Козырев Валентин Александрович

Палкин Сергей Валентинович

Основы Управления персоналом

Часть I

Учебное пособие

для специальности «Управление персоналом»

СОДЕРЖАНИЕ

ПРЕДИСЛОВИЕ

1. ОСНОВНЫЕ ПОНЯТИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Концепция управления персоналом организации

1.2 Характеристики персонала организации и признаки его структурирования

1.3 Система управления персоналом организации

Контрольные вопросы к главе 1

2. ТРУДОВОЙ И КАДРОВЫЙ ПОТЕНЦИАЛ ТРАНСПОРТНОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Понятие трудового и кадрового потенциала общества, организации, работника

.2 Методика оценки кадрового потенциала транспортной организации

.3 Анализ эффективности использования кадрового потенциала транспортной организации

.4 Повышение эффективности использования кадрового потенциала транспортной организации

.5 Оценка экономической эффективности мероприятий по улучшению использования кадрового потенциала транспортной организации

Контрольные вопросы к главе 2

3. СОЦИАЛЬНО-ТРУДОВЫЕ ОТНОШЕНИЯ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

.1 Социально-трудовые отношения в рыночной экономике

.2 Регулирование социально-трудовых отношений на железнодорожном транспорте

Контрольные вопросы к главе 3

4. ПОЗИЦИОНИРОВАНИЕ ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОГО ТРАНСПОРТА НА РЫНКЕ ТРУДА

4.1 Характеристики рынка труда

.2 Железнодорожный транспорт на рынке труда

Контрольные вопросы к главе 4

5 ПОКАЗАТЕЛИ И АНАЛИЗ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

5.1 Проблема текучести кадров в организации

.2 Показатели текучести и движения кадров

5.3 Анализ текучести кадров на железнодорожном транспорте

Контрольные вопросы к главе 51

6. КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

.1 Принципы и направления кадровой политики организации

6.2 Виды кадровой политики

6.3 Проблемы кадровой политики на железнодорожном транспорте

Контрольные вопросы к главе 6

7. СТРАТЕГИЯ И СТРАТЕГИЧЕСКОЕ УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

.1 Стратегическое управление персоналом организации

.2 Стратегия развития кадрового потенциала на железнодорожном транспорте

.3 Целевое состояние кадрового потенциала на железнодорожном транспорте

Контрольные вопросы к главе 7

8. КАДРОВОЕ И нормативно-методическое ОБЕСПЕЧЕНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

.1. Кадровое обеспечение системы управления персоналом на железнодорожном транспорте

.2 Нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом на железнодорожном транспорте

Контрольные вопросы к главе 8

9. Зарубежный опыт управления персоналом

.1 Система управления персоналом на железных дорогах Германии

.2 Планирование и политика в области заработной платы на железных дорогах Испании

.3 Основные направления использования зарубежного опыта управления персоналом на российских железных дорогах

Контрольные вопросы к главе 9

10. ЭФФЕКТИВНОСТЬ ИНВЕСТИЦИЙ В ПЕРСОНАЛ ОРГАНИЗАЦИИ4

.1 Показатели эффективности служб управления персоналом

.2 Структура затрат на персонал и социальные гарантии работникам железнодорожного транспорта

.3 Виды эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом

.4 Показатели экономической эффективности проектов совершенствования системы управления персоналом

.5 Единовременные и текущие затраты на персонал организации

Контрольные вопросы к главе 10

. ОРГАНИЗАЦИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ

11.1 Цели, принципы и результаты оценки персонала

.1.1 Цели и принципы оценки

.1.2 Использование результатов оценки

.2 Модели компетенций

.2.1 Понятие компетенции

11.2.2 Модель компетенций. Типы и профиль компетенций

.2.3 Подготовительный этап разработки моделей компетенций

11.2.4 Формирование перечня компетенций

.2.5 Разработка уровней модели компетенций

11.2.6 Формирование профилей компетенций под конкретные должности

.2.7 Особенности проведения оценки на основе модели компетенций

11.3 Методы оценки персонала

.3.1 Аттестация

.3.2 Метод «360 градусов»

.3.3 Ассессмент-центр

Контрольные вопросы к главе 11

12. УПРАВЛЕНИЕ ПОВЕДЕНИЕМ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

.1 Психологические основы управления поведением персонала

12.1.1 Механизм управления поведением

.1.2 Значение и использование наказания

.1.3 Значение и использование поощрения

.1.4 Построение программ управления поведением

12.2 Взаимодействие мотивационной сферы и способов воздействия на поведение персонала

12.2.1 Структура мотивационной сферы работника

.2.1.1 Потребности

.2.1.2 Мотивы

.2.1.3 Цели

12.2.1.4 Взаимное соотношение потребностей, мотивов и целей

12.2.1.5 Мотивация

.2.1.6 Методы диагностики мотивации персонала

.3 Методы стимулирования персонала

12.3.1Понятие стимулирования и классификация стимулов

12.3.2 Классификация нематериальных стимулов

.3.3 Интегративные стимулирующие факторы

.3.4 Выбор стимулов для персонала

.3.5 Ограничения стимулирующих воздействий

.3.6 Методы воздействия на персонал

12.4 Использование власти для управления поведением персонала

12.4.1 Ограничения действия власти

.4.2. Ресурсы власти

.4.3. Основания и виды власти

.4.4. Мотивационная основа действия власти

.4.5. Реализация власти

Контрольные вопросы к главе 12

Литература

ПРЕДИСЛОВИЕ

Авторы: Козырев В.А., Палкин С.В., Корсакова В.В.

Эффективное формирование и развитие Компании ОАО «Российские железные дороги» невозможно без качественного совершенствования стратегии в области управления персоналом.

Согласно прогнозам, негативные демографические тенденции в сочетании с дальнейшим развитием экономики страны в среднесрочной перспективе приведут к дефициту персонала с требуемым уровнем квалификации в большинстве отраслей национальной экономики. Для формирующегося холдинга «РЖД», объединяющего в качестве работодателя около 2,2% общего числа занятых в экономике страны, эта проблема приобретает все большую актуальность.

Особенно остро это проявляется в регионах с высоким уровнем экономического развития - крупных промышленных центрах и мегаполисах, предлагающих как вчерашним выпускникам, так и опытным специалистам и квалифицированным рабочим несопоставимые с железной дорогой условия труда и уровень его компенсации.

В порядке реализации целей развития Компании в сфере управления персоналом, основанных на преемственности опыта и системной организации работы с людьми, в 2005 году изменены структура и функции служб управления персоналом. Организация работы по подбору и расстановке кадров, профессиональной подготовке, аттестации и иным направлениям деятельности ориентированы на долгосрочные задачи, решаемые в соответствии со Стратегической программой развития ОАО «РЖД».

Обновлена нормативно-правовая база управления персоналом. Работа на этом направлении строится на основе утвержденного в 2004 году Положения об основах профессиональной службы руководителей и специалистов. В 2005 году издан приказ президента ОАО «РЖД» № 136 о должностях и рабочих профессиях в ОАО «РЖД», замещаемых специалистами с высшим и средним профессиональным образованием, утверждены положения об аттестации, резерве, молодых специалистах, системе дополнительного профессионального образования, внесены изменения в приказ о назначении и освобождении руководящих работников.

На основе проводимой работы кадровый потенциал не только сохранен, но и упрочен. Структура персонала за счет обучения имеющихся и приема новых высококвалифицированных работников в целом приближается к требованиям, обусловленным проводимыми корпоративными преобразованиями. С 1 апреля 2007 года при введении нового Положения об оплате труда в компании устанавливается собственный минимальный размер оплаты труда - 3500 рублей, увеличиваются тарифные ставки и оклады. В отличие от действующей Единой тарифной сетки для всех работников ОАО «РЖД», в новой системе для рабочих и служащих сохраняется оплата труда на основе тарифных сеток, которые предусматривают дополнительные уровни оплаты труда для рабочих, обслуживающих высокоскоростные магистрали, и для локомотивных бригад. Новые подходы в премировании заключаются в усилении оценки влияния каждого рабочего на объемы и качество технологических операций, а специалистов и руководителей - на конечные результаты деятельности структурного подразделения, филиала, компании в целом. Также новым Положением об оплате труда устанавливается механизм регионального регулирования заработной платы. При ведении новой системы оплаты труда предусмотрено повышение реальной заработной платы в среднем на 10%.

В 2004 г. был создан механизм формирования мотивационного бюджета филиалов ОАО «РЖД». Одной из целей его создания является адресное стимулирование работников за их персональный вклад в финансово-экономические результаты деятельности филиалов и их структурных подразделений. Новые подходы были реализованы и при внедрении системы мотивации труда руководителей различных уровней управления, учитывающей как производственно-финансовые показатели возглавляемых ими подразделений, так и индивидуальные результаты труда.

В 2005 году приведены к требованиям норм охраны труда 10,4 тыс. рабочих мест, на которых работает около 25 тыс. человек (111% от годового плана), улучшены условия труда на 16,9 тыс. рабочих мест с численностью работающих 54,8 тыс. человек (112% от плана).

Развитие кадрового потенциала находится в прямой зависимости от социальной политики ОАО «РЖД», эффективности ее реализации. Социальная сфера является важной составляющей жизнедеятельности и обеспечения устойчивой работы ОАО «РЖД». Расходы на содержание социальной сферы рассматриваются Компанией как инструмент повышения производственно-экономической эффективности, а формирование и развитие социального пакета - как элемент системы мотивации.

Компания обеспечивает социальную поддержку работников, повышает уровень и адресность предоставляемых социальных гарантий, развивает индивидуальные и корпоративные системы страхования социальных рисков.

Действует соглашение о социальном партнерстве открытого акционерного общества «Российские железные дороги» и ЦК Российского профессионального союза железнодорожников и транспортных строителей (Роспрофжел).

Утверждено Положение о негосударственном пенсионном обеспечении работников ОАО «РЖД», которое определяет условия возникновения и порядок реализации прав работников Компании на корпоративную пенсию. 340 тыс. работников ОАО «РЖД» вступили в корпоративную систему НПО, став участниками-вкладчиками.

Утверждена Концепция жилищной политики ОАО «РЖД» на 2005 - 2007 годы и на период до 2010 года, которая направлена на закрепление кадров, обеспечивающих производственно-технологический процесс, путем предоставления жилого помещения для проживания по найму на период работы по занимаемой должности (профессии), а также на позиционирование Компании на рынке труда путем оказания корпоративной поддержки работникам при улучшении ими жилищных условий за собственный счет.

Утверждена Концепция развития здравоохранения ОАО «РЖД», а также целевая программа «Молодежь Компании 2006 - 2010 годы».

В дополнение к указанным моментам, при определении путей совершенствования и развития системы управления персоналом холдинга «Российские железные дороги» необходимо обеспечить минимизацию отрицательного влияния ряда социально-экономических факторов. К таким факторам относятся следующие:

сокращение численности населения страны, в том числе, трудоспособного возраста, особенно в регионах Сибири и Дальнего Востока;

рост потребности развивающихся отраслей экономики в квалифицированных специалистах и рабочих, наличие структурной безработицы;

ослабление позиций ОАО «РЖД» на рынке труда, сокращение разрыва в оплате труда между Компанией и другими отраслями;

высокий удельный вес ручного, тяжелого и низкоквалифицированного труда на ремонте и содержании подвижного состава и других технических средств, в других обслуживающих и вспомогательных производствах.

Ряд проблем в сфере управления персоналом, требующих решения, возникает в ходе структурной реформы железнодорожного транспорта и в связи с обновлением материально-технической базы Компании. К таким проблемам необходимо отнести следующие:

появление независимых организаций, действующих в сфере железнодорожного транспорта и конкурирующих с ОАО «РЖД» в сфере перевозок и на рынке труда;

преобразование Компании в холдинг и образование дочерних и зависимых обществ, нуждающихся в эффективном управлении и контроле;

обновление материально-технической базы Компании, в том числе, появление новых типов подвижного состава и иных технических средств, широкое внедрение информационных технологий.

Указанные проблемы требуют нового подхода к подбору, расстановке и повышению компетентности персонала Компании. При этом возникает потребность:

в специалистах, востребованных и в других отраслях экономики - в сфере маркетинга и организации продаж, информационных технологий, экономики и финансов, юриспруденции, менеджмента;

в руководителях и специалистах, способных обеспечивать управление дочерними и зависимыми обществами с учетом специфики корпоративных отношений;

в повышении квалификации технических специалистов для работы с новыми типами подвижного состава и технических средств;

в формировании корпоративной управленческой культуры.

Основное внимание сегодня должно быть привлечено к повышению конкурентоспособности ОАО «РЖД» на рынке труда. Главные факторы, определяющие выбор работодателя потенциальным работником - это содержание работы, организация и условия труда, уровень компенсации, морально-психологический климат и стиль руководства, возможность долгосрочного планирования карьеры и профессионального роста.

В данном учебном пособии изложены ключевые проблемы управления персоналом на железнодорожном транспорте: трудовой и кадровый потенциал, социально-трудовые отношения, позиционирование железнодорожного транспорта на рынке труда, показатели и анализ текучести кадров, кадровая политика, стратегия и стратегическое управления персоналом, кадровое и нормативно-методическое обеспечение системы управления персоналом, зарубежный опыт управления персоналом, эффективность инвестиций в персонал. Каждая глава заканчивается контрольными вопросами, позволяющими оперативно проверить степень усвоения студентами изученного материала.

Авторы выражают благодарность зав. кафедрой «Экономика, финансы и управление на транспорте» (РГОТУПС), д.э.н., профессору Л.В. Шкуриной и зам. начальника Департамента управления персоналом ОАО «РЖД» Н.В. Стеблянскому за ценные замечания и советы, высказанные при рецензировании рукописи, а также зав. уч. лабораторией кафедры «Менеджмент» (МИИТ) М.В. Семеновой за помощь в электронном оформлении рукописи.