5.3 Анализ текучести кадров на железнодорожном транспорте

На железнодорожном транспорте, учитывая особые условия функционирования, связанные с непрерывностью и ритмичностью работы всех подразделений, складывается достаточно сложная ситуация с наличием рабочих мест и их укомплектованностью. Это связано с достаточно большой текучестью кадров. Движение поездов, погрузка и выгрузка, посадка и высадка пассажиров происходят непрерывно, днем и ночью, в рабочие, выходные и праздничные дни, летом и зимой при любой погоде. Ритмичность в работе - одно из главных условий полного и эффективного использования производственной мощности железных дорог. Строгая дисциплина, ответственность и точность - непременное условие при принятии на работу в данную сферу деятельности. Все эти особенности определяют основные требования к организации труда работников железных дорог. За отчетный период (2005 год) было принято 103859 человек и уволено по собственному желанию и за прогулы и нарушение дисциплины - 103023 работников. При общей среднесписочной численности работников за отчетный период 1 021 995 человек это означает, что текучесть кадров составляет примерно 10%. При общепринятом стандарте текучести кадров по предприятиям в 5%, данная цифра (10%) считается повышенной и определяется как неудовлетворительное или сверх нормы. Если взять количество работников, которых выбыло за отчетный период по собственному желанию - 68 464 человек, что в процентном соотношении составляет 6,7%, и количество работников, уволенных за нарушение трудовой дисциплины 0,4%, то получается, что текучесть кадров происходит по большей степени из-за личной неудовлетворенности работников. Таким образом, необходимо мотивировать и тем самым закрепить работников на предприятии на среднесрочную перспективу, предоставив им корпоративную поддержку в виде предлагаемых кредитов, субсидий на строительство или приобретение жилья в собственность. Из этого следует, что закрепление кадров за предприятием является немаловажной проблемой и, прежде всего, задачей, стоящей за руководством компании ОАО «РЖД».

Рассмотрев данные по выбытию работников по различным категориям занимаемых должностей, можно сказать, что наибольшая текучесть кадров происходит по службе пути среди монтеров пути, по службе вагонного хозяйства и по пассажирской службе (среди проводников пассажирских вагонов). Вследствие этого возникает потребность в закреплении кадров на предприятии.

Принятие федеральных законов в жилищной сфере, складывающиеся качественно новые условия на финансовом рынке, реальный рост заработной платы работников ОАО «РЖД» позволит использовать более эффективные формы корпоративной поддержки работников ОАО «РЖД», приобретающих (строящих) жилые помещения в собственность.

Дальнейшая деятельность должна ориентироваться на непрерывный рост жилищно-социальных потребностей работников ОАО «РЖД», который происходит под воздействием внутренних и внешних факторов корпоративного и общественного развития. Необходимо развивать различные формы корпоративной поддержки и условия ее предоставления, направленные на стимулирование работников ОАО «РЖД» к собственным социальным экономически-активным действиям по приобретению (строительству) жилого помещения в собственность, чтобы закрепить работника в компании.

Особенности процесса деятельности: круглосуточность, всепогодность и круглогодичность при осуществлении перевозок грузов и пассажиров, обеспечение безопасности движения поездов требуют квалифицированных кадров.

Материальная мотивация существенно влияет на текучесть персонала. Заработная плата в ОАО «РЖД» (на перевозках) по итогам 2005 г. составила 12400 рублей, по сравнению с аналогичным периодом прошлого года она выросла на 16,8%, реальная заработная плата увеличилась на 3,7%. Среднемесячная номинальная заработная плата в целом по России составила 8550 рублей, по сравнению с аналогичным периодом 2004 года она выросла на 23,9%, реальная заработная плата выросла на 10%. Таким образом, заработная плата в Компании (на перевозках) превышала среднероссийскую в 1,45 раза, при этом в 2004 г. заработная плата в ОАО «РЖД» превышала среднероссийскую в 1,57 раза, следовательно, конкурентные позиции заработной платы работников Компании в 2005 г. ухудшились. Связано это большей частью с низкими темпами роста заработной платы в Компании, как по сравнению со среднероссийскими, так и по сравнению со многими видами экономической деятельности. И если отставание в росте заработной платы от среднероссийской не является столь критичным для ОАО «РЖД», так как оно большей частью связано со значительным увеличением зарплат в отраслях бюджетной сферы, не являющихся прямыми конкурентами Компании на рынке труда, то отставание в росте заработной платы от видов экономической деятельности, с которыми Компания активно конкурирует на рынке, является крайне негативным фактором. По итогам ноября 2005 г. по темпам роста заработной платы Компания занимала одно из последних мест в рейтинге, при том пять из восьми опережающих Компанию видов деятельности по абсолютному значению заработной платы, опережали ее и по темпам роста этого показателя. Среди них: добыча топливно-энергетических полезных ископаемых, финансовая деятельность, транспортирование по трубопроводам, производство кокса и нефтепродуктов, производство, передача и распределение электроэнергии.

