5. Показатели и анализ текучести кадров на железнодорожном транспорте

5.1 Проблема текучести кадров в организации

Одной из неотъемлемых сторон деятельности любой организации является вопрос движения кадров. Под движением кадров понимается совокупность всех случаев поступления в организацию работников извне и всех случаев выбытия работников за пределы организации.

При рассмотрении проблемы движения кадров в организации следует начинать с анализа текучести рабочей силы. Текучесть кадров - одна из многих проблем, с которыми сталкиваются современные организации. Следует различать ее естественный уровень в пределах 3-5% от численности персонала и повышенный, вызывающий значительные экономические потери. Естественный уровень способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства. Часть работников уходит на пенсию, часть увольняется по различным причинам, на их место приходят новые сотрудники - в таком режиме живет каждая организация.

Другое дело, когда текучесть существенно превышает 3-5%. В этом случае издержки становятся значительными и возрастают с увеличением оттока кадров. Как правило, отток связан с увольнением работников.

Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении организацией в целом, это своего рода индикатор неблагополучия, хотя в некоторых случаях уровень текучести высок из-за специфики производства (например, большой объем сезонных работ).

Поэтапно приведение уровня текучести к приемлемому значению можно представить в частности через возможность планирования предстоящих увольнений, увязки процессов увольнения с процессами найма, помощи увольняемым работникам.

Вся деятельность по управлению текучестью кадров в рамках общего управления персоналом можно представить в виде следующих последовательных стадий:

этап. Определение уровня текучести кадров

На этой стадии необходимо ответить на главный вопрос - является ли уровень текучести настолько высоким, что приводит к необоснованным экономическим потерям, недополучению прибыли организацией?

этап. Определение уровня экономических потерь, вызванных текучестью кадров

Это очень важный этап и в то же время один из наиболее трудоемких, поскольку для его проведения необходимы специальные данные. Величина потерь, в основном складывается из следующих показателей:

· потери рабочего времени;

· временной интервал между увольнением сотрудника и принятием нового работника, в течение которого незаполненное рабочее место не производит продукцию;

· потери, вызванные проведением процедуры увольнения;

· выплаты выходных пособий увольняющимся работникам;

· потери, связанные с судебными издержками, связанными с незаконным увольнением, последующим восстановлением и оплатой времени вынужденного прогула;

· потери, вызванные проведением процедуры найма работников на вакантное рабочее место (затраты на поиск кандидатов (объявления в средствах массовой информации о приеме на работу и др.); затраты на отбор кандидатов (затраты рабочего времени кадровой службы, осуществляющей процедуры отбора - тестирование, собеседование, просмотр анкет и др., и финансовые затраты на те же процедуры));

· прямые затраты по поиску, отбору и оформлению кандидатов в виде оплаты услуг кадровых агентств, организаций, осуществляющих подбор персонала;

· затраты на обучение принятого на работу сотрудника;

· затраты на проведение трудовой адаптации работника, обучение на рабочем месте (наставничество, самообучение, помощь коллег по работе и др.);

· затраты на обучение с отрывом от производства;

· снижение производительности труда сотрудников, решившихся уволиться;

· затраты на формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным социально-психологическим климатом. В настоящее время очень распространенной является практика, когда руководство организации в целях развития корпоративной культуры, формирования «командного духа», сплочения коллектива, организует для своих сотрудников совместные посещения спортзалов, проведения праздников и т.д. Средства, направляемые руководством организации на подобные цели, и входят в эту статью затрат.

Оценив размер убытков, необходимо сопоставить их с затратами на устранение причин излишней текучести кадров. Однако прежде необходимо выяснить, каковы причины сложившейся ситуации, почему происходит отток рабочей силы.

этап. Определение причин текучести кадров

Высокий уровень текучести кадров может быть вызван спецификой производственно-хозяйственной деятельности организации либо несовершенством системы управления. В первом случае проблемы как таковой нет, и никаких решений не требуется. Во втором - следует приложить усилия, чтобы отыскать узкие места в системе управления организацией. Причины увольнений работников из организации можно анализировать в двух аспектах. Первый будет основываться на формальном критерии, разделяющем основания увольнений законодательным путем. В данном случае перечень оснований будет исчерпывающим, поскольку не предусмотрено принципиально иных оснований для расторжения трудовых отношений. Кадровая статистика организаций по вопросам увольнений в основном складывается из следующих оснований: по собственному желанию, в связи с переводом, временные работники, прогул без уважительных причин, по уходу за ребенком, за появление на работе в нетрезвом состоянии, по сокращению численности, в связи со смертью, выходом на пенсию, некоторые другие. Отсутствие или появление прецедентов увольнений по тому или иному основанию ведет соответственно к сужению или расширению этого перечня. Поэтому одним из исследований может быть анализ кадровой статистики организации. Очевидной возможностью данного анализа является его сопоставимость - с аналогичными данными других организаций, отрасли в целом.

Второй аспект связан с определением мотивационной структуры выбытия кадров. Она основывается на реальных причинах, побуждающих работника принять решение об уходе из организации. В этом случае статистика службы кадров в лучшем случае лишь частично может дать ответ на вопрос - почему уволился работник. Так, одно основание «по собственному желанию» может быть представлено как:

· неудовлетворенность условиями и уровнем оплаты труда (сюда включаются и социальные условия в виде медицинского и пенсионного обслуживания, улучшения жилищных условий, наличия детских садов, школ, спортивных и культурных объектов);

· задержки выплаты заработной платы;

· причины личного характера;

· тяжелые и опасные условия труда;

· неприемлемый режим работы.

Если же детализировать такие критерии, как «причины личного характера» или «неприемлемый режим работы», а затем провести анализ полученных данных, то можно выработать реальные и обоснованные рекомендации по совершенствованию различных аспектов деятельности предприятия. Например, увольнения по причинам личного характера могут быть вызваны конфликтностью в связке «начальник - подчиненный», а, следовательно, можно выявить недостатки в организационной структуре, принять решение об изменении информационных потоков и т.д. На причины увольнения по собственному желанию косвенно может указывать и половозрастная структура персонала: мужчин до 27 лет - из-за ухода в армию, женщин - по уходу за ребенком, пожилых работников - в связи с выходом на пенсию. Из этого также можно сделать рекомендации.

Наконец, в рамках данного этапа «Определение причин текучести кадров» возможно провести исследование позиции менеджмента (в качестве представителей администрации будут выступать не только руководитель предприятия, но и его заместители, начальник отдела кадров, менеджер по персоналу, мастера, бригадиры и т.п.).

Таким образом, возможно, провести три типа исследований в рамках этого этапа, что даст фактический материал для дальнейшего анализа.

этап. Определение системы мероприятий, направленных на нормализацию процесса высвобождения рабочей силы, совершенствования процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести

Для этого меры можно разделить на три основные группы:

· технико-экономические (улучшение условий труда, совершенствование системы материального стимулирования, организации и управления производством и др.);

· организационные (совершенствование процедур приема и увольнения работников, системы профессионального продвижения работников и др.);

· социально-психологические (совершенствование стилей и методов руководства, взаимоотношений в коллективе, системы морального поощрения и др.).

этап. Определение эффекта от осуществления разработанных мер, совершенствование процедуры увольнения, преодоление излишнего уровня текучести

Наконец, при разработке программы устранения излишней текучести необходимо будет также провести сравнительный анализ издержек на проведение названных мероприятий и потерь из-за излишнего уровня текучести.

Руководству предприятия в данном случае следует поступить так же, как и с финансированием любой-другой бизнес-идеи - если затраты на решение проблемы превысят экономический эффект от снижения текучести, возможен поиск других, более «дешевых» вариантов совершенствования работы с персоналом.

5.2 Показатели текучести и движения кадров

Текучесть кадров мешает правильной организации труда, повышению квалификации рабочих, снижает трудовую дисциплину. В результате неорганизованного движения кадров рабочую силу получает не та организация, которая больше всего нуждается в ней. Поэтому периодический анализ (два раза в год) движения кадров помогает своевременно наметить и осуществить мероприятия, которые обеспечат их постоянство, а значит, и рост производительности труда.

Анализ проводят путем сопоставления коэффициента текучести в отчетном и базисном периодах и изучения причин, вызывающих уход рабочих из организации.

С экономической точки зрения текучесть кадров в значительной степени представляет собой отрицательное явление. Она приводит к большим потерям, как у отдельных работников, так и у организаций и народного хозяйства в целом. Работники, меняющие место работы, теряют часть заработка, замедляется их квалификационный рост. Частая сменяемость рабочих снижает рост производительности труда, расшатывает трудовую дисциплину, увеличивает затраты средств на подготовку новых рабочих, ухудшает психологический климат в производственном коллективе. Из-за нестабильного состава кадров нарушается ритмичность производства, недоиспользуются производственные мощности, предприятие начинает, как говорят, «лихорадить». Возникают простои оборудования, и, чтобы выполнить производственную программу, приходится прибегать к сверхурочным работам. В условиях высокого уровня занятости трудоспособного населения и уменьшения размеров естественного прироста трудовых ресурсов сокращение текучести рабочей силы представляет собой важный внутрипроизводственный резерв экономии живого труда, необходимую предпосылку повышения квалификации работников, улучшения качества, продукции, обеспечения ритмичной работы предприятий.

Основные виды потерь, связанные с текучестью, включают:

а) потери части фонда рабочего времени вследствие перерыва в работе при перемещении работников из одних организаций в другие;

б) снижение эффективности труда в период адаптации работников на новом рабочем месте;

в) расходы предприятия на переподготовку тех работников, которые при смене места работы одновременно меняют и профессию;

г) утрату (обесценивание) тех производственных навыков и опыта, которые не используются работниками после приобретения другой профессии.

Причинами ухода из организации ОАО «РЖД» чаще всего являются:

неудовлетворенность оплатой труда - 40%;

неудовлетворенность условиями и режимом труда - 30%

выход на пенсию - 30% (за 2007г.).

Стабильные, устойчивые кадры - залог высокой эффективности производства.

Состав кадров всегда находится в движении. Оно определяется приемом, увольнением и внутренним перемещением работников. Процесс движения кадров и соответствующее ему изменение численности называется оборотом рабочей силы. Он включает прием и выбытие рабочих. Поэтому наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности организации рабочей силой - изучение ее движения.

Анализ движения численного состава работников организации должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основные тенденции его развития как фактора производства.

Интенсивность движения рабочих кадров характеризуется коэффициентами:

· оборота по приему;

· оборота по выбытию;

· общего оборота;

· сменяемости кадров;

· текучести кадров;

· постоянства кадров;

· стабильности кадров.

При анализе движения рабочих кадров сначала определяют коэффициенты оборота по приему (Коп), по выбытию (Коу) и по общему обороту (Копв). Они могут быть определены по формулам:

где: Кпр - коэффициент оборота по приему рабочих, %;пр - количество вновь поступивших на предприятие рабочих, чел;- среднесписочная численность рабочих, чел;

Ку - коэффициент оборота по увольнению рабочих, %;- количество уволившихся рабочих, чел;

Коб - коэффициент общего оборота рабочих, %;

Кс - коэффициент сменности рабочих, %;с - количество сменившихся рабочих (меньше из двух чисел - числа принятых и уволенных), чел.

Сопоставлением соответствующих коэффициентов отчетного и базисного периодов изучают оборот рабочей силы. Однако анализ этих показателей не дает полного представления о работе коллектива организации по созданию постоянства кадров. Необходимо детальное изучение причин ухода рабочих из организации с целью разработки мероприятий по предотвращению их убыли.

Под убылью понимается количество рабочих, оставивших работу в организации в течение определенного отрезка времени. Причины убыли многообразны, и для анализа их можно объединить в три группы. К первой группе относятся такие причины, устранить которые организация не может. Это естественная убыль (уход на пенсию, по старости, инвалидности, смерть); призыв в армию, переход на учебу, переезд в организации Восточных и Северных районов страны и др. случаи, разрешенные законом.

Ко второй группе относятся причины: увольнение рабочих вследствие сокращения объема работ, частичной ликвидации организации; истечение срока трудового договора; окончание работ для выполнения которых был нанят рабочий и т. п.

В третью группу включаются причины ухода рабочих, с которыми организация должна бороться, а именно: выбытие по личному желанию, по семейным обстоятельствам, не предусмотренным законом, увольнение за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины.

Количество рабочих, увольняющихся по причинам, отнесенным к третьей группе, характеризует текучесть рабочей силы.

Показателем текучести рабочей силы является коэффициент текучести (Ктк), который определяют как отношение выбывших по указанным в третьей группе причинам к среднесписочной численности рабочих.

,

где: Чусж - число рабочих уволившихся по собственному желанию;

Чупн - число рабочих уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины;

Чс - среднесписочное число рабочих.

Коэффициент интенсивности текучести:

где: Ктч - частный коэффициент текучести по определенному подразделению.

В практике анализа и планирования часто приходится сталкиваться с необходимостью получения количественной оценки влияния движения кадров, и особенно их текучести, на показатель производительности труда.

Согласно многочисленным социологическим исследованиям установлено, что увольняющийся рабочий в среднем две недели (10 рабочих дней) работает с пониженной производительностью труда, а для адаптации и повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Таким образом, текучесть существенно снижает производительность труда работников.

Для оценки социальных результатов изучаются также коэффициенты постоянства и стабильности кадров.

Коэффициент постоянства кадров определяется как отношение численности работников, состоящих в списочном составе в течение года и более, к среднесписочной численности работников.

где: Чоп - число работников проработавших весь отчетный период;

Чпл - число работников на конец этого периода.

Коэффициент стабильности кадров - это отношение численности работников, проработавших в организации более 3-х лет, к их среднесписочной численности.

,

где: Р`ув - численность работников уволившихся из организации по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины ( за отчетный период ) человек;

Р - среднесписочная численность работающих в данной организации в период, предшествующий отчетному (человек);

Рп - численность вновь принятых за отчетный период работников (человек).

Коэффициенты постоянства и стабильности кадров отражают уровень оплаты труда и удовлетворенность работников условиями труда, трудовыми и социальными льготами.