

–постановление Правления ПФР от 24.10.2005 № 37пл “О наградах Пенсионного фонда Российской Федерации”;

–приказ Федеральной налоговой службы от 07.06.2005 № САЭ-3-15/243@ “О ведомственных знаках отличия Федеральной налоговой службы”;

–приказ Минздравсоцразвития России от 10.06.2005 № 400 “О ведомственных наградах Министерства здравоохранении и социального развития Российской Федерации”;

–приказ Федеральной службы по техническому и экспортному контролю от 14.10.2005 № 398 “Об учреждении ведомственных наград Федеральной службы по техническому и экспортному контролю”;

–приказ Минтранса России от 18.10.2005 № 130 “О ведомственных наградах Министерства транспорта Российской Федерации”.

8.За особые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.

Положение о государственных наградах Российской Федерации утверждено Указом Президента РФ от 02.03.1994 № 442.

Глава 30

Данным Положением определено, что государственные награды Российской Федерации являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в защите Отечества, государственном строительстве, экономике, науке, культуре, искусстве, воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной деятельности и иные выдающиеся заслуги перед государством.

Согласно п. 4 Положения о государственных наградах Российской Федерации ходатайства о награждении государственными наградами возбуждаются в коллективах предприятий, учреждений, организаций частной, государственной, муниципальной и иных форм собственности. Они возбуждаются также органами местного самоуправления. Органы местного самоуправления сельских поселений, руководители предприятий, учреждений, организаций после согласования с органами местного самоуправления районов, городов направляют ходатайства о награждении государственными наградами соответствующим главам республик, главам администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов или в федеральные органы государственной власти по согласованию с соответствующими главами республик, главами администраций краев, областей, городов федерального значения, автономной области, автономных округов.

9.К числу государственных наград относятся: орден “За заслуги перед Отечеством”, медаль “За отвагу”, звание Героя Российской Федерации, почетные звания “Заслуженный артист Российской Федерации”, “Заслуженный шахтер Российской Федерации”, “Заслуженный юрист Российской Федерации” и др.

10.Решение работодателя о применении поощрения оформляется приказом (распоряжением), на основании которого в трудовую книжку вносится соответствующая запись (см. ст. 66 ТК РФ и комментарий

кней). Также сведения о поощрениях вносятся в унифицированную форму Т-2 “Личная карточка работника”, утв. постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Статья 192. Дисциплинарные взыскания

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

1)замечание;

2)выговор;

Статья 192

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81 или пунктом 1 статьи 336 настоящего Кодекса, а также пунктом 7 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

КОММЕНТАРИЙ

1.Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей может повлечь за собой такое негативное последствие, как применение к работнику дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется с целью воздействия на работника для предупреждения дальнейшего недобросовестного отношения к труду либо, в наиболее серьезных случаях, прекращения с работником трудовых отношений.

2.Рассматривать вопрос о неисполнении либо ненадлежащем исполнении работником трудовых обязанностей следует исходя из совокупности обязанностей, возлагаемых на работника ст. 21 ТК РФ. Это прямо следует из подхода, сформулированного п. 35 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”, согласно которому неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей определяется как неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.).

Глава 30

3.В перечень дисциплинарных взысканий, содержащийся в Кодексе, входят:

–замечание;

–выговор;

–увольнение по соответствующим основаниям.

4.Согласно изменениям, внесенным в комментируемую статью, работодателю необходимо при наложении дисциплинарного взыскания принимать во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Данная новелла учитывает предписания п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004

№2, в соответствии с которым в случае оспаривания работником правомерности примененного к нему дисциплинарного взыскания работодатель будет обязан представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

5.Критериями, являющимися подтверждением факта совершения работником дисциплинарного проступка, являются:

а) действие (бездействие), выразившееся в: неисполнении или ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей, о чем могут свидетельствовать как имеющиеся факты нарушения трудовой дисциплины (отсутствие работника на работе либо на рабочем месте без уважительных причин, опоздания, совершение в рабочее время действий, не связанных с порученной работой), так и нарушения, которые влекут за собой невозможность выполнения работником трудовой функции, либо отражаются на ее качестве (отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда; отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий; отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе; отказ от заключения договора о полной материальной ответственности работника, основная трудовая функция которого по обслуживанию материальных ценностей была оговорена при приеме на работу; ненадлежащее выполнение поручений непосредственного руководителя);

б) наличие вины работника. Кодекс не содержит критериев “виновности”. Исходя из толкования данного понятия, содержащегося

Статья 192

в иных нормативных правовых актах, виновным является действие (бездействие), совершенное умышленно или по неосторожности. При этом следует обратить внимание на то, что характер действия (бездействия) будет противоправным, если имеет место нарушение предписаний Кодекса и иных нормативных правовых актов, нормативных актов работодателя, определяющих круг прав и обязанностей работника.

Необходимо отметить, что отказ от продолжения работы в связи

сневыплатой заработной платы, отказ от сверхурочных работ работником, привлечение которого к данным работам возможно только

сего согласия, отказ работника от дачи объяснения по поводу совершенных им действий не могут рассматриваться в качестве неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей.

Наличие вины исключают также обстоятельства непреодолимой силы (форс-мажор). В частности, нельзя считать прогулом случаи отсутствия работника на рабочем месте, если его отсутствие обусловлено, к примеру, несвоевременным вылетом воздушного судна, что могло быть вызвано погодными условиями либо действиями авиа- компании-перевозчика, а также сбоем в работе городского транспорта. Здесь важно различать наличие серьезного сбоя (нарушения, связанные с подачей электроэнергии, других причин технического характера, задержка движения вследствие террористического акта и т. д.), которые могут иметь документальное подтверждение, и характерную для крупных городов загруженность транспорта, а также существенную удаленность места работы от места жительства работника. Последние обстоятельства не могут иметь юридического значения и, соответственно, рассматриваться в качестве уважительной причины.

Также необходимо наличие вины работника в случае причинения материального ущерба организации, поскольку при соблюдении работником всех требований разумности и осмотрительности он не может нести ответственность за ущерб, причиненный обслуживаемым им материальным ценностям не по его вине. В частности, работодатель не может взыскивать с работников, выполняющих функции торговых представителей и заключающих договоры поставки с иными организациями, денежные средства, если организации, получившие товар по данным договорам, не произвели своевременной оплаты;

в) виновное действие (бездействие), совершенное по месту работы и в связи с исполнением трудовых обязанностей.