Для выявления реальной конкурентоспособности заработной платы работников ОАО «РЖД», был проведен сравнительный анализ заработной платы работников каждой из производственных групп с уровнем оплаты труда работников аналогичных профессий в организациях различных видов деятельности. Выбор сравнительного ряда профессий для сопоставления с уровнем оплаты в ОАО «РЖД» проводился исходя из следующего:

.На какую из профессий может претендовать работник той или иной производственной группы при его желании уйти из Компании.

Профессия должна наиболее полно соответствовать его навыкам и опыту предыдущей работы в ОАО «РЖД» и не требовать кардинального переобучения.

.Предпочтение какой отрасли и производственной группе ОАО «РЖД» отдаст выпускник учебного заведения не имеющий еще определенных навыков работы в той или иной сфере деятельности и выбирающий себе место работы.

Анализ показал, что заработная плата в ОАО «РЖД» по большинству производственных групп превышала средний рыночный уровень оплаты труда работников аналогичных профессий. Вместе с тем это превышение более чем по половине профессий было ниже, чем превышение средней по ОАО «РЖД» зарплаты над средним по России уровнем оплаты труда.

При этом по ряду производственных групп заработная плата в ОАО «РЖД» уступала среднему рыночному уровню оплаты труда аналогичных профессий (электромеханики, механизаторы, операторы дефектоскопных тележек, деповской ремонт грузовых вагонов).

Более детальный анализ заработной платы по профессиям в разрезе видов экономической деятельности показал, что только по одной профессии заработная плата в ОАО «РЖД» превышала уровень оплаты труда работников аналогичной профессии по всем видам экономической деятельности, то есть превышала рыночный максимум заработной платы - это машинисты локомотивов. По остальным профессиям заработная плата в Компании была ниже рыночного максимума, а по ряду профессий значительно ниже.

Как наименее конкурентоспособные по уровню заработной платы необходимо выделить те производственные группы, уровень оплаты труда по которым уступал оплате труда работников аналогичных профессий на предприятиях обрабатывающих производств, транспорта и связи, а также в производстве и распределении электроэнергии, газа и воды. Это такие производственные группы как, экипировка и подача топлива на локомотивы, электромонтеры контактной сети, электромеханики, монтеры пути, операторы дефектоскопных тележек, электромонтеры СЦБ и связи, кассиры билетные, то есть большинство из рассмотренных в анализе производственных групп. Такая выборка показывает, что достаточно высокий уровень конкурентоспособности заработной платы в среднем по Компании (по сравнению с уровнем оплаты труда в среднем по приведенным видам деятельности), еще не свидетельствует о высокой конкурентоспособности заработной платы работников отдельных производственных групп в ОАО «РЖД» при сравнении с уровнем оплаты труда работников аналогичных профессий на предприятиях этих видов деятельности.

Удержание кадрового потенциала находится в прямой зависимости от социальной политики ОАО «РЖД», эффективности ее реализации. Социальная сфера является важной составляющей жизнедеятельности и обеспечения устойчивой работы ОАО «РЖД». Расходы на содержание социальной сферы рассматриваются Компанией как инструмент повышения производственно-экономической эффективности, а формирование и развитие социального пакета - как элемент системы мотивации.

Таким образом, для снижения текучести кадров в Компании применяются следующие меры:

. Обеспечение социальной поддержки работников, повышение уровня и адресности предоставляемых социальных гарантий, развитие индивидуальных и корпоративных систем страхования социальных рисков.

. Утверждено Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «РЖД», которое устанавливает условия возникновения и порядок реализации прав работников Компании на корпоративную пенсию. 340 тыс. работников ОАО «РЖД» вступили в корпоративную систему НПО став участниками-вкладчиками.

.Утверждена Концепция жилищной политики ОАО «РЖД» на 2005 - 2007 годы и на период до 2010 года, которая направлена на закрепление кадров, обеспечивающих производственно-технологический процесс, путем предоставления жилого помещения для проживания по найму на период работы по занимаемой должности (профессии). Позиционирование на рынке труда обеспечивается путем оказания корпоративной поддержки работникам при улучшении ими жилищных условий собственными средствами.

.Утверждена Концепция развития здравоохранения ОАО «РЖД» и целевая программа «Молодежь ОАО «Российские железные дороги» (2006 - 2010 годы)», позволяющая привлекать и закреплять молодых работников, а также стимулировать их инициативу и саморазвитие.

Контрольные вопросы к главе 5

1. Какая последовательность стадий используется в анализе деятельности по управлению текучестью кадров?

2. Назовите виды потерь, связанные с текучестью персонала.

. Какими показателями характеризуется интенсивность движения рабочих кадров?

. Какова величина текучести кадров на железнодорожном транспорте?

. Какова реальная конкурентоспособность заработной платы работников ОАО «РЖД»?