2. Трудовой и кадровый потенциал транспортной организации

.1 Понятие трудового и кадрового потенциала общества, организации, работника

Результаты деятельности любой организации непосредственным образом связаны с состоянием и степенью использования ее трудового потенциала. Остановимся на определении сущности понятий «трудовой потенциал» и «кадровый потенциал», часто употребляемых в специальной литературе как синонимы применительно к обществу в целом, организации или отдельному работнику. Однако между этими понятиями имеются различия.

Трудовой потенциал общества - совокупная общественная способность к труду, потенциальная дееспособность общества. Трудовой потенциал общества выступает в форме кадрового потенциала общества (кадры являются носителем трудовой функции), который имеет количественные и качественные характеристики: численность трудоспособного населения - трудовые ресурсы; количество рабочего времени, отрабатываемое трудоспособным населением; степень состояния здоровья, развитие и физическая дееспособность трудоспособных членов общества; образовательный и квалификационный уровень; уровень нравственного состояния трудоспособного населения. Таким образом, кадровый потенциал является измерителем трудового потенциала общества. Если первый является категорией субъективной, так как зависит от степени точности измерения характеристик и применяемых методов, то второй - существует объективно. Трудовой потенциал общества является органической составной частью экономического потенциала общества.

Трудовой потенциал организации - возможное количество и качество труда, которым располагает трудовой коллектив организации при данном уровне научно-технического прогресса. Трудовой потенциал организации, являясь конкретной формой материализации человеческой деятельности, выступает как персонифицированная рабочая сила, взятая в совокупности своих качественных и количественных характеристик, - как кадровый потенциал организации.

Кадровый потенциал организации - совокупная оценка личностных и профессиональных возможностей кадрового состава организации на основе изучения трудового потенциала работников и организации в целом.

Трудовой потенциал работника - возможности работника, определяющие границы его участия в трудовой деятельности, количество и качество труда, которым располагает работник. Трудовой потенциал работника проявляется через его кадровый потенциал. Основа трудового потенциала работника - это качества, заложенные природой (возможности здоровья, творческие способности) (см. табл. 2.1).

Кадровый потенциал работника - совокупность количественных и качественных характеристик работника, определяющих его возможности на основе изучения его трудового потенциала. Личностными и профессиональными характеристиками кадрового потенциала работника являются: возраст, здоровье, уровень профессионализма, подготовка и способность к профессиональному росту, непрерывному образованию, знания, опыт, навыки к труду, стаж работы в данной профессии, специальности, семейное положение и др. Кадровый потенциал работника позволяет дифференцированно подходить к проблеме включения в систему занятости в организации работников с различным уровнем трудоспособности на разных этапах их жизненного цикла.

Таблица 2.1

Примеры характеристик трудового потенциала

Компоненты трудового потенциала	Объекты анализа и соответствующие им показатели
	Работник	Организация	Общество
1	2	3	4
Здоровье	Трудоспособность. Время отсутствия на работе из-за болезней	Потери рабочего времени из-за болезней и травм. Затраты на обеспечение здоровья персонала	Средняя продолжительность жизни. Затраты на здравоохранение. Смертность по возрастам
Нравственность	Отношение к окружающим	Взаимоотношения между сотрудниками. Потери от конфликтов	Отношение к инвалидам, детям и престарелым. Преступность, социальная напряженность
Творческий потенциал	Творческие способности	Количество изобретений, патентов, рационализаторских предложений, новых изделий на одного работающего. Предприимчивость	Доходы от авторских прав. Количество патентов и международных премий на одного жителя страны. Темпы технического прогресса
Активность	Стремление к реализации способностей. Предприимчивость
Организованность	Аккуратность, рациональность, дисциплинированность, бережливость, обязательность, порядочность	Потери от нарушений дисциплины. Чистота. Исполнительность	Качество законодательства. Качество дорог и транспорта. Соблюдение договоров и законов
Образование	Знания. Количество лет учебы в школе и вузе	Доля специалистов с высшим и средним образованием в общей численности работающих. Затраты на повышение квалификации персонала	Среднее количество лет обучения в школе и вузе. Доля затрат на образование в госбюджете
Профессионализм	Умения. Уровень квалификации	Качество продукции. Потери от брака	Доходы от экспорта. Потери от аварий
Ресурсы рабочего времени	Время занятости в течение года	Количество сотрудников. Количество часов работы за год одного сотрудника	Трудоспособное население. Количество занятых. Уровень безработицы. Количество часов занятости за год

Анализ кадрового потенциала организации проводится с целью выявления резервов его использования, формирования кадровой политики и разработки целенаправленных мероприятий по их реализации. Анализ следует проводить по каждой из составляющих, а затем разрабатывается единый комплекс мероприятий, направленных на увеличение потенциала и повышение степени его использования. Для решения этой задачи необходимо:

* определить требования к кадровому потенциалу;

* определить кадровый потенциал и изучить достигнутый уровень развития отдельных его составляющих;

* провести оценку кадрового потенциала и определить степень его соответствия требованиям рабочего места (должности);

* изучить степень использования кадрового потенциала. Требования к кадровому потенциалу определяются путем установления требований к каждому рабочему месту (должности) или укрупненно к группе однотипных рабочих мест (должностей), исходя из стоящих перед организацией задач. Требования к рабочему месту (должности) - характеристики, которыми должен обладать работник, и условия, которые он должен выполнять, занимая данное рабочее место или должность. Эти требования формируются при разработке должностной инструкции (описания должности), квалификационных характеристик и карт, карт компетенций и других документов.

Оценка кадрового потенциала организации осуществляется на основе сравнения его величины с требованиями к кадровому потенциалу. Она предполагает:

• выявление требований к занимаемой должности, к рабочему месту, к кадровому потенциалу каждого работника;

• определение возможностей работника (потенциала работника), занимающего это рабочее место;

• оценку степени соответствия потенциала работника (кадрового потенциала работника) требованиям рабочего места.

На основе определения потенциала каждого работника и оценки степени соответствия каждого работника требованиям рабочего места можно получить средние (средневзвешенные) по подразделению показатели потенциала. Поскольку главное значение имеет оценка степени соответствия потенциала работника требованиям к занимаемой должности (рабочему месту), то часто нет необходимости проводить определение потенциала отдельного работника, а следует сразу провести оценку соответствия потенциала работника требованиям рабочего места (должности).

Наряду с этим на одной из стадий подготовки к оценке потенциала персонала предприятия могут быть использованы более упрощенные методики (групповая оценка, оценка по выборке).

С целью изучения степени использования кадрового потенциала организации следует проанализировать количественный состав кадров руководителей и специалистов, что требует изучения:

• укомплектованности кадрового состава в целом и по основным уровням и подразделениям аппарата управления;

• структуры кадрового состава с целью выявления избыточного состава работников и дефицита кадров по различным группам руководителей и специалистов;

• качественной укомплектованности кадрового состава по соответствию уровня и профиля образования занимаемым должностям;

• стабильности кадрового состава;

• интенсивности продвижения руководителей и специалистов в организации.

Следует также проанализировать:

• степень использования рабочего времени, выявляемую путем проведения фотографии и самофотографий рабочего дня, а также тематических наблюдений, осуществляемых экспертами за определенными работниками;

• равномерность загрузки работников в течение рабочего дня, недели, месяца и года;

• правильность использования квалификации работников, определяемой соотношением трудоемкости работ, выполняемых в соответствии с должностной инструкцией и общей длительностью рабочего времени в день, неделю, месяц;

• распределение загрузки в целом и в отдельные (пиковые) периоды различных категорий и групп работающих.

Итоговые результаты такого анализа позволят оценить правильность подбора работ в соответствии с квалификацией работника. Все это требует ведения учета времени выполнения работ, их содержания, сложности. Такой анализ, проводимый по всем основным подразделениям организации и категориям работников, способствует эффективной расстановке рабочей силы, определению участков с избыточностью или дефицитом работников, что дает возможность изменять численный состав некоторых категорий работников, уточнению должностных инструкций и положений о подразделениях с целью перераспределения функций между работниками разных должностей или подразделений и изменения технологии выполнения работ.

Результаты оценки кадрового потенциала являются базой для разработки кадровой политики организации.

2.2 Методика оценки кадрового потенциала транспортной организации

Разработка и внедрение инноваций в период реформирования железных дорог базируются на решениях, обусловливающих особую роль кадрового потенциала. Учитывая, что с 2006г. в России наступил период сокращения численности населения трудоспособного возраста, следует ожидать обострение конкурентной борьбы работодателей на рынке труда. В связи с этим особое значение приобретают анализ и оценка кадрового потенциала транспортной организации с целью эффективного использования имеющегося трудового потенциала.

Для оценки кадрового потенциала целесообразно использовать систему коэффициентов, позволяющую отразить качественное состояние трудовых ресурсов, характеризующее их общий уровень и потенциальные возможности. Например, такие как, образовательный и квалификационный уровень персонала, соответствие кадровой структуры потребностям транспортной организации, стабильность и лояльность кадров, уровень безопасности и механизации труда и т. п.

Согласно методике оценку следует производить по трём основным составляющим:

• квалификационный потенциал;

• социальный потенциал;

• мотивационный потенциал.

Каждую составляющую должен представлять сводный показатель, формируемый на основе частных показателей. При этом формирование комплексного показателя производится из условия равнозначности частных составляющих. Обобщённый комплексный показатель должен представлять собой среднеарифметическое значение входящих в него частных показателей.

Установить нормативные значения показателей для целей эффективного управления трудовыми ресурсами представляется затруднительным вследствие разнообразия специальностей, условий работы, особенностей функций, задач, региональных особенностей рынков труда и т. п.

Алгоритм расчёта показателей, характеризующих кадровый потенциал, представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2

Методика определения показателей, характеризующих кадровый потенциал

Составляющие потенциала	Наименование частного показателя	Расчётная зависимость
1	2	3
Квалификационный потенциал	Коэффициент образовательного уровня	, где- число баллов i-го образовательного уровня (0,15 - для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 - среднее; 0,75 - среднее специальное и незаконченное высшее; 1,0 - высшее), - среднесписочная численность работающих i- й группы , чел. -среднесписочная численность работников в транспортной организации за отчётный период, чел.
	Коэффициент квалификации кадров	, где средний квалификационный разряд в транспортной организации, - максимальный квалификационный разряд в транспортной организации.
	продолжение табл. 2.2

Коэффициент трудовой дисциплины , где

потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины, чл./дн.

плановый фонд рабочего времени в году, чел./ дн.

Коэффициент стабильности кадров , где

численность уволившихся работников, чел. - среднесписочная численность работников в транспортной организации за отчётный период, чел.

Социальный потенциал Удельный вес затрат предприятия на содержание соцсферы , где

текущие затраты транспортной организации на содержание социальной сферы, тыс. руб.

общие затраты транспортной организации, тыс. руб.

Коэффициент здоровья персонала , где

потери рабочего времени по болезни, чел./дн.

плановый фонд рабочего времени в году, чел. /дн.

Коэффициент безопасности труда , где

потери рабочего времени, вызванные производственным травматизмом, чел./дн.

плановый фонд рабочего времени в году, чел. /дн.

Мотивационный потенциал Коэффициент средней заработной платы , где

ЗП - среднемесячная заработная плата в транспортной организации, руб.

среднемесячная заработная плата по региону, руб.

Коэффициент переподготовки персонала , где

- численность работников, повысивших квалификацию за рассмотренный период, чел.

- среднесписочная численность работников в транспортной организации за отчётный период, чел.

Комплексный показатель трудового потенциала:

2.3 Анализ эффективности использования кадрового потенциала транспортной организации

Методика анализа эффективности использования кадрового потенциала предложена проф. Мазо Л.А. и менеджером Кудрявцевой М.Н..

Анализ эффективности использования кадрового потенциала проведен применительно к условной транспортной организации за 2006г. и 2010г. В исходных данных за 2010г. были учтены инфляция, рост объёмов работ, рост производительности труда, сокращение численности персонала. Необходимые исходные данные для анализа представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3

Исходные данные для расчёта показателей эффективности использования кадрового потенциала

Показатель	Развёрнутый показатель	2006г.	2010г.
1	2	3	4
- удельный вес группы персонала, %Руководители8,65,5
	Специалисты	8,7	10,5
	Рабочие	82,7	84
	Итого	100	100
- число баллов i-го образовательного уровняНезаконченное среднее0,15
	Среднее	0,60
	Среднее специальное	0,75
	Незаконченное высшее	0,75
	Высшее	1,0
- среднесписочная численность работающих i-й группы, %Незаконченное среднее1510
	Среднее	60	67
	Среднее специальное	10,7	7
	Незаконченное высшее	2	-
	Высшее	12,3	16
	Итого	100	100
- среднесписочная численность в транспортной организации за отчётный период, чел.201152
- средний квалификационный разряд в транспортной организацииРуководители13,713,9
	Специалисты	9,4	10,4
	Рабочие	5	5,3
- максимальный квалификационный разряд в транспортной организацииРуководители1515
	Специалисты	12	12
	Рабочие	7	7
Удельный вес рабочих i-го разряда, %	1	2	-
	2	6	-
	3	10	11
	4	12,5	14
	5	15	18,2
	6	17	20
	7	20,2	20,8
Удельный вес специалистов i-го разряда, %	8	3,0	1,5
	9	2	1,3
	10	1,5	1,5
	11	1,4	3,5
	12	0,8	2,7
Удельный вес руководителей i-го разряда, %	13	3,0	1,5
	14	5,1	3,3
	15	0,5	0,7
- потери рабочего времени, вызванные нарушениями трудовой дисциплины, чл./дн.796201
- плановый фонд рабочего времени в году , чел./дн.5306440128
- численность уволившихся работников, чел.2515
- текущие затраты транспортной организации на содержание социальной сферы, тыс. рубл.3473,285745,6
- общие затраты транспортной организации, тыс. рубл.173664229824
- количество работников, прошедших лечение в санаториях, профилакториях и др., чел.1520
- потери рабочего времени по болезни, чел./ дн.1592602
- потери рабочего времени, вызванные производственным травматизмом, чел./ дн.	265	40
- среднемесячная заработная плата в транспортной организации, рубл.2000032000
- среднемесячная заработная плата по региону, рубл.1500022000
- численность работников, повысивших квалификацию за рассмотренный период, чел.1015

Рассчитанные показатели отражены в обобщённом виде в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Показатели оценки кадрового потенциала

Составляющие потенциала

Показатели оценки

2006г.

2010г.

Квалификационный потенциал

0,3

,73

,985

,880,41

,78

,995

0,9

Социальный потенциал

0,02

,07

,97

,9950,025

,13

,98

0,999

Мотивационный потенциал

0,25

,050,31

0,07

Расчёт средневзвешенных значений трудового потенциала проведен ниже:

а) 2006г.

б) 2010г.

Таким образом, комплексный показатель кадрового потенциала, составит:

а) 2006г.

б) 2010г.

Результаты расчёта сводных показателей эффективности использования кадрового потенциала сведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Сводные показатели эффективности использования кадрового потенциала

Сводные показатели	2006г.	2010г.	Индекс изменения
4,0654,3151,06
4,05254,14751,02
0,5750,7251,2
2,122,351,1

Выполненные расчёты подтверждают наличие резервов по улучшению использования кадрового потенциала у рассматриваемой транспортной организации.

Сводный показатель мотивационной составляющей, как за 2006г., так и за 2010г. значительно ниже показателей квалификационного и социального потенциала, это означает, что система стимулирования в транспортной организации слабо развита. Следовательно, необходимо предпринять меры по повышению мотивации труда, и, прежде всего, необходимо повышение конкурентоспособности кадрового потенциала транспортной организации с точки зрения преимуществ оплаты труда с другими предприятиями в данном регионе.

Следует усилить внимание к системе подготовки и переподготовки персонала и улучшить состояние социальной среды транспортной организации, чтобы достичь показателей 2010г. Социальная составляющая кадрового потенциала организации свидетельствуют о необходимости серьёзной работы в сфере обеспечения безопасных условий труда, социальной защиты работников транспортной организации.

Таким образом, из проведенного анализа следует, что для нормального функционирования транспортной организации необходимо предпринять меры по повышению эффективности использования кадрового потенциала.

2.4 Повышение эффективности использования кадрового потенциала транспортной организации

Проведенный анализ эффективности использования кадрового потенциала рассматриваемой транспортной организации, показал недостатки в укомплектованности руководителей, ИТР специалистами, имеющими высшее образование. Его имеют только 70% этой категории контингента. Ставится задача доведения этого показателя к 2010г. до 100%, что обеспечит на основе принятия эффективных управленческих решений грамотное выполнение установленных технологий, совершенствование организации производства на основе современных методов менеджмента.

Основными направлениями повышения квалификации должны стать актуальные вопросы корпоративного управления, повышения доходности, управления инвестициями, оптимизации налогообложения, внедрения информационных технологий.

Для повышения квалификационного потенциала работников транспортной организации необходимо разработать мероприятия по:

· стимулированию получения ими дополнительного образования для выполнения работ на конкретном рабочем месте;

· кредитованию для подготовки работников с прохождением ими практики по индивидуальным программам;

· выполнению работ повышенной ответственности и интенсивности;

· выдвижению в резерв на замещение руководящих должностей или использования их на различных, не замещающихся между собой должностях.

Мероприятия по подготовке и повышению профессионального уровня позволят увеличить средний квалификационный разряд в транспортной организации, так у руководителей он повысится с 13,7 до 13,9; в большей степени у специалистов с 9,4 до 10,4 (благодаря полученному высшему образованию), а у рабочих с 5 до 5,3. Объективная необходимость в повышении среднего квалификационного разряда у рабочих связана с внедрением новой техники, автоматизации и механизации производственных процессов.

Повышение качества труда и эффективного использования кадрового потенциала во многом обусловлено социальным статусом транспортной организации.

В настоящее время социальные расходы предприятия составляют 2% от общих затрат. На перспективу к 2010г. намечено увеличить социальные расходы в текущих ценах на 65 %, а в неизменных ценах, очищенных от инфляции на 24%. Это позволит увеличить пособие по выходу на пенсию, размер дополнительных пенсий, выплачиваемых транспортной организацией, расходы на лечение в санаториях, профилакториях и других медицинских учреждениях. Благодаря этому удельный вес работников, воспользовавшихся санаторно-курортным лечением увеличиться почти в два раза, а именно, с 7% до 13%. Эти меры наряду со стимулированием наставничества, относящегося к мотивационным факторам, позволят создать благоприятную среду для подготовки новой смены рабочих кадров и прихода молодых высококвалифицированных специалистов.

Эффективное функционирование объектов социальной сферы, осуществление мероприятий по формированию и развитию мотивационной составляющей в социальном пакете услуг, усиление социальной ответственности за производственно-экономические результаты рассматриваются Компанией как необходимые условия успешной реализации стратегических задач и обеспечения её миссии.

Основными мероприятиями по повышению социального потенциала работников транспортной организации являются:

1. Структуризация и оптимизация расходов на содержание объектов социальной сферы.

2. Осуществление компенсационных и предупредительных мероприятий, направленных на поддержание уровня социальной защиты, превышающего уровень государственных гарантий.

3. Развитие и повышение финансовой устойчивости негосударственной пенсионной системы, системы страхования социальных рисков, персонификация социальной помощи.

. Взаимодействие с субъектами РФ и муниципальными образованиями в вопросах совместного финансирования и предоставления социальных услуг, контроля их качества, обеспечения их бюджетного участия в осуществлении адресной поддержки социально уязвимых категорий работников транспортной организации.

5. Проведение мер по повышению безопасности и охране труда с применением современных средств защиты, контроля за безопасным ведением работ и ознакомления работников с инструкциями по охране труда.

Повышение эффективности социальной политики должно привести к следующим системным результатам:

· повышение степени соответствия объёмов социальных выплат результатам финансово-хозяйственной деятельности;

· формирование широкого спектра страховой защиты социальных рисков;

· повышение степени удовлетворения жилищных потребностей работников и обеспеченности социально-бытовыми условиями более высокого качества;

· рост уровня охвата работников и членов их семей услугами подразделений социальной сферы;

· повышение уровня социальной защиты в основном за счёт роста показателей производственно-экономической эффективности.

Весьма важную роль в обеспечении высокого качества труда, стабильности кадров, привлечении молодых специалистов и нацеленности их на карьерный рост играет мотивационный фактор. Прежде всего, следует обратить внимание на повышение конкурентоспособности трудового потенциала транспортной организации с точки зрения преимуществ оплаты труда по сравнению с другими предприятиями в данном регионе. Это позволит привлечь в транспортную организацию наиболее квалифицированный персонал.

В современных условиях заработная плата в транспортной организации выше, чем в среднем в регионе на 33%, при этом по основным профессиям также выдерживается положительная разница в заработной плате. На 2010г. ставиться задача с учётом роста производительности труда при сокращении контингента на 24% (с 201 до 152 человек) за счёт рационализации его структуры и уменьшению его управленческого звена достичь превышения средней заработной платы транспортной организации по сравнению с регионом на 45%.

Ключевое решение проблемы повышения производительности труда обусловлено в первую очередь системой оплаты труда персонала и формированием эффективного мотивационного комплекса. Направленность воздействия мотивационного комплекса должна соответствовать основным положениям и целям корпоративного стандарта управления персоналом, который, в свою очередь, должен развивать базовые положения и принципы общей стратегии деятельности транспортной организации.

Под мотивационным комплексом следует понимать систему взаимосвязанных методов и инструментов, регулирующих социально-экономические отношения между работниками и организацией и направленных на повышение интенсивности и производительности труда, укрепление приверженности работников организации, повышение качества трудовой жизни, развитие корпоративной культуры и поддержание соответствия корпоративным стандартам.

Рост производительности труда работников транспортной организации в значительной степени может быть достигнут за счёт повышения мотивации труда.

Основными мероприятиями по повышению мотивационного потенциала являются:

· создание механизма, обеспечивающего получение вознаграждения сотрудниками в строгой зависимости от реальных результатов труда;

· дифференциация уровня тарифных ставок и окладов работников транспортной организации разных категорий;

· осуществление перехода от отраслевой единой тарифной сетки к отдельным системам оплаты труда для руководителей, специалистов и рабочих;

· совершенствование системы аттестации руководителей и специалистов, повышающей объективность и точность результатов аттестации.

Главным, в современных условиях, становится построение такой системы мотивации, которая будет объективно и справедливо учитывать как успешность деятельности ОАО «РЖД» в целом, так и структурного подразделения, в котором трудится работник, а также его личный трудовой вклад в достижение установленных экономических показателей.

В результате реализации названных мероприятий по повышению эффективности использования трудового потенциала транспортной организации комплексный показатель увеличиться с 2,12 до 2,35, что говорит о росте кадрового потенциала к 2010г.

2.5 Оценка экономической эффективности мероприятий по улучшению использования кадрового потенциала транспортной организации

Проведение мероприятий по повышению трудового потенциала позволяет сократить численность работников транспортной организации. Оценить эффективность мероприятий по улучшению использования кадрового потенциала можно путём расчёта экономии на высвобождении работников за счёт:

Ø роста производительности труда;

Ø аутстаффинга.

Производительность труда - основной показатель экономической эффективности производства. Производительность труда является важнейшим экономическим показателем, который служит для определения результативности (продуктивности) трудовой деятельности, как отдельного работника, так и коллектива предприятия.

Экономия на высвобождении работников за счёт роста производительности труда рассчитывается следующим образом:

, где

- число высвобожденных работников за счёт роста производительности труда, чел.;

ЗП - среднемесячная заработная плата в транспортной организации, руб.

- количество месяцев в году;

- коэффициент отчислений на социальные нужды (1,263);

- текущие затраты транспортной организации на содержание социальной сферы, тыс. руб.;

- среднесписочная численность работников в транспортной организации за отчётный период, чел.

Число высвобожденных работников за счёт роста производительности труда рассчитывается следующим образом:

, где

- среднесписочная численность работников в транспортной организации за отчётный период, чел.;

- индекс роста объёмов производства;

- индекс роста производительности труда (выработки на человека).

Аутстаффинг - вывод сотрудников за штат организации с обязательным оформлением трудовых отношений работника с компанией провайдером (кадровым агентством).

При аутстаффинге (от англ.outstaffing; out-вне, наружу; staff-штат; буквальный перевод - внештатный) компания переводит часть своих работников в штат другой организации. При этом сотрудники продолжают работать на прежнем месте и выполнять свои прежние обязанности. Только работодателем для них будет эта другая организация.

У прежнего работодателя сотрудники трудятся благодаря договору оказания услуг (сторонами в котором выступают новый и прежний работодатель).

При аутстаффинге отсутствует требование к улучшению качества выполняемой работы, поскольку выводится не работа (услуга), а производственный персонал.

Аутстаффинг актуален, если заказчик применяет упрощенную систему налогообложения и у него соблюдаются ограничения по численности персонала или необходимость сократить штат без потери квалифицированных кадров.

При выведении штата в стороннюю организацию должны быть соблюдены условия для упрощённой системы налогообложения:

численность работников организации < 100 человек;

доходы организации < 15 млн. руб.;

стоимость основных фондов < 100 млн. руб.

При определении экономии на высвобождении работников за счёт аутстаффинга учитываются:

1) расходы на социальный пакет, тыс. руб.

, где

- текущие затраты транспортной организации на содержание социальной сферы, тыс. руб.;

- среднесписочная численность работников в транспортной организации за отчётный период, чел.;

- число высвобожденных работников за счёт аутстаффинга, чел.

) экономия на высвобождении работников за счёт аутстаффинга рассчитывается как разница между затратами на персонал в штате транспортной организации и по договорной цене при аутстаффинге:

, где

затраты на персонал в штате транспортной организации, тыс. руб.;

- договорная цена на выполнение работ штатом, выведенным в стороннюю организацию (малые сторонние организации).

Затраты на персонал в штате транспортной организации, тыс. руб.:

, где

- количество месяцев в году;

- число высвобожденных работников за счёт аутстаффинга, чел.;

ЗП - среднемесячная заработная плата в транспортной организации, руб.;

коэффициент отчислений на социальные нужды (1,263), который складывается из пенсионных взносов - 20%, фонда социального страхования - 3,2%, медицинское страхование - 2,8%, страхование от несчастных случаев - 0,3 - 0,7%.

Договорная цена на выполнение работ штатом, выведенным в стороннюю организацию (малые сторонние организации), тыс.руб.:

= , где

- количество месяцев в году;

,03 - минимальный налог (3%);

,04 - коэффициент отчислений на ведение учёта (4%);

- число высвобожденных работников за счёт аутстаффинга, чел.;

ЗП - среднемесячная заработная плата в транспортной организации, руб.

Таким образом, полная экономия на высвобождении работников рассчитывается следующим образом:

В затратах организации необходимо учитывать только затраты, реально высвобождаемые при передаче работ (услуг) на аутстаффинг.

Пересчёт экономической эффективности применения аутстаффинга производится при внесении изменений в условия договора со сторонней организацией.

Из проведенного анализа эффективности использования кадрового потенциала видно, что численность работников транспортной организации в перспективе сокращается, при этом кадровый потенциал организации увеличивается. Ниже проведен расчёт экономии, которую получит транспортная организация в результате высвобождения работников за счёт роста производительности труда и аутстаффинга.

Расчёт экономии на высвобождении работников за счёт роста производительности труда производится на основе того, что с 2006г. к 2010 г. будет высвобождено 49 чел.

Производительность труда в среднем в год растёт на 5 %, следовательно, за период 2006 - 2010гг. она возрастёт на 21,5%.

Объём работ в среднем в год растёт на 3%, следовательно, за период 2006 - 2010гг. объём работ возрастёт на 12,5%.

Число работников, высвобожденных за счёт роста производительности труда, , будет равно:

= чел.

Таким образом, экономия на высвобождении работников за счёт роста производительности труда, , составит:

тыс. руб.

На аутстаффинг следует передать работников, обеспечивающих техническое обслуживание и подготовку вагонов под погрузку. Число лиц, высвобожденных за счёт аутстаффинга, составляет 35 чел. (49 - 14 = 35чел.).

Поэтапный расчёт экономии на высвобождении работников за счёт аутстаффинга проведен ниже.

) расходы на социальный пакет, тыс. руб., :

тыс. руб.

) затраты на персонал в штате транспортной организации, тыс. руб., :

тыс. руб.

) договорная цена на выполнение работ штатом, выведенным в стороннюю организацию (малые сторонние организации), тыс. руб. = :

тыс. руб.

< 15 млн. руб., следовательно, условие для применения упрощённой системы налогообложения выполняется.

Таким образом, экономия на высвобождении работников за счёт аутстаффинга, , тыс. руб. составит:

тыс. руб.

Исходя из вышеприведенных расчётов, полная экономия на высвобождении работников транспортной организации, тыс. руб., , составит:

тыс. руб. в год, т.е почти 10 млн. руб.

Таким образом, из проведенного расчёта видно, что при высвобождении работников транспортной организации за счёт роста производительности труда и аутстаффинга экономия средств составляет 9772, 8 тыс. руб., т.е. почти 10 млн. рублей в год.

Контрольные вопросы к главе 2

1. В чем смысл понятий трудового и кадрового потенциала общества, организации и работника

2. Назовите примеры характеристик трудового потенциала работника, организации и общества

. Назовите показатели квалификационного, социального и мотивационного потенциала

. Какие мероприятия повышают квалификационный потенциал работников транспортной организации?

. Какие мероприятия повышают социальный потенциал работников транспортной организации?

. Какие мероприятия повышают мотивационный потенциал транспортной организации?

. Что понимается под аутстаффингом